Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364139
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62791)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21319)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21692)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8692)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3462)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20644)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Формировании эффективной системы управления предприятиями

Название: Формировании эффективной системы управления предприятиями
Раздел: Остальные рефераты
Тип: реферат Добавлен 14:01:58 19 сентября 2011 Похожие работы
Просмотров: 192 Комментариев: 6 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Ссылка http://www.wiseowl.ru/works/DIP000161.doc

Координаты: электронная почта acher@wiseowl.ru Icq 170552870, телефон 89168119086. www.wiseowl.ru

Содержание

Введение. 3

Глава 1.Мотивация как составная часть управления персоналом. 6

1.1. Понятие и значение мотивации персонала. 6

1.2. «Экономические» средства мотивации персонала. 26

1.3. Нетрадиционные подходы к мотивации персонала. 34

Глава 2.Анализ системы мотивации персонала в компании ЗАО «Восток –Сервис» 38

2.1. Краткая характеристика компании ЗАО «Восток –Сервис». 38

2.2. Организация работы с персоналом в компании. 39

2.3. Структура средств мотивации персонала, используемая в компании. 47

2.4. Система мотивации персонала в компании ЗАО «Восток- Сервис». 64

Глава 3.Предложения по совершенствованию средств мотивации в компании ЗАО «Восток –Сервис». 68

3.1. Определение наиболее эффективных средств мотивации. 68

3.2. Совершенствование системы мотивации персонала. 75

3.3. Оценка эффективности при внедрении средств мотивации. 88

Заключение. 92

Список использованной литературы.. 97

Приложения. 101

Введение

В настоящее время одна из основных проблем современной России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации, которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации и осуществление поиска эффективных средств управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

В России существуют крупные производственные объединения, успешно осуществляющие мероприятия по созданию систем мотивации, используя западные разработки и адаптируя их к российским условиям. Однако усилий по объединению имеющегося положительного опыта в этой сфере не предпринималось. Поэтому на данном этапе крайне важно сформировать базу средств мотивации, которая бы включала в себя опыт наиболее успешно действующих систем мотивации в компаниях, функционирующих на территории Российской Федерации.

Объектом исследования является компания ЗАО «Восток-Сервис» - это постоянно развивающаяся компания. Основным видом деятельности является «Восток-Сервис», производство и продажа средств безопасности труда населению России, СНГ.

Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ЗАО «Восток-Сервис», как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования мотивационных средств компании.

Целью дипломной работы является изучение особенности управления компанией на основе совершенствования мотивации работников посредством анализа структуры средств мотивации. И разработкой путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ЗАО «Восток-Сервис».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Изучение понятия и значения мотивации персонала

2. Экономических средств мотивации

3. Нетрадиционных подходов к мотивации персонала

4. Краткой характеристики компании ЗАО «Восток-Сервис»

5. Организации работы с персоналом в компании

6. Структуры средств мотивации персонала в компании

7. Системы мотивации персонала в компании

8. Определения наиболее эффективных средств мотивации

9. Совершенствования системы мотивации персонала в компании

10. Оценки эффективности при внедрении средств мотивации

Были использованы следующие методы, для написания работы:

· Анализ документации, имеющейся в компании «Восток-Сервис» о результатах деятельности кадровой службы по работе с персоналом по созданию и внедрению наиболее эффективных средств мотивации;

· Диагностика компании «Восток-Сервис», включающая:

- анализ текущей документации по предприятию;

- анализ текущей документации для работы с персоналом (штатное расписание, должностные инструкции, положение о кадровой службе);

- интервьюирование сотрудников с целью определения степени мотивации к трудовой деятельности.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В частности, данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Общество и экономика» и «Экономист».

Структура дипломной работы состоит из:

Введения

Трех частей:

1. Мотивация как составная часть управления персоналом

2. Анализ системы мотивации персонала в компании «Восток-Сервис»

3. Предложения по совершенствованию средств мотивации в компании «Восток-Сервис»

Заключения

Списка литературы

Приложений.

Работа подлежит к защите на кафедре « «

Заключение

Основной целью дипломной работы стало изучение особенностей управления предприятием на основе использования наиболее эффективных средств мотивации в компании «Восток-Сервис», которые способствовали достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также позволили оптимизировать расходы на персонал.

В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные понятия и значение мотивации персонала в современных условиях.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация средств мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на административные, экономические и социально-психологические.

Исследования, проведенные в работе, с целью выявления наиболее эффективных средств мотивации персонала показывают, что наибольший вес среди средств материальной мотивации имеет использование компенсационной системы, система ранжирования персонала в компании, а также применение тарифно-разрядной системы по оплате труда.

Значимыми так же являются нематериальные средства мотивации персонала: соревнование (например, проведение конкурса среди менеджеров по продажам), корпоративная культура компании, средства коммуникации,

социальная политика, проводимая компанией.

В работе были даны основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

В аналитической части работы был проведен анализ системы мотивации персонала на ЗАО «Восток-Сервис», в частности:

Была рассмотрена краткая экономическая характеристика компании ЗАО «Восток-Сервис».

Компания ЗАО « Восток-Сервис» была создана в 1992 году.

На сегодняшний день компания является лидером по производству и продаже спецодежды в России.

Своей основной и первостепенной задачей компания считает развитие российского общества посредством предоставления организациям и людям доступных высококачественных средств и технологий, делающих трудовую деятельность безопасной, комфортной, престижной и эффективной.

Здесь же была рассмотрена организация работы с персоналом компании.

Компания «Восток-Сервис» заинтересована в приходе опытных, знающих, инициативных сотрудников, ориентированных на работу в команде, на самореализацию, на профессиональный и служебный рост. В большинстве случаев подбор персонала проводится по средством внешнего набора.

На современном этапе многие организации уделяют особое внимание развитию своих сотрудников.

Потребность в повышении квалификации обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности.

В Компании «Восток-Сервис» от персонала требуется работа с новым модифицированным программным обеспечением, умение креативно мыслить и использовать полученную информацию в русле инновационных идей.

В компании «Восток-Сервис» система оценки и аттестации офисных сотрудников находится в процессе разработки новой более подходящей модификации.

Компания использует следующую структуру средств материальной и нематериальной мотивации персонала:

· Использование мотивационной (компенсационной) системы, которая предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании (премирование и материальные компенсации за работу сверх нормированного рабочего времени; возможность приобретать продукцию компании со значительными скидками, (от 55%));

· Использование принципов ранжирования персонала;

· Применение тарифно-разрядной системы при расчете с персоналом по оплате труда;

· социальная политика, проводимая компанией;

· корпоративная культура компании;

· средства коммуникации;

· соревнование (например, проведение конкурса среди менеджеров по продажам).

На основании данной структуры были построены диаграммы по структуре средств мотивации.

Анализ системы мотивации персонала компании «Восток-Сервис» показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда в компании. Используемые ЗАО «Восток-Сервис» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации персонал ЗАО «Восток-Сервис» являются следующие аспекты:

Низкая эффективность межличностных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость сотрудников почти не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.

В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

Недостатки системы стимулирования персонала компании наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала на ЗАО «Восток-Сервис» в сложившихся условиях могут стать:

Разработка проекта «Системы управления деловой карьерой как фактора мотивации»;

Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В целом компанию ЗАО «Восток-Сервис» можно охарактеризовать как перспективно развивающуюся организацию.

Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство компании сможет создать более эффективную систему мотивации персонала, что несомненно улучшит экономическую деятельность компании с повышением основных факторов: установление норм производительности труда; оценка эффективности организации труда; изучение проблемы мотивации, вероятности конфликтов; прием на работу; определение затрат времени и средств на управление и конечно же прибыль, рентабельность.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 "ВИТРЭМ", 2004.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая, вторая, третья М.: ТК « Велби», Изд-во Проспект, 2004.-448с.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. Горбачева Ж.А. - М.: "Книжный мир", 2004 г.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/-М.: Финансы и статистика, 2003г.- 544с.

5. Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.:ЮНИТИ, 2002г.с.342

6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной

корпорации. - М.: Дело Лтд, 2001 г.128с.

8. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: "Издательство ПРИОР", 2002 г.425с.

9. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2002.- 508 с.

10. Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. - М.: Издательство ЦИПКК АП, 2001 г.-208с.

11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.

12. Кравченко А.И, "История менеджмента", М.: "Академический проект", 2002 г. - с. 318

13. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 г. - с. 254.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г.-с.318

15. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство "Евразия",1999 г.

16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., "Основы Менеджмента", М.: Издательство "Дело", переизданное 2001 г.с.512

17. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство "Лори", 2001.с.128

18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002.- 279с.- (Сер. "Управление персоналом").

19. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002.-с.514.

20. Смит А. Исследование о природе и причинах Богатства народов. Книга первая. - М.: "Ось-89", 1997 г.

21. Тейлор Ф.У. "Менеджмент" М.: "Контроллинг", 1992 г.

22. Тейлор Ф.У. "Принципы научного менеджмента", М.: "Контроллинг", 1991г.

23. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие/ В.В.Травин, В.А. Дятлов. - 5-е изд.- М.: Дело, 2003.- 272с.

24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2000г. С. 101.

25. Hentze J. Personalfuhrungslehre: Grundlagen, Fuhrungsstile, Funkzionen und Theorien der Fuhrung. S. 38; Rosenstiel L. Motivation im Betrieb.

26. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров 2002, № 1.с.15

27. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М ООО «Вершина». 2003. - 224 с.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 – 352 с.

29. Цветаев В.М. Управление персоналом - Спб: Питер, 2001.с.128

30. Менеджмент (конспект лекций), М.: "Издательство ПРИОР", 2003.129с.

31. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

32. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

33. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

34. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001.- № 1. - С. 88-101.

35. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001.- № 11. - С. 14-19.

36. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002.- № 7. - С. 48-49.

37. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34

38. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002.- № 10. - С. 29-31.

39. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2002.- № 5. - С. 33-36.

40. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1. - С. 169-174.

41. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии 2002.- № 3. - С. 41-44.

42. Автор Зыков М.В, Статья «Этические и экономические аспекты оценки персонала как ресурса организации» //. По материалам II Международной научно-практической конференции "Профессиональная этика в PR и рекламе" - СПб, 2002г,с.12-16.

43. Игнатьева О.В. Статья «Роль мотивации в управлении организацией». № 12,с.25-31.Источник: http://www.fsc.kiev.ua/101/109/193/131/139/233

44. Автор Ихсанова С.Г., Доклад « Кадровый аудит как средство диагностики мотивации персонала» // Сборник докладов Первой межрегиональной профессиональной конференции "Управление персоналом: рынок, тенденции, стратегии, технологии" // Самара, 2001,с.12-13.

45. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. - 2002.- № 10. - С. 80-83.

46. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002.- № 1. - С. 38-41.

47. Вестник экономики, № 4, февраль 2003 г.

48. Информация с официального сайта компании ЗАО « Восток-Сервис» www.vostok.ru

Приложения

Приложение № 1. Организационная структура компании ЗАО « Восток-Сервис»


Приложение №2. Инструкция начальника кадровой службы

Компания "Восток-Сервис"

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ УТВЕРЖДАЮ

Президент Компании

01.08.2004 №

Начальник Кадровой службы

Устюжанина О.Л.

(подпись) (фамилия, инициалы)

01.08.2004г.

1. Общая часть

1.1. Подразделение: Кадровая служба.

1.2. Полное наименование должности: Начальник кадровой службы.

1.3. Категория - руководитель.

1.4. Назначение на должность и освобождение от нее производится приказом Президента Компании.

1.5. Исполнитель этой должности подчиняется и получает распоряжения от Президента Компании.

1.6. Дополнительные распоряжения исполнитель этой должности может получить от Помощника Президента. (Указания этих работников исполнитель этой должности выполняет только в том случае, если они не противоречат указаниям непосредственного руководителя).

1.7. Исполнитель этой должности отдает распоряжения: Помощнику Президента, управляющим магазинами Компании, руководителям вспомогательных и других подразделений Компании в части, касающейся вопросов управления персоналом Компании. По организационным вопросам и правилам внутреннего распорядка отдает распоряжения работникам Секретариата Компании.

1.8. Исполнитель этой должности замещает менеджера по подбору кадров, менеджера по кадровым вопросам.

1.9. Закрепление в должности

Работа на этой должности требует от работника следующей квалификации

Признаки закрепления в должности

Требования

Образование

Высшее, специальная подготовка в области управления персоналом

Специальность

Психология, Социология, Менеджмент, Управление персоналом

Опыт работы

Опыт работы в аналогичной должности не менее 3 лет

Знание компьютера

ПК (Windows, MS Office, программы по кадровому делопроизводству)

Прочие требования

Активность, коммуникабельность, не конфликтность, высокая работоспособность

2. Цели

Руководство Компании для данной должности выдвинуло следующие цели:

2.1. Обеспечение Компании квалифицированными и опытными работниками ;

2.2. Создание необходимых условий для эффективного использования Компанией знаний, навыков и опыта ее работников ;

2.3. Разработка, внедрение и совершенствование системы оплаты труда и мотивации работников;

2.4. Разработка и осуществление мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала Компании ;

2.5. Разработка, внедрение и обеспечение мероприятий, способствующих развитию персонала Компании (тренинги, обучающие программы и т.д.);

2.6. Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе Компании, формирование у сотрудников единого корпоративного поведения, чувства сопричастности к делам Компании;

2.7. Осуществление оценки персонала на регулярной основе, управление внутренними перемещениями персонала и карьерой сотрудников Компании;

2.8. Разработка и экспертиза предложений по совершенствованию организационной структуры Компании, ее штатного расписания, должностных обязанностей работников, регулярная диагностика кадровой ситуации в подразделениях, отделах и вспомогательных службах Компании.

3. Должностные обязанности

п\п

Обязанности

Периодичность и

сроки выполнения

1.

Поиск и отбор персонала, в соответствии с текущими и перспективными кадровыми потребностями Компании: -анкетирование; -анализ результатов стажировки; -тренинг по продажам со стажерами;

-распределение по рабочим листам.

Регулярно, по мере

необходимости, в

соответствии с

планом набора

кадров в Компанию и

текущими кадровыми

потребностями

2.

Проведение мероприятий по оценке персонала Компании.

Аттестация менеджеров по продажам (1 раз в 3 месяца).

-тестирование руководителей подразделений на соответствие

занимаемой должности;

-тестирование на соответствие категорий;

-аттестация персонала (1 раз/год);

-деловые игры с руководителями подразделений ;

-тренинг по продажам;

-тренинг по управленческому персоналу

Регулярно, не реже

чем раз в полугодие,

в соответствии с

положением об

аттестации персонала Компании

3.

Обучение персонала Компании (включая руководителей среднего звена)

Регулярно, в

соответствии с

принятой программой

и календарным

планом обучения

4.

Формирование и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, формирование корпоративной культуры Компании. Проведение планерок. Информация о проблемах и путях развития Компании

Регулярно, в

соответствии с принятым планом работы отдела на

год.

5.

Диагностика и коррекция системы заработной платы и мотивации работников Компании

Эпизодически, один раз в год.

6.

Организация корпоративного отдыха сотрудников Компании, решение бытовых и социальных вопросов.

Эпизодически, по мере возникновения потребности.

4. Права

Для выполнения должностных обязанностей исполнителю данной должности даны следующие права:

4.1. Относительно своих подчиненных давать распоряжения и контролировать их исполнение

Подчинение (указать должность)

По вопросам

Менеджер по кадровым вопросам

По организации процесса введения в должность новых сотрудников и организации обучения и повышения квалификации персонала Компании

Менеджер по персоналу

По вопросам ведения кадрового делопроизводства, кадровой документации, документального оформления принятых кадровых решений, организационным вопросам.

Управляющие магазинами, руководители вспомогательных и иных подразделений Компании

По организационным вопросам и вопросам управления персоналом.

Работники Секретариата Компании

По организационным вопросам и правилам внутреннего распорядка

4.2. Самостоятельно решать следующие вопросы:

4.2.1. Осуществлять регулярное планирование работы отдела по работе с персоналом, составлять план работы с персоналом Компании на отчетный период и контролировать его исполнение ;

4.2.2. Проводить исследования рынка труда, самостоятельно определять перечень контрагентов для удовлетворения кадровых потребностей Компании в соответствии с выделенным бюджетом

4.2.3. Определять базовые квалификационные и личностные требования к кандидатам на вакантные позиции, имеющиеся в Компании;

4.2.4. Содействовать разрешению трудовых конфликтов, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

4.3. Являться представителем Компании, вести переговоры и переписку по следующим вопросам:

4.3.1. Взаимоотношения с государственными, городскими и муниципальными органами власти, военными комиссариатами, судами, органами социального и пенсионного обеспечения, другими контролирующими органами по вопросам занятости работников Компании.

4.3.2. Взаимодействие с контрагентами на рынке труда, с помощью которых Компания могла бы удовлетворять свои кадровые потребности.

4.3.3. Внутрикорпоративные отношения: переговоры о найме, диагностические и профилактические беседы с сотрудниками Компании, составление планов карьеры и индивидуальных программ обучения сотрудников Компании.

5. Ответственность

При исполнении обязанностей, предусмотренных данной должностью, исполнитель ее несет ответственность за несвоевременное и недоброкачественное выполнение порученных ему заданий и должностных обязанностей, а именно:

5.1. За высокую текучесть кадров в Компании;

5.2. За несоответствие работников Компании занимаемой должности;

5.3. За неудовлетворительный морально-психологический климат в подразделениях Компании;

5.4. За низкую эффективность деятельности подразделений Компании и отдельных сотрудников (совместная ответственность, наряду с руководителем соответствующего подразделения Компании ) ;

5.5. За возникающие трудовые споры и конфликты, выходящие за пределы внутри корпоративной среды Компании, а также в случае передачи их решения в судебные органы.

6. Дополнения и изменения

В какой пункт вносится изменение

Новая редакция

Дата изменения

Лицо, внесшее изменения

Я согласен с данной должностной инструкцией

Дата «____»_______________________2004 г.

Приложение №3.Положение о кадровой службе в компании «Восток-Сервис»

Компания

" Восток-Сервис "

ПОЛОЖЕНИЕ

01.08.2004 №

О кадровой службе по работе с персоналом

УТВЕРЖДАЮ

Президент Компании

Головнев В. А.

(подпись) (фамилия, инициалы)

01.08.2004

I. Общие положения

1. Кадровая служба по работе с персоналом (далее по тексту Служба) является самостоятельным структурным подразделением Компании.

2. Служба создается и ликвидируется приказом Президента Компании.

3. Служба подчиняется непосредственно Президенту Компании.

4. Службу возглавляет Начальник кадровой службы, назначаемый на должность приказом Президента Компании.

5. В своей деятельности Служба руководствуется:

• настоящим Положением;

• нормативными, методическими и инструктивными актами, определенными действующим законодательством и Компанией.

II. Структура

1. Структуру и штатную численность Службы утверждает Президент Компании по представлению Начальника кадровой службы.

2. Служба по работе с персоналом имеет в своем составе следующие структурные единицы:


III. Задачи

Основные задачи, которые Компания ставит перед кадровой службой по работе с персоналом, следующие:

1. Обеспечение Компании квалифицированными и опытными работниками;

2. Создание необходимых условий для эффективного использования Компанией знаний, навыков и опыта ее работников;

3. Разработка, внедрение и совершенствование системы оплаты труда и мотивации работников Компании;

4. Разработка и осуществление мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала Компании;

5. Разработка, внедрение и обеспечение мероприятий, способствующих развитию персонала Компании (тренинги, обучающие программы и тд);

6. Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе Компании, формирование у сотрудников единого корпоративного поведения, чувства сопричастности к делам Компании;

7. Осуществление оценки персонала на регулярной основе, управление внутренними перемещениями персонала и карьерой сотрудников Компании.

8. Разработка и экспертиза предложений по совершенствованию организационной структуры Компании, ее штатного расписания, должностных обязанностей работников, регулярная диагностика кадровой ситуации в подразделениях, отделах и вспомогательных службах Компании.

Принципы работы кадровой службы Компании

1. Эффективность подбора и расстановки кадров Компании определяется по результатам ежегодных аттестаций персонала Компании;

2. Система оплаты труда и мотивации сотрудников Компании находится в строгом соответствии с имеющимися должностными обязанностями работников, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, работающим на клиентских рынках Компании, является хорошо управляемой и чувствительной к изменениям;

3. Размер вознаграждения работников Компании определяется результатами их индивидуального труда, исходя из эффективности подразделений, отделов, служб Компании в целом;

4. Развитие, обучение, перемещение и повышение работников Компании осуществляется в строгом соответствии с результатами их труда, необходимость данных процедур определяется исходя из интересов и потребностей Компании;

5. Занятость в Компании связана с потребностями ее бизнеса, определяется исходя из способностей, опыта и квалификации каждого работника в отдельности;

6. Индивидуальные проблемы работников Компании и конфликтные ситуации в коллективе решаются быстро, справедливо и эффективно.

IV. Функции

Основными функциональными обязанностями сотрудников кадровой службы являются :

• Реализация потребностей Компании в опытных работниках с высокой квалификацией: планирование численности и качественного состава работников; набор, интервьюирование, тестирование; найм на работу и оформление необходимых документов. Анализ рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, квалификационных требований, уровня заработных плат высококвалифицированных менеджеров и специалистов, информирование Президента компании о текущих изменениях конъюнктуры рынка труда.

• Стимулирование и мотивация персонала Компании к эффективному и качественному труду: анализ рабочих мест, оценка результатов деятельности работников, разработка трудовых контрактов, разработка и осуществление индивидуальных и групповых схем оплаты труда и стимулирования работников Компании, внедрение форм материального и не материального стимулирования, постановка и внедрение эффективной системы мотивации.

• Движение и ротация кадров: решение вопросов повышения, понижения, перемещения, переквалификации, увольнения работников Компании.

Разработка, анализ и контроль индивидуальных планов карьеры сотрудников

Компании.

Морально-психологический климат в коллективе Компании и корпоративная

культура: изучение внутрифирменных коммуникаций, анализ трудовых и

социальных условий работников, внедрение элементов корпоративной

культуры, разрешение конфликтных ситуаций, организация корпоративных

мероприятий и праздников, совместного отдыха сотрудников Компании.

Развитие и обучение персонала: выявление и прогнозирование потребностей

сотрудников Компании в обучении и повышении квалификации, разработка и

реализация программ обучения и повышения квалификации для всех категорий

работников Компании.

Кадровое делопроизводство: подготовка, разработка, ведение документации по

кадрам.

Консультации Президенту компании и менеджерам среднего звена Компании

по возникающим вопросам, проблемным ситуациям в ходе осуществления

основного бизнес процесса Компании. Кадровая экспертиза новых бизнес

проектов.

V. Права

Отдел имеет право:

1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.

3. Давать руководителям структурных подразделений Компании обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции Службы.

4. Требовать и получать от всех структурных подразделений Компании сведения, необходимые для выполнения возложенных на Службу задач.

5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию Службы и не требующим согласования с президентом Компании.

6. Представительствовать в установленном порядке от имени Компании по вопросам, относящимся к компетенции Службы, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.

7. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию службы.

8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых в Компании по кадровым вопросам.

VI. Взаимоотношения (служебные связи)

Окончательное решение того или иного кадрового вопроса, проблемной ситуации, а также механизмы контроля за исполнением принятого кадрового решения, являются прерогативой Президента Компании.

Сотрудники кадровой службы при выполнении поставленных перед ними задач находятся в тесном взаимодействии с руководителями среднего звена Компании, руководителями отделов и вспомогательных подразделений.

Руководители среднего звена, при исполнении сотрудниками отдела по работе с персоналом своих непосредственных обязанностей обязаны предоставить последним всю необходимую информацию, достаточную для решения задачи, стоящей перед сотрудником отдела по работе с персоналом.

VI. Приоритеты

Настоящее Положение устанавливает следующий порядок приоритетности голосов Начальника кадровой службы и остальных руководителей Компании в ситуации обсуждения Президентом Компании кадрового решения (вопросы найма нового сотрудника, движения или увольнения уже имеющегося персонала):

• При обсуждении кадрового решения на уровне начальников ключевых отделов, непосредственно работающих с клиентом потребителем продукций товара Компании, мнение руководителя среднего звена более значимо, чем мнение начальника кадровой службы.

• При обсуждении кадрового решения относительно сотрудников ключевых отделов, руководителей и сотрудников вспомогательных подразделений Компании, директоров магазинов, менеджеров по продажам, обслуживающего персонала офиса мнение начальника кадровой службы является более значимым, чем мнение остальных руководителей Компании.

• Окончательное решение кадрового вопроса, проблемной ситуации, а также механизмы контроля за исполнением принятого кадрового решения, являются прерогативой Президента Компании.

VIII. Ответственность

1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Службой функций, предусмотренных настоящим Положением, несет Начальник кадровой службы.

2. На Начальника кадровой службы возлагается персональная ответственность за:

2.1. Организацию деятельности Службы по выполнению задач и функций, возложенных на отдел.

2.2. Организацию в службе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.

2.3. Соблюдение сотрудниками службы трудовой и производственной дисциплины.

2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе, и соблюдение правил пожарной безопасности.

2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Службы.

2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.

3. Сотрудники кадровой службы при оценке деловых качеств работников Компании обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать имеющиеся данные о личной жизни работников.

4. Ответственность сотрудников кадровой службы устанавливается их должностными инструкциями.

Приложение №4. Положение о порядке проведения конкурса менеджеров по продажам в компании «Восток-Сервис»

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке проведения конкурса менеджеров по продажам

Цель конкурса.

1. Моральная и материальная мотивация менеджеров по продажам на улучшение качества обслуживания покупателей и увеличение объема продаж.

2. Увеличение стажа работы в Компании квалифицированных менеджеров по продажам.

Задачи конкурса.

1. Ежемесячная оценка качества и результатов работы продавцов консультантов.

2. Объективное и детализированное подведение итогов сезона.

Условия участия в конкурсе.

1. Отсутствие дисциплинарных взысканий.

Оцениваемый период.

1 этап. Каждый календарный месяц в течение сезона.

2 этап. Подведение итогов сезона.

Оцениваемые компетенции.

Оцениваются профессиональные качества, достойные поощрения и не учитывающиеся при расчете заработной платы и премии.

Номинации.

1. Мастер продаж

2. Король аксессуаров *

3. Неформальный лидер

4. Менеджер по продажам - лицо Компании

Критерии и методы оценки.

Номинация №1. «Мастер продаж»

Максимальное количество единиц проданных изделий за период (не включая аксессуары).

Номинация №2. «Король аксессуаров»

Максимальное количество единиц проданных аксессуаров.

Номинация №3. «Неформальный лидер»

Оценивается умение работать в команде, лидерские качества, «чувство товарищества», профессионализм, ответственность.

Победитель определяется анонимным голосованием всех продавцов и продавцов-кассиров магазина с отрывом от конкурентов не менее трех голосов.

Номинация №4. «Менеджер по продажам - лицо Компании»

Оценивается доброжелательность, внимание к каждому покупателю. Победитель определяется по итогам анонимной проверки.

Подведение результатов по итогам каждого месяца.

1. Ежемесячно победители определяются по каждому магазину отдельно.

2. Победителям по итогам месяца вручаются грамоты с указанием номинации.

Подведение результатов конкурса .

1. В конце сезона победители конкурса определяются среди менеджеров по продажам всей сети магазинов Компании отдельно по каждой номинации путем подсчета максимального количества врученных грамот в соответствующей номинации.

2. Подведение результатов проходит по пяти номинациям:

- Мастер продаж

- Король аксессуаров

- Неформальный лидер

- Менеджер по продажам - лицо Компании

3. В каждой номинации определяются три победителя (I, II, III места)

Награждение.

1. Награждение состоится в офисе Компании в торжественной обстановке.

2. Победители конкурса, занявшие I место, награждаются почетными грамотами и денежными призами в размере 15 000 рублей.

3. Победители конкурса, занявшие II место, награждаются почетными грамотами и денежными призами в размере 9 000 рублей.

4. Победители конкурса, занявшие III место, награждаются почетными грамотами и денежными призами в размере 6 000 рублей.

* Список аксессуаров: Бейсболка, Браслет, Брелок, Зажигалка, Заколка, Кошелек, Носки, Очки, Перчатки, Платок, Сумка, Украшения, Шапка, Шарф.

Приложение №5. Табель о рангах компании «Восток-Сервис»

п/п

Наименование должности

Оклад

Срок пребывания в должности

Условия повышения в должности

1.

Начальник отдела сбыта

16000 ((пост.) + 4000 (перем.) части)

Не лимитирован

Прохождение аттестации и собеседования на соискание вышестоящей должности.

2

Начальник регионального управления

16000 ((пост.) + 4000 (перем.) части)

Не лимитирован

Прохождение аттестации и собеседования на соискание вышестоящей должности.

3

Начальник отдела материально-технического обеспечения

12000 ((пост.) + 3000 (перем.) части)

Не лимитирован

Прохождение аттестации и собеседования на соискание вышестоящей должности.

4

Начальник отдела закупок

12000 ((пост.) + 3000 (перем.) части)

Не лимитирован

Прохождение аттестации и собеседования на соискание вышестоящей должности.

5

Начальник технического отдела

12000 ((пост.) + 3000 (перем.) части)

Не лимитирован

Прохождение аттестации и собеседования на соискание вышестоящей должности.

6

Начальник аналитического отдела

15000 ((пост.) + 3000 (перем.) части)

Не лимитирован

Прохождение аттестации и собеседования на соискание вышестоящей должности.

7

Главный бухгалтер

Персонально

Не лимитирован

Прохождение аттестации и собеседования на соискание вышестоящей должности

8

Начальник Кадровой службы

Персонально

Не лимитирован

Прохождение аттестации и собеседования на соискание вышестоящей должности.

9

Помощник Президента

Персонально

Не лимитирован

Прохождение аттестации и собеседования на соискание вышестоящей должности.

10

Президент компании

Персонально

Не лимитирован

Президент Компании В.А. Головнев

Приложение №6.Условия премирования основного состава сотрудников компании

1.Для реализации целей премирования на предприятии создаются:

- премиальный фонд (по ежеквартальным итогам);

- комиссионный премиальный фонд (для ежемесячного и по отдельным сделкам премирования).

2. Объем премиального фонда определяется Президентом компании.

3. Премия по итогам работы за квартал выплачивается в размере до 40% от оклада специалиста по представлению начальника отдела при успешном выполнении отделом плана и получении предприятием соответствующей прибыли.

4. Основанием для выплаты премии определить:

а)дисциплинированность – 15%

б) выполнение распоряжений, заданий руководителя отдела – 10%

в) выполнение индивидуального плана работы – 15%

г) исполнение функциональных обязанностей в соответствии с Должностной инструкцией - 10%.

5. Объем ежемесячного комиссионного премиального фонда (за перевыполнение плановых заданий) устанавливается в размере 4% от валовой прибыли отделов предприятия.

6. При успешном выполнении отделами плана и получении предприятием соответствующей прибыли сумма комиссионного премиального фонда делится поровну между отделами непосредственно участвующими (с участием или без участия отдела закупок) в выполнении заказов (сделок).

7. Начальник отдела определяет размер премии каждому сотруднику, исходя из объема проведенных закупок, продаж и объема полученной при этом прибыли.

8. Объем комиссионного премиального фонда по отдельным сделкам устанавливается в размере 4% от валовой прибыли, полученной по сделкам и большим заказам. По решению руководства премиальный фонд по отдельным сделкам может быть увеличен до 10%.

9. Комиссионная премия по результатам отдельных сделок в размере 4% выплачивается:

- за сделки с новыми потребителями; - по полученным лично и выполненным сотрудником большим (более 2-х млн. руб.) заказам от постоянных потребителей.

Президент Компании В.А. Головнев

Приложение №7.Положения о системе компенсаций в компании «Восток-Сервис»

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение регламентирует порядок определения, выплаты и индексации заработной платы и других компенсаций, а так же систему штрафов и взысканий, накладываемых на сотрудника

1.2. Перечень выплат, относящихся к компенсациям:

1.2.1. Заработная плата (включая доплаты, премии и иные вознаграждения).

1.2.2. Компенсации за использование личного транспорта (арендные отношения).

1.2.3. Компенсации за использование личных средств связи.

1.2.4. Молоко или заменяющие продукты (при работе во вредных условиях).

1.2.5. Компенсации на лечение, путевки в санатории и т.п.

1.2.6. Оплата больничных листов.

1.2.7. Оплата отпускных.

1.2.8. Компенсация транспортных расходов.

1.2.9. Компенсация затрат на жилье (в случае переезда).

1.2.10. Компенсация представительских расходов.

1.2.11. Иные компенсации, представляемые по решению руководства компании.

1.3. День платежей по подразделениям определяется на основании утвержденного графика платежей.

2. Порядок определения размера заработной платы и компенсаций

2.1. При открытии вакансии (введении новой должности в штатное расписание), производится ранжирование согласно принципам ранжирования, принятым в холдинге. Руководитель подразделения по согласованию с Начальником кадровой службы вносит на утверждение размер заработной платы в виде вилки с дельтой в размере 30%.

2.2. Порядок утверждения размера заработной платы регламентируется кадровой процедурой "Внесение изменений в штатное расписание".

3. Порядок выплаты заработной платы и компенсаций

3.1. Выплата компенсаций производятся два раза в месяц – авансовые платежи 1-5 числа каждого месяца и расчетные платежи 15-20 числа.

3.2. Заработная плата и компенсации выплачиваются в рублях. Оговоренная заработная плата в долларах США и компенсации фиксируются в рублевом эквиваленте на день приема сотрудника на работу.

3.3. В срок авансовых платежей сотруднику выплачивается 30% от сумм причитающихся к выдаче, в сроки расчетных платежей выплачиваются остальные 70% указанных сумм.

3.4. Компенсации в натуральной форме (молоко, молокопродукты и т.д.) выдаются сотрудникам согласно отдельно утвержденного графика.

4. Порядок индексации заработной платы и компенсаций.

4.1. Размер заработной платы привязан к курсу доллара США, однако, индексируется в случае если:

4.1.1. При заработной плате до 600 долларов США разница начисляемой и расчетной сумм в рублях составляет 500 и более рублей.

4.1.2. При заработной плате свыше 600 долларов США разница начисляемой и расчетной сумм составляет 1000 и более рублей.

4.2. Заработная плата может индексироваться и в других случаях – по инициативе непосредственного руководителя сотрудника.

4.3. В случае серьезных изменений на рынке труда служба персонала проводит маркетинговые исследования и представляет руководству компании проект индексации заработных плат сотрудников, в отношении специальностей которых произошли изменения на рынке труда.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Привет студентам) если возникают трудности с любой работой (от реферата и контрольных до диплома), можете обратиться на FAST-REFERAT.RU , я там обычно заказываю, все качественно и в срок) в любом случае попробуйте, за спрос денег не берут)
Olya17:19:36 01 сентября 2019
.
.17:19:35 01 сентября 2019
.
.17:19:35 01 сентября 2019
.
.17:19:34 01 сентября 2019
.
.17:19:33 01 сентября 2019

Смотреть все комментарии (6)
Работы, похожие на Реферат: Формировании эффективной системы управления предприятиями

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(258743)
Комментарии (3486)
Copyright © 2005-2020 BestReferat.ru support@bestreferat.ru реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru