Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364139
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62791)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21319)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21692)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8692)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3462)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20644)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: С. Ярошенко Динамика занятости на предприятиях Республики Коми

Название: С. Ярошенко Динамика занятости на предприятиях Республики Коми
Раздел: Остальные рефераты
Тип: реферат Добавлен 11:08:12 21 сентября 2011 Похожие работы
Просмотров: 118 Комментариев: 11 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

С.Ярошенко

Динамика занятости на предприятиях Республики Коми:

Кейс-стади

Государственное унитарное предприятие

Сыктывкарское дорожно-строительное управление

Содержание:

Введение.

1. Справочные сведения о предприятии.

2. «Зигзаги удачи»: характеристика предприятия.

3. Сбор и представление статистики.

4. Стратегия руководства в работе с кадрами.

5. Кадровая практика и реструктурирование занятости на предприятии.

6. Внутренняя мобильность

7. Модель найма.

8. Модель увольнения.

9. «Лишние» люди на производстве.

Заключение.

Приложение.

В ходе изучения внутреннего рынка труда на дорожно-строительном предприятии проведены интервью со всеми руководителями высшего и среднего звена: начальником ДСУ, главным инженером, главным механиком, начальником участка, начальником отдела кадров, с инженерами по строительству мостов и дорог. Проведено несколько интервью с мастерами и работниками производства.

Собрана вся статистика по труду внутри предприятия и по данным Госкомстата с 1985 по 1996 год.

Обработаны в статистической программе SPSS личные карточки всех работающих в 1996 году и 900 уволенных с 1985 по 1996 годы.

Введение

Часто трансформацию советского общества представляют как движение от старого общества к новому, или как переход от плановой к рыночной системе хозяйствования. Переходное состояние (состояние реструктуризации) отражается на всех без исключения элементах общественного устройства. В данном отчете мы попытаемся проследить направления изменения в сфере занятости или на рынке труда, описать основные типы рынков труда в условиях переходной экономики, показать их взаимосвязь и соотношение. На основании городской статистики, экспертных интервью и кейс-стади на предприятиях г. Сыктывкара будут проанализированы факторы, определяющие направления реструктуризации занятости, а также складывающиеся модели внутреннего рынка.

Это предполагает рассмотрение трех основных составляющих рынка труда: работающих, безработных и экономически неактивное население. В пояснении к общему отчету исходя из целей исследования были представлены две категории, составляющие рынок труда: занятое и незанятое население, соответственно, выделены «внутренний» и «внешний» рынки труда. Мы предлагаем выделить из числа незанятых экономически неактивных людей в силу их специфического положения.

Работающие - лица, которые в обследуемую неделю работали с целью получения заработной платы (дохода) по крайней мере 1 час, то есть были заняты: либо в качестве наемного работника, либо в сельском хозяйстве, либо осуществляли собственную хозяйственную деятельность вне сельского хозяйства (на предприятии, в мастерской, в магазине, в фирме и т.д.); лица, которые в обследуемую неделю временно не работали, например, по случаю болезни, отпуска, перерыва в деятельности предприятия, но формально продолжали оставаться наемными работниками или лицами, осуществляющими собственную хозяйственную деятельность [2].

Безработные - лица, одновременно отвечающие трем условиям: не имеющие работы, ищущие работу и готовые приступить к работе. В этом смысле получение официального статуса безработного часто не является достаточным основанием для отнесения к этой категории.

Экономически неактивное население - лица вне понятия «рабочая сила». Данная категория наряду с безработными входит в незанятое население, но составляет специфический социальный слой в силу ограниченных возможностей занятия трудовой деятельностью.

Следует учесть, что термин “внутренний” рынок труда введен еще в начале 1970-х годов П.Дерингером и М.Пайором и соответственно имеет определенную смысловую нагрузку. Данные исследователи отметили, что в рамках крупных предприятий существует так называемый “внутренний” рынок труда, существенно отличающийся по своим параметрам от “внешнего” рынка труда. На “внутреннем” рынке труда в отношении со своими рабочими вырабатываются фиксированные нормы и стандарты распределения труда и его оплаты, правила профессионального продвижения - где по старшинству, где по способностям. “На каждом на данном предприятии эти стандарты могут модифицироваться, но они не изменяются под простым воздействием внешних экономических условий или даже в ответ на колебания внутреннего спроса на труд и предложения труда” [6]. Вместе с тем внутри предприятия возможности свободной купли-продажи рабочей силы ограничены, поскольку работники оказываются включенными во влястно-административные отношения и действуют в соответствии с правилами субординации. В связи с чем толкование данного термина лишь в рамках характеристики “внутри занятости” весьма упрощено и требует уточнения в ходе самого исследования.

Для характеристики “внутреннего рынка труда” изучим процессы, происходящие на уровне предприятия. Важно понять каким образом ситуация на производстве (изменение объемов производства, отношений по поводу производства и в процессе производства) влияет на численность и структуру занятых на предприятии; кадровую стратегию руководства внутреннюю и внешнюю мобильность работников.

Точкой отсчета в анализе происходящих процессов на рынке труда будут следующие рабочие гипотезы, активно обсуждаемые исследователями в области занятости.

Сохранение диспропорции между падением объемов производства и численности работающих.

Первые годы переходного периода характеризовались падением производства. Существует много объяснений этому:

1. Статистические ухищрения. В прошлые годы статистика завышала показатели производства, а в переходный период еще не разработаны методы точных измерений.

2. Неизбежный результат перестройки, при которой закрываются неконкурентоспособные производства.

3. Влияние факторов, связанных с торговлей: распад торговли в рамках СЭВ. [1]

4. Падение формальной экономики и рост теневой.

Но по сравнению с величиной падения производства рост явной безработицы оказывается небольшим. Отсюда налицо снижение производительности труда. Избыточная занятость рабочей силы, скрытая безработица объясняются относительно медленными темпами структурных изменений: льготное финансирование предприятий позволяет убыточным предприятиям существовать. Приспособление происходит за счет сокращения рабочего времени, а не за счет сокращения числа рабочих мест.

Сокращение числа рабочих мест превышает рост официально зарегистрированных безработных .

Высокая доля участия в общественном производстве (особенно женщин и пожилых работников в советское время была обусловлена социальными льготами, предоставляемыми предприятиями (гарантированная занятость, кроме того работа на предприятии обеспечивала пенсию, пособие по болезни, семейные пособия и т.п.). Поэтому изменение ситуации на предприятии, сокращение возможностей льготирования со стороны предприятия привели к сокращению числа занятых в производстве в первую очередь за счет женщин и пожилых [1]. А низкие размеры пособия стимулируют переход безработных в теневую экономику.

Кадровая политика на предприятии определяется рядом факторов: экономическим положением предприятия и реконструкцией производства, ситуацией на внешнем рынке труда, стратегией руководства в сфере занятости, трудовой мобильностью работающих.

Рассмотрим более подробно каждый из вышеперечисленных факторов.

1. Справочные сведения о Дорожно-строительном управлении (ДСУ-2).

В публикациях и отчетах в качестве рабочего названия данного предприятия предлагаю использовать “Мост”.

Показатели:

1. Финансовое состояние : начиная с 1995 года предприятие постоянно лихорадит из-за задержек заказчиком выполненных работ. Растет задолженность предприятия перед поставщиками материалов, в бюджеты всех уровней, фонды и по заработной плате.

“Живые” деньги: в 1996 году в кассу предприятия поступило 5’671’.554’846 рублей, а на расчетный счет - 2’019’022’620 рублей. Доля наличных средств в стоимости объема выполненных работ составляет 32,9%. Большая часть наличных средств идет на выплату заработной платы и покупку материалов за пределами Республики, где не действует система взаимозачетов и требуется предоплата за поставки.

Структура долгов предприятия : задолженность предприятия на 1.01.97 года выглядит следующим образом:

поставщикам - 6’659 млн. руб.

по оплате труда - 1’967 млн.руб.

по различным фондам - 2’511 млн.руб.

в том числе пенсионному фонду - 2’052 млн.руб.

медицинскому фонду - ‘356 млн.руб.

фонду занятости - ‘135 млн.руб.

фонду социального страхования (переплачено ) - ‘031 млн.руб.

перед бюджетами всех уровней - 4’069 млн.руб.

в том числе в местный бюджет - ‘141 млн.руб.

(остальные долги - перед федеральным бюджетом)

Кредиты в банках предприятие не берет из-за высокой процентной ставки.

Дебиторская задолженность предприятия на 01.01.97 года составила 13’378 млн.руб., в том числе 11’071 млн.руб. - задолженность заказчика (государства), а остальная - 2’307 млн. руб. - за предоставляемые ДСУ услуги различным организациям.

Кредиторская задолженность на этот же период составила 15 млрд.руб. (в основном из-за поставщиков материалов).

Соотношение кредиторской и дебиторской задолженности составила 88,9%, то есть доля дебиторской задолженности в кредиторской. Хотя, по мнению главного бухгалтера предприятия, считать таким образом соотношение нелогично.

2. Собственность . Государственное унитарное предприятие.

3. Кадровая политика : программа действий в сфере работы с кадрами отсутствует. Во многом складывающаяся практика обусловлена личностными характеристиками руководителей производства. Тем не менее наблюдается явная централизация приема и увольнений.

4. Заработная плата : среднемесячная заработная плата рабочих и служащих предприятия в в 1996 году составила 2’487 тыс.руб. Для сравнения, за пять месяцев 1997 года средняя заработная плата по предприятию составила 2’242 тыс.руб. Некоторое снижение связано с тем, что в годовую заработную плату вошла тринадцатая зарплата и премии за год. По городу средняя заработная плата составила в 1996 году 1’203 тыс.руб. Данные о средней зарплате в отраслях промышленности приводятся ниже.

5. Доля издержек на труд в общих затратах: от стоимости объема выполненных работ в 1996 году доля издержек на труд составила 31%. В 1996 году стоимость выполненных работ ДСУ (строительство и ремонт дорог и мостов) составила 19,5 млрд.руб. С учетом предоставленных услуг различным организациям (в основном сдача в аренду техники, продажа железобетонных изделий на сумму около 3,5 млрд.руб.) стоимость выполненных работ и услуг составила 23 млрд.руб. От этой суммы доля фонда заработной платы сотавляет 26%. В абсолютном выражении израсходовано на заработную плату 6,089 млрд.руб. Доля натуральных выплат от начисленной заработной платы по расчетам бухгалтерии предприятия составляет около 15 %. При этом 55% заработной платы выплачено наличными деньгами, около 30% составили налоги (подоходный, пенсионный и т.п.) и 15% - в натуральной форме.

6. Ритмичностьпроизводства . Предприятие работает стабильно. Начиная с 1995 года растет число заказов и объемы выполненных работ. Остановок производства из-за отсутствия работы не было и пока не предвидится. Напротив, предполагается расширение сферы деятельности. По словам руководителя предприятия, сбои на производстве бывают только из-за задержек поставок материалов или поломки техники.

7. Специфика предприятия : долю работников со специфической квалификацией на предприятии затруднились сказать, поскольку для работы на предприятии рабочим не требуется особой квалификации. Поэтому об особой квалификации можно говорить применительно к специалистам и ИТР.

Динамика объемов производства в натуральном выражении по предприятию в целом не показательна, так как в натуральном выражении возможно только представить ввод новых дорог и мостов, а это незначительная часть выполненных работ. Если в 1991 г. стоимость выполненных работ составила 2’651 тыс.руб., то в 1996 году (в ценах 1991 года) - 3’365 тыс.руб. 1996: 1991 =127%

8. Динамика численности персонала : ССЧ всего персонала в 1996 году - 194 человека, в 1991 - 79 (ССЧ 1996 : ССЧ 1991 = 245 %); в 1985 году - 125 человек.

9. Положение на рынке труда : монополистом в производстве каких-либо видов продукции не является.

10. Доля гибких форм занятости . Число временно работающих и работающих по договорам гражданско-правового характера в 1996 году составило 19 человек, то есть около 10% от всех занятых на производстве; в 1995 году - 11 человек (8%). По мнению начальника отдела кадров, численность временно работающих существенно не меняется. “Временщиков” в основном принимают на строительство мостов. В связи с тем, что в 1996 году заказов на строительство мостов было больше, поэтому и временно работающих было принято на работу несколько больше. На мой взгляд, этот показатель будет более информативнм, если сравнить его с аналогичным в 1991 году. Это позволит выявить не только как влияет тип предприятия на использование гибких форм занятости, но и что изменилось в процессе экономического реформрования 90-х годов.

11. Состояние и загрузка оборудования. Коэффициент износа оборудования на 1996 год - 8,7%. Техника в основном вся новая. Коэффициент загрузки мощностей непоказателен, так как во многом загрузка определяется спецификой производства, требующего разнообразной техники, применяемой с разной степенью интенсивности в зависимости от сезона и места строительства. К примеру, асфальтоукладчики в весенне-зимний период практически не используются. Поэтому данный коэффициент не рассчитывается и эксперты затруднились дать оценку: “У нас очень специфичное производство. Если бы мы “на стационаре” работали, то загрузка былы бы стопроцентной. А поскольку мы перегоняем технику с одного объекта на другой, то КПД (коэффициент полезного действия) в таких случаях нулевой. Кроме того у нас много техники, которая используется эпизодически и которую нельзя перевезти на другое место из-за слишком высоких транспортных издержек по их перевозке”.

12. Инвестиции : нет. Средства на развитие и усовершенствование производства закладываются в смету работ. Часто новое оборудование закупается на собственные средства из полученной прибыли. Таким образом, инвестором становится заказчик в лице государства и само предприятие.

13. Реструктурирование производства : начиная с 1995 года происходит сворачивание нового дорожного строительства и предприятие ориентируется на строительство и ремонт мостов.

14. Сокращение - расширение ассортимента . Сокращается дорожное строительство.

15. Диверсификация (упрощение-усложнение) производства.

16. Техническое обновление : регулярно закупается новая техника. В 1996 году куплено 4 бетонных миксера, итальянский асфальтоукладчик, компьютеры и т.п.

17. Запуск нового производства . В 1996 году лишь открываются новые участки в связи с увеличением объемов работ. Новое производство было освоено в 1995 году в связи с заказом на строительство и содержание мостов.

18. Доля новых рабочих мест: в 1996 году новых рабочих мест не создавалось. Работников принимали на одни и те же специальности, ранее уже существовавшие. Однако в связи с открытием новых участков увеличилось общее число работающих на предприятии.

19. Доля новой продукции в общем объеме производства в 1996 году составляет около 70%. Имеется в виду доля строительства и ремонта мостов по сравнению с дорожным строительством, занимающем теперь только треть выполнемых работ.

20. Режим неполного рабочего дня и административные отпуска по инициативе администрации за всю историю предприятия не практиковался.

21. Социальная сфера предприятия - отсутствует. Ведется жилищное стоительство на паях с различными организациями. По окончанию строительства жилье сразу передается на баланс муниципалитета. По мнению руководства, содержать социальную сферу предприятию не под силу и поэтому оно никогда не стремилось ее расширять. Есть общежитие.

2. “Зигзаги удачи»: характеристика предприятия .

2.1. История предприятия.

ДСУ-2 - дорожно-строительная организация, относящаяся к строительной отрасли хозяйства Республики Коми. Создано предприятие в 1971 году для строительства сельских дорог в Республике (на основании приказа Министерства строительства и эксплуатации автомобильных дорог РСФСР). Оно входило в трест и было государственным.

В 1991 году предприятие было преобразовано в Помоздинский хозрасчетный участок. Перевод на хозрасчет не предполагал изменения формы собственности, а означал лишь усиление финансовой самостоятельности и работу по заказам. Потенциально предприятие получало возможность заключать договора на строительство и ремонт дорог с различными организациями, а значит и финансирование помимо дорожного ведомства. Расчет был на заказы от совхозов и геологов, которые действительно первое время активно приглашали строителей. Однако реально основным заказчиком оставалось государство в лице Министерства автомобильных дорог.

В 1993 году Помоздинский хозрасчетный участок был объединен с малым государственным предприятием “Мост” и переименован в ДСУ-2.

В 1985 году на предприятии работало 125 человек (ССЧ), а в 1995 году - 148 человек (ССЧ), в 1996 году - 194 человек (ССЧ). По данным статистики предприятия за полугодие 1997 года ССЧ 221 человек.

2.2 Анализ экономического положения дорожно-строительного предприятия.

Система занятости на производстве во многом обусловлена экономическим положением предприятия. В зависимости от экономической состоятельности предприятия меняется состав работающих, соотношение принятых и уволенных. Престиж, тесно связанный с экономическим успехом предприятия, облегчает поиск нужных людей.

Однако благополучие предприятия непостоянно. В условиях экономической нестабильности в стране, под влиянием ряда внешних и внутренних обстоятельств возможна мобильность предприятия от одного состояния к другому. В этом случае необходимо четко определить критерии благополучия - неблагополучия. На наш взгляд это лучше сделать по следующим показателям:

· форма собственности (государственная - смешанная - частная) - институциональные преобразования

· экономическое (финансовое) положение предприятия: наличие заказов (спад - подъем производства), оборот капитала, инвестиции и их источники, убыточность - прибыльность предприятия.[1]

· выплата заработной платы и ее соотношение со средней заработной платы по отрасли; соотношение оплаты труда руководителей, служащих и рабочих. Иными словами межотраслевые и межпрофессиональные диспропорции в оплате труда.

· политика в сфере занятости: соотношения добровольных увольнений с “принудительными”.

Принимая во внимание данные показатели, можно составить социальный портрет предприятия и прогнозировать действия руководства в сфере занятости.

Дорожно-строительное управление (ДСУ), на котором проходило исследование, является хозрасчетной производственной единицей стратегической отрасли дорожного строительства, находящейся под контролем государства. Раньше, все предприятия этой отрасли подчинялись НКВД, а работники были военнообязанными. С 60-х годов такое положение дел было отменено, но традиции строгого государственного подчинения остались. Согласно закону о приватизации (в последней редакции) ДСУ не может акционироваться, так как организации, занимающиеся обслуживанием, строительством и ремонтом дорог, приватизации не подлежат. До 1995 года возможность акционирования у предприятий была, но она была упущена в силу разных причин, в большей степени из-за боязни потерять заказы и политики давления со стороны объединения, которому была невыгодна приватизация приносящих прибыль производств. В настоящее время своей собственности у предприятия нет: и помещения, и техника арендуется у государства. Оно входит в состав объединения “Комиавтодор” наряду с 16 другими подобными организациями. В настоящее время занято на нем 208 человек.

СПРАВКА. Объединение “Комиавтодор”, включающее 16 структурных подразделений, а также самостоятельные предприятия (гос. и негосударственные, акционерные общества) составляют службу подрядчика. Заказчиком на строительство автомобильных дорог выступает, как правило, государство в лице Федерального Дорожного Департамента (ФДД) и Дорожного Департамента Республики Коми (ДДРК). Федеральный Дорожный Департамент заказывает строительство, эксплуатацию и ремонт дорог федерального значения, которые финансируются из федерального бюджета. Дороги республиканского и местного бюджета находятся в ведении республиканского ДД и финансируются из местного бюджета за счет средств, поступающих от дорожных налогов. На балансе ДДРК находятся и республиканские, и федеральные дороги, но источники их финансирования различны. Минфин собирает налоги за эксплуатацию дорог и выделяет средства на их строительство и ремонт. Структурные подразделения работают через Комиавтодор, а с самостоятельными предприятиями ДД заключает договора напрямую.

Ограничения в приватизации, с одной стороны, гарантируют экономическую поддержку со стороны государства, а с другой - сковывают инициативу и консервируют старые модели хозяйствования, что часто предрешает исход конкурентной борьбы за заказы. АО, занимающиеся дорожным строительством, по сравнению с государственными предприятиями, лучше технически оснащены за счет инвестиций крупных промышленных (нефтяных (газовых) добывающих и перерабатывающих) предприятий. Государственные предприятия, такие как ДСУ, инвестируются государством, то есть заказчиком, которому не выгодно включать в стоимость заказа расходы на покупку оборудования и техники. АО также имеют больше шансов поправить свое материальное положение в случае невыплаты денег заказчиком за счет дочерних предприятий, занимающихся и геологоразведочными работами, и золотодобычей, и торговлей. Государственные организации полностью зависят от заказов на дорожное строительство и денег, которые идут от заказчика. Следует также отметить, что производственный цикл строительства автомобильных дорог на предприятиях с негосударственными формами собственности прерван, то есть не является законченным - вырваны наиболее прибыльные “куски” производства.

На принятии коллективного договора в мае 1997 года одной из основных проблем государственных дорожных предприятий было названо вытеснение «коренных» дорожников, занимавшихся постоянно только строительством дорог, подрядчиками, как правило, частными фирмами, не имеющими отношения к дорожному строительству. Передача им части заказов, по мнению руководителя объединения «Комиавтодор», происходит из-за реорганизации объединения в начале 90-х годов, когда структура заказчика стала самостоятельной и была выделена из объединения. В результате, заказчик все чаще деньги отдает сторонним организациям: «Единственное предприятие, которое работает без проблем - Волгоградский автодор, так как они не разделись и работают как раньше. Все деньги принадлежат им. Они и садики содержат и дома строят и дорог ввели на 500 километров. Надо объединиться всем коренным дорожникам и автодоры сделать хозяевами дорог. Нельзя разъединяться. ДРСУ - неконкурентоспособны. Как только они становятся самостоятельными после акционирования, сразу начинают разваливаться».

Таким образом, для государственных предприятий, не затронутых акционированием, серьезным дестабилизирующим фактором оказалась реорганизация отрасли и потеря монопольного положения. С одной стороны, произошла децентрализация отрасли. Министерство автомобильных дорог в Москве было преобразовано в Дорожный Департамент РФ и стало контролировать, а значит и финансировать только дороги федерального значения. На места были переданы полномочия по организации дорожных служб регионального значения. Это совпало по времени с расконсолидацией дорожного фонда, фактически означавшим потерю контроля над целевым расходованием средств, поступающих от налогов за эксплуатацию дорог. С другой стороны, выведение из общей структуры объединения службы заказчика нарушило привычные связи и производственный цикл.

Финансовое положение и неплатежи.

В начале 90-х годов происходит расконсолидирование дорожного фонда: теперь средства, перечисляемые в виде налогов за эксплуатацию дорог, поступают на счет Минархстройэнерго. В результате если раньше все перечисленные налоги шли целевым назначением на дорожное строительство, то теперь их судьба всецело в руках руководства министерства, занимающегося не только дорожным, но и гражданским, и промышленным строительством. Последние виды строительства не имели столь надежного и постоянного источника финансирования. Параллельно происходит сокращение поступлений от налогов, напрямую связанное с падением прибыли «Севергазпрома»....

С середины 1995 года экономическую ситуацию осложнили неплатежи. До августа 1995 года на предприятии, по мнению начальника управления, сохранялась стабильная ситуация: были постоянные заказы, выполненные работы оплачивались заказчиком вовремя. С августа положение ухудшилось по нескольким направлениям: усилилась конкуренция со стороны АО, неплатежи (задолженность заказчика предприятию).

На сегодняшний день (июнь 1997 г.) долг Дорожного Департамента и объединения “Комиавтодор” ДСУ-2 составляет 15 млрд. рублей. Задолженность предприятия по заработной плате составляет около 2 млрд. рублей. Около 10 млрд. рублей - долги по налогам и поставщикам материалов, предполагаемая прибыль после выплаты задолженности - 2,5 млрд. рублей. В 1996 году прибыль составила около 10 млрд.рублей. Но эта прибыль только на бумаге, так как нет живых денег. До 1 июля 1997 года действовала в РК система взаимозачетов, по которой долги предприятий друг другу списывались путем неденежного обмена.

К примеру, предприятие “Коминефть” задолжало федеральному или местному бюджету налоги в дорожный фонд, из которого финансируется строительство мостов и дорог. У него нет денег, чтобы выплатить эти долги, но есть нефть. Он расчитывается нефтью с дорожным Департаментом. Тот должен нам. Этот долг частично погашается нефтью. Другой должник расплачивается с нами другими материалами и т.д. Однако свои налоги в бюджет мы должны платить деньгами, а не натурой. Тоже самое касается заработной платы. Нам нужны “живые” деньги, чтобы расплатиться с работниками и налоговыми службами. А их нет. Приходится идти на дисконты в 50-60%, чтобы обналичить векселя (главный инженер. 4 июля 1997).

Чтобы получить наличные деньги на зарплату, руководству приходится идти на крайне невыгодные условия обмена векселей должников на деньги при условии 60% дисконта. Аналогичная система расчета за покупку вычислительной оргтехники: в обмен на векселя должников с дисконтом в 65 %. Потери такой «операции» списываются за счет прибыли предприятия. Помимо экономических потерь, неплатежи бумерангом влияют на взаимоотношениях с работниками. Заработная плата перестала быть действенным механизмом управления на производстве. Если раньше нарушителя дисциплины или лентяя можно было наказать рублем, то сейчас, когда заработную плату выплачивают через пол года, человек забывает за что его наказали. Хотя чисто теоретически в систему оплаты заложено поощрение за добросовестную работу. Через «приработок» можно поощрить наиболее деятельных, те бригады или участки, где перевыполнили или просто выполнили требуемые объемы работ.

Объемы производства. В целом современную ситуацию в ДСУ можно охарактеризовать как выживание. Однако если до 1995 года “выживание” было сопряжено с сохранением всеми возможными средствами достигнутого ранее уровня производства, то с конца 1995 года это уже стремление повысить объемы производства в условиях хронических неплатежей. Таким образом, экономическая нестабильность предприятия сохраняется, хотя меняются дестабилизирующие факторы: в начале 90-х годов - это в основном связанные с институциональными переменами проблемы вхождения в “рынок”(появление конкурентов и снижение объемов дорожного строительства, формирование рынка труда и текучка кадров), а современных условиях - это денежный дефицит. Зачастую вместо рациональной организации труда и внедрения рыночных рычагов управления формирующаяся здесь стратегия выживания под влиянием дефицита заказов и денег углубляет иррациональность системы производства, поощряя рост производственных издержек, двойную бухгалтерию и скрытую безработицу.

Стоимость всех выполненных за год работ, называемая “рынком”, является одним из основных показателей эффективности работы ДСУ. Показатели прибыли, рентабельности, применяемые ранее для характеристики развития производства в настоящее время не отражают реальной картины. Прибыль из-за неплатежей остается только на бумаге, а в ряде случаев из-за высоких налогов вообще скрывается.

На сегодняшний день ситуация такова, что эффективность производства нередко достигается за счет того, насколько удается поднять нормативную стоимость перед заказчиком и обосновать это повышение; от того, какой индекс цен будет принят; и от экономии, полученной на разнице проектной и фактической стоимости материалов (то есть экономии за счет разницы цен, а не эффективной работы). В 1996 году таким образом было “сэкономлено” 5 млрд.руб. прибыли, что составило около половины всей полученной прибыли.

Вместе с тем, начиная с 1995 года, объемы выполненных работ начинают расти за счет увеличения числа заказов, в частности, заказа на содержание мостов в Республике. Предприятие, ранее занимавшееся только дорожным строительством, заказы на которое катастрофически упали, в спешном порядке перепрофилировалось. Часть работников была послана на курсы повышения квалификации, недостающих специалистов переманили с других предприятий. Ниже приведен график соотношения объемов производства и численности работающих на предприятии в 1991 - 1995 годах. Для сопоставимости данных стоимость всех выполненных работ по годам пересчитывается в “базовых” ценах, то есть в ценах 1991 года. Индексы составлены на основании процента от объемов производства и численности работающих в 1991 году.

График.

Соотношение индексов объемов промышленного производства

и численности занятых в ДСУ-2.

Как видно из графика переломным для производства был 1994 года. Из-за резкого снижения заказов на дорожное строительство с 1991 года падают объемы производства и к 1994 году предприятие работает в половину мощности. В то же время несмотря на резкое падение объемов производства численность трудового коллектива сохранялась практически неизменной. Это, с одной стороны, отчасти подтверждает тезис о диспропорциях между падениями объемов производства и снижением численности работающих. С другой стороны, отражает характер кадровой политики на предприятии. Ниже более подробно будут приведены данные объясняющие такое состояние дел.

С 1995 года ситуация меняется. В основном из-за перепрофилирования предприятия на строительство и обслуживание мостов, получение заказов под этот фронт работ ситуация стабилизируется. Сами руководители так прокомментировали произошедшие перемены: “Мы вовремя поняли, что дорожное строительство в период экономического кризиса в стране финансироваться в прежнем объеме не будет. Поэтому определили те сферы, где наше предприятие сможет получить заказы и эффективно работать: это содержание уже построенных дорог и мостов. В Республике многие мосты были построены около двадцати лет назад и они требуют капитального ремонта. В то же время можно остановить новое строительство дорог, но не разумно разрушать уже созданное. Так мы определили направления работы и стали постепенно готовить техническую и кадровую базу для осуществления задуманного, вести переговоры с заказчиком. Некоторые предприятия, такие как ДСУ-1 упустили свой шанс, вовремя не сориентировались в ожидании финансирования дорожного строительства и в результате остались ни с чем. Ниша уже занята.”

2.3. Изменения организационной структуры и структуры управления.

Структура коллектива предприятия.

На сегодняшний день общая численность работников предприятия - 208 человек. Из них:

· 23 чел. - управленческий персонал;

· 125 чел. - рабочие постоянные;

· 60 чел. - “сезонщики”.

В управленческий персонал (АПУ: аппарат управления) входят: 1)начальник, 2)зам. Начальника (специалист по мостам), 3)главный инженер, 4)энергетик, 5)главный механик; 6-11)производственный отдел (состоит из 6 человек, которые готовят производственную документацию, составляют планы и договора); 12)секретарь и зав. отделом кадров в одном лице; 13-15)лаборатория (3 человека контролирующих качество выполняемых работ, берут пробы асфальта и т.д.); 16-17)бухгалтерия (2) человека); 18-20)3 сторожа; 22)2 уборщицы; 23)зав. складом. Раньше управленцев было 27 человек, но четырех сократили, поделив их обязанности между оставшимися. В том числе была сокращена должность зав. кадрами.

Организационная структура . На предприятии имеются основные и вспомогательные производства. Первые непосредственно связаны со строительно-монтажными работами, вторые - с их обслуживанием (асфальтобетонный завод, ремонтные мастерские). Строительно-монтажные работы организованы по прорабским участкам в зависимости от места и профиля работы (обслуживание мостов, дорожное строительство). Всего организовано около 10 прорабских участков с численностью работающих в каждом от 8 до 15 человек. Каждый участок возглавляется мастером или производственным рабочим (прорабом) и входит либо в производственный участок №1 (по строительству дорог), либо - в производственный участок №2 (по строительству мостов).

Таблица 1.

Изменения организационной структуры и численность в подразделениях ДСУ-2.

Года

ССЧ

В том числе:

Всего

ПУ-1.

ПУ-2

МЭУ

РММ

БРУ

Водители

АУП

1996

194

26

15

70

25

13

26

19

1995

148

35

25

17

22

10

23

16

1994

156

55

21

-

30

11

24

15

1993

156

41

22

-

32

12

31

18

1992

150

(73)

-

(30)

12

(20)

15

ПУ-1 - производственный участок №1, занимающийся строительством дорог.

ПУ-2 - производственный участок №2, занимающийся строительством мостов.

МЭУ - Мосто-эксплуатационный участок.

РММ - ремонтно-механические мастерские.

БРУ - бетонорастворный участок

АУП - административно-управленческий персонал

Как видно из таблицы 1, идет сокращение численности рабочих, занятых дорожным строительством, параллельно увеличивается число занятых на строительстве и содержании мостов. Подобные изменения объясняются перепрофилированием производства. С 1992 года практически не изменилась численность работающих на подсобных производствах - асфальтобетонном заводе и бетонорастворном участке, хотя уменьшилось число работников в ремонтных мастерских в силу совмещения профессий и распространения самостоятельного ремонта техники водителями. Параллельно растет численность рабочих основного производства.

2.4. Реструктурирование производства.

Изменения в структуре производства связаны в основном с переходом на новые виды работ. Ниже приведены данные об изменениях направлений деятельности предприятия.

Таблица 2.

Сравнительная таблица выполненных объемов строительно-монтажных работ (СМР)

ДСУ-2 за 1991-1996 годы.

В ценах 1991 года, тысяч рублей.

Годы

строительство мостов

строительство дорог

капитальный ремонт дорог

ремонт мостов

содержание

мостов

общий объем СМР

1996

1423

927

-

292

723

3365

1995

1092

1126

155

217

153

2743

1994

549

678

329

4

-

1560

1993

542

1073

331

23

-

1969

1992 ДСУ

“Мост”

-

1023

1201

-

-

-

-

2224

1991 ДСУ

“Мост

-

42

2609

-

-

-

-

2651

2.5. Ритмичность производства и выплаты заработной платы.

Следует отметить, что несмотря на все материальные затруднения на предприятии средняя заработная плата работников довольно высока: близка по своим размерам с оплатой труда в наиболее “богатых” отраслях промышленности республики и значительно превосходит оплату труда работников многих городских предприятий.

Таблица 3.

Динамика средней заработной платы по основным отраслям в Республике Коми и в ДСУ-2 промышленного производственного персонала в 1991-1996 гг.

(на одного работника в месяц, тысяч рублей)

Отрасли

1991

1992

1993

1994

1995

янв.-июль 1996

угольная

1.6

27

222

816

1977

2465

топливная

1.48

26

203

767

1824

2401

электроэнергетика

1.12

17

164

616

1451

2402

нефтепереработка

1.14

28

116

468

1363

2566

деревообработка

0.8

9

63

223

531

901

лесозаготовки

0.67

9

55

205

463

816

легкая

0.78

7

52

167

385

875

полиграфия

н.д.

7

73

303

903

1152

строительство

1.0

15

120

453

1112

н.д.

ДСУ-2

1443

2369

В 1996 году средняя заработная плата по г. Сыктывкару составила 1203 тыс.руб., тогда как средняя заработная плата в ДСУ - 2467 тыс.руб. Сравнить ее можно только с оплатой труда работников таких отраслей экономики города как кредитование, финансы и пенсионное обслуживание, где средняя зарплата в 1996 году составила 2545 тыс.руб. Для сравнения в системе связи работники в среднем получили 1876 тыс.руб., в системе образования - 764 тыс.руб.. в торговле - 906 тыс.руб.

При этом соотношение заработков основных рабочих и руководителей среднего и высшего звена в ДСУ незначительно, тогда как вспомогательные рабочие получают почти в два раза меньше. Вместе с тем многих привлекает работа на данном предприятии именно из-за возможности заработать и относительно непродолжительных задержек выплаты заработной платы (от 3 до 4 месяцев), когда на ряде промышленных предприятий города задержки составляют от 10 до 12 месяцев.

Следует отиетить, что в дорожно-стороительных предприятиях и в советские всегда заработная плата была несколько выше, чем на остальных промышленных предприятиях города. С началом экономических реформ управлению удается поддерживать достаточно высокий уровень заработка несмотря на сохранение прежних нормативов расценки работ, действовавших до 1991 года. По заданию руководства предприятия в связи с повышением цен была разработана своя система оплаты труда из двух составляющих. Первая составляющая - оплата труда согласно тарифной сетке почасовой работы работника определенной квалификации; вторая - приработок, доля которого в заработной плате достигает 50%. На основании сложившейся практики соотношения доли нормативной зароботной платы от стоимости объема выполненных работ было определено, что норматив заработной платы не должен превышать 6,5% стоимости выполненных работ на производственных участках. Высчитанная таким образом доля заработка распределяется между работниками производственной и непроизводственной сферы в первую очередь согласно тарифной сетке. По тарифу, поскольку расценки работ, по мнению нормировщика, несколько занижены начисляется только часть фонда оплаты труда. Оставшиеся деньги распределяются в виде приработка. Работники основного производства получают приработок в зависимости от выполненного объема работ на участках, а вспомогательного - в зависимости от выполнения по предприятию. Таким образом, компенсируются недостатки нормирования оплаты труда и стимулируется интенсивный труд и выполнение плана.

Работники несостоятельных предприятий стремятся устроиться сюда на работу, создавая своего рода кадровый резерв ДСУ-2, из которого нанимаются работники на место уволенных нарушителей. С 1993 года вплоть до конца 1995 года кадровый состав работников практически обновился, причем доля уволенных за нарушения составляет примерно половину всех уволенных.

На основании вышеизложенных фактов можно отнести данное предприятие к числу предприятий, занимающих промежуточное положение между экономически устойчивыми и неустойчивыми предприятиями. С одной стороны, постепенно предприятие наращивает объемы производства и даже получает прибыль, растущую из года в год. Увеличение числа заказов позволило обновить техническое обеспечение и поддерживать высокую заработную плату. С другой сторны, неплатежи со стороны заказчика в лице государства подрывают устойчивость предприятия, вынужденного выполнять работы без своевременной их оплаты заказчиком. “Нужда” в данном случае обусловлена опасениями потерять заказы вообще в случае отказа от работы без оплаты. Предприятие, так же как и его работники, согласно работать в условиях растущей конкуренции на любых условиях, чтобы сохраниться как производственной единице (сохранить рабочий статус).

Все перечисленные выше обстоятельства отразились на проводимой кадровой политике. Мы попытаемся проанализировать как повлиял спад объемов производства, продолжавшийся до начала 1995 года, на численность работающих. Ведет ли снижение объемов работ к сокращению численности работников и по какому принципу действует предприятия в сфере занятости сегодня.

3. Сбор и предоставление статистики.

Статистическая информация по труду в строительных организациях, к которым относится ДСУ-2, собирается в виде формы № 3-Т (годовой) и формы № 1-Т (месячной). Там отмечаются численность работников и средства, направляемые на потребление, а также учитывается использование календарного фонда времени работниками в строительстве. Форма № 3-Т - короче, чем форма № 2-Т.

До 1993 года в форму № 3-Т вносили также данные по движению кадров (количество уволенных и принятых в течение года), а затем отменили. ГКС РФ сочло ненужным дублирование этих данных в форме № 3-Т и в помесячной форме № 1-Т. В результате информация о движении кадров осталась только в форме № 1-Т, где указывается численность работающих на конец отчетного года. Креме того с 1993 года руководителей и специалистов стали включать в категорию «служащие».

До 1994 года ДСУ-2 подавало все статистические данные самостоятельно в Комитет по статистике. С 1994 года ситуация изменилась. Теперь все сведения по труду в ГК Статистики направляет объединение «Комиавтодор», которое не дает информации по отдельным предприятиям. По мнению инспектора, занимающегося сбором статистики от предприятий, «сокращение предоставляемой с предприятий информации обусловлено заинтересованностью объединения «Комиавтодор», а вернее административного аппарата данного объединения, в сокрытии информации о заработной плате. Они достаточно много получают, и чтобы скрыть цифры, дают общую сводку по всем дорожно-строительным предприятиям города Сыктывкара. Хотя формальное объяснение урезания предоставляемой информации в том, что эти предприятия не являются юридическими лицами. Это действительно так. Но раньше то эти предприятия подавали сводки , хотя и не были юридическими лицами. А мы не можем сегодня с них требовать больше, чем дают. Хорошо хоть это присылают...» По словам кадровика предприятия, прекращение предоставления данных в Госкомстат произошло по инициативе объединения. “Раньше приходилось сдавать кучу бумаг в комитет по статистике: и форму № 3-Т, и форму - № 1-Т, годовые, квартальные и месячные отчеты по труду, движению кадров, подготовке специалистов и т.п.. Теперь только раз в год я сдаю краткие сведения о численности работающих на предприятии в плановый отдел, там они заполняют полностью бумаги (экономическую часть), которые направляются затем в объединение «Комиавтодор». Теперь в объединении сводят общий отчет, в котором не представлены материалы по отдельным предприятиям. Хоть и легче стало работать, но от этого мы стали меньше заниматься кадровой работой”.

Сравнение данных статистики и на предприятии возможно только до 1993 года включительно, в силу вышеприведенных причин. Статистика на предприятии о занятых в строительстве дублирует сведения подаваемые в Госкомстат. Расхождения, если они есть, незначительны и носят случайный характер. Более того вплоть до 1993 года работниками статистики проводились регулярные проверки соответствия данных. Вместе с тем существует серьезная проблема не соответствия статистических данных из разных источников, а скорее искажения реальной картины статистикой в целом. Происходит это по ряду причин.

Во-первых, системные ошибки, появляющиеся из-за использования разных методик расчета ССЧ и из-за изменений форм отчетности. К примеру, данные о списочной численности работавших на предприятии в 1993 году ниже среднесписочной. В отделе кадров это объяснили тем, что в списочную численность были включены не все работающие, а только занятые на строительно-монтажных работах. Таким образом, выпали данные о численности подсобных рабочих, занятых на асфальтобетонном заводе, ремонтных мастерских.

Во-вторых, до 1990 года было выгодно занижать численность работающих на основном производстве, поскольку существовала особая система начисления заработной платы и расчета плановых показателей на следующий год работы на основании производительности труда в предыдущем году. Производительность труда выводилась от достигнутого следующим образом: объемы работ по строительству делились на общую численность работающих в основном производстве. Согласно плану производительность должна была увеличиваться из года в год. Чтобы реализовать плановую производительность, приходилось сокращать число основных рабочих зачастую в ущерб качеству работ, так как сокращали работающих на трудоемких производствах, например на укладке асфальта, где требуется ручной труд. Чтобы компенсировать недостающих людей, увеличивали численность подсобных рабочих.

С другой стороны, до гайдаровских реформ 1991 года и освобождения цен действовали единые нормативы временных затрат на каждый вид работ и единая система расценок. Эти нормативы были напечатаны в специальном методическом пособии. В нем определялась норма времени, необходимая для выполнения определенного вида дорожных работ. Здесь же приводилась стоимость выполнения данного вида работы. Таким образом, можно было определить заработную плату за выполненные работы. По мнению экономиста предприятия, “трудозатраты и расценки были занижены, поэтому иногда приходилось заниматься приписками, чтобы выплатить рабочим нормальную заработную плату. Почему так получалось? Просто исходя из приведенных расценок можно было расписать минимальную заработную плату, в то время она составляла ок.70 рублей, а чтобы объяснить и расписать начисление в 300 рублей, надо было одни и теже виды работ прогонять по документам по пять раз. Отсюда возникала масса жалоб: почему у одних одна зарплата, у других другая. И ответить на эти жалобы понятно и доступно было практически невозможно...”

В-третьих, реальная ситуация искажалась из-за случайных ошибок при сборе данных.

В-четвертых, в ходе интервью с “кадровиком “ выяснилась довольно распространенная практика увольнения по собственному желанию нарушителей трудовой дисциплины. С одной стороны, сказывалась практика выговоров со стороны вышестоящих и партийных организаций руководителям предприятий за рост числа нарушителей. С другой - срабатывала патерналистская ориентация: “Жаль людей. Зачем человеку жизнь портить?”. Последняя установка действует до сих пор, несмотря на возросшую требовательность к нарушителям дисциплины.

Сбором статистики по труду на предприятии занимаются два человека: текущие документы по приему и увольнению работников ведет секретарь, совмещающий должность начальника отдела кадров, а расчеты списочной и среднесписочной численности делает экономист, ведущий табель учета рабочего времени и начисляющий заработную плату. Идеология расчета ССЧ следующая: на основании табеля учета рабочего времени ежедневно фиксируется число работающих каждый день с учетом принятых и уволенных в данный момент работников. Например, 21.06.97 работало 242 человека; 22.06.97 - 243 (2 человека принято и 1 уволен в этот день) и так далее по каждому дню месяца. В начале следующего месяца подсчиитывается ССЧ предыдущего месяца. Численность работавших по дням складывается и делится на число календарных дней в месяце поскольку в выходные дни также учитывается число занятых на предприятии.

4. Стратегия руководства в работе с кадрами.

В современных условиях экономической нестабильности возможны два варианта кадровой политики: сохранение любой ценой прежней численности работающих или сокращение. На самом деле вариантов решения кадровой проблемы гораздо больше. Первое утверждение больше подходит для неблагополучных предприятий. Хотя в ходе интервью руководитель относительного благополучного ДСУ-2 также отмечает два варианта выхода из кризисной ситуации (экономических проблем) для предприятия, определяющих кадровую политику: “либо наращивание объемов производства и сокращение численности, либо сокращение трудового коллектива и развал производства. Мы пошли по первому варианту”.

Решение проблем:

1) сокращение.

Этот вариант предприятию предлагался заказчиком, как только возникли первые проблемы с оплатой работ. Руководство сочло его неприемлемым для решения проблем, а подобные предложения расценило как курс на развал предприятия: «Мы потеряем трудовой коллектив, а вместе с ним (или параллельно) заказы и какие-либо перспективы восстановить производство в будущем. О сокращении численности работающих не может быть и речи. Для нас главное сегодня - выполнить работу по полученным заказам».

2) укороченный рабочий день, неоплачиваемые отпуска.

Вариант «скрытой безработицы», когда официально работники продолжают числиться на предприятии, но реально находятся в неоплачиваемом отпуске или работают неполный рабочий день, обсуждался руководством. Однако он также был отвергнут как мало приемлемый способ выхода из тупика, по существу, подразумевающий «утрату заказов, деквалификацию рабочей силы и расписку в собственной недееспособности».

3) замена постоянных рабочих временными.

По этому варианту в дорожном строительстве работали производственно-строительный кооператив “Тиман”, артель “Печора”, созданные еще в 80-х и просуществовавшие до начала 90-х годов. Из ныне действующих предприятий так работает АО “Темп”, завозя дешевую рабочую силу из ближнего зарубежья, которые работают вахтовым методом. Патерналистские ориентации руководства ДСУ (забота о постоянных работниках) и традиционные методы работы с кадрами не позволяют перейти к масштабному использованию временных рабочих. Довольно интересна аргументация такой позиции:

“Люди даже не подозревают как их эксплуатируют. Во-первых, заработная плата, которую им выплачивают - это только часть средств, выделенных заказчиком на оплату дорожных работ. Нормативы расчета зарплаты одинаковы и для государственных, и для акционерных предприятий. Но если мы выплачиваем честно то, что заработано рабочими, то в АО по договору с самими рабочими выплачивается только часть норматива. И рабочие на это идут. Для них - это значительные деньги. У себя на родине они и это не заработают. Ну а по сравнению со средней заработной плате по отрасли - это мизер. Мы так поступать со своими рабочими не можем. Мне все равно какой они национальности и откуда они приехали. Мы уже который год берем по договору рабочих-армян на лето для строительства мостов. Получают они наравне с постоянными рабочими. Во-вторых, на этом можно делать большие махинации. И их делают, перераспределяя сэкономленные деньги так называемому “костяку”, который работает зимой. Так что “костяк” в АО “Темп” кормиться за чужой счет.

Вместе с тем на предприятии распространен найм сезонных (временных) рабочих. Но в отличие от АО, где это основной вид занятости, ДСУ - только как дополнительный. В летний период, когда работ по строительству больше, нанимаются рабочие на выполнение определенных видов работ по договорам, а зимой или по мере выполнения договора их увольняют. Но оплата труда временных рабочих по тем же нормативам, что и для основных работников. Кроме того, эти рабочие работают не в вахтовом, а в обычном режиме работы, принятом на предприятии.

4) наращивание объемов производства и численности работающих. Стратегия формирования «портфеля заказов». Тактика “ввязаться в бой, а там посмотрим”.

По мнению руководства - это единственный способ выжить предприятию в современных условиях. Поэтому они берутся за любой заказ. Например, согласились обслуживать мосты в апреле 1995 года, а в 1996 году взяли на обслуживание дороги и мосты на Удоре (12 часов езды на автомобиле, причем часть дороги по зимнику).

В результате сформирован довольно приличный пакет заказов на выполнение работ практически по всей Республике, что значительно превосходит возможности самого предприятия. “Справиться со всеми из них довольно сложно. Мы сами ощущаем сложность и трудность выполнения взятых на себя обязательств. Но чем больше заказов сегодня, тем надежнее экономическое положение, как ни парадоксально. Даже при всех неплатежах нам выгодно иметь стабильный фронт работ. На сегодняшний день это является гарантом существования нашего предприятия вообще. Сегодня надо взять работу, а уж потом думать откуда взять технику и людей для выполнения взятых на себя обязательств. Сегодня как раньше к заказчику с просьбой о покупке новой техники предприятию лучше не ходить, а самим покупать ее за счет полученных заказов, полученной прибыли.”

Таким образом, стратегия выживания предприятия сегодня - это формирование «портфеля заказов», так как чем больше заказов, тем больше объем работ и прибыль. Здесь следует отметить, что особой программы работы с кадрами у руководства нет. Один из руководителей предприятия объяснил ее отсутствие следующим образом: “Сегодня кадры проблем не составляют. К нам кадый день приходят с просьбой принять на работу. Теперь мы можем выбрать наиболее квалифицированных рабочих. Вот специалистов не хватает. Мы можем, конечно, написать себе план подготовки и переподкотовки инженерно-технических кадров, но все равно он не будет выполнен из-за отсутствия средств” (июль 1997года).

5. Кадровая практика и реструктурирование занятости.

Следует отметить, что стратегия руководства предприятия в сфере занятости с 1991 по 1996 год нестабильна. Переломным в этом смысле является 1994 год, когда наиболее ярко проявилась кризисная ситуация на производстве, связанная с падением производства, уменьшением числа заказов, возросшей текучкой кадров и неуверенной позицией самих руководителей. Можно сказать, что в это время идет процесс адаптации предприятия к новым условиям хозяйствования и результат этой адаптации в условиях экономической нестабильности прогнозировать было довольно сложно. С начала 1995 года положение постепенно выравнивается, благодаря правильно выбранной стратегии руководства и получению заказов. Объемы производства постепенно начинают расти. К моменту производственного подъема состав работающих в результате текучести кадров и жесткой линии руководства в отношении нарушителей дисциплины обновился практически полностью

Продекларированная стратегия в области занятости несколько корректируется реальными действиями руководства и складывающейся практикой. В частности, это касается вопроса оптимальной численности работающих на производстве.

Согласно нормативам временных затрат на выполнение определенных видов работ, на сегодня численность работающих меньше положенной. Такое состояние не характерно для дорожного строительства, где широко привлекается ручной труд. В статистических отчетах 80-х годов часто фактические показатели численности были несколько выше плановых. В то же время плановая система, закладывающая из года в год рост производительности труда, ориентировала на снижение трудоемкости производства. Призвана была стимулировать сокращение численности и система хозрасчета, на которую перешло предприятие в 1991 году. Однако, как отмечалось выше, часто это вело к противоположным результатам: к увеличению числа подсобных рабочих при снижении основных и к всевозможным припискам. По экспертным оценкам, идеальные схемы на практике не работали. Сохранялась избыточная численность на предприятии в зимнее время, когда работы уже не было. Рабочие ничего не делали и получали тарифную ставку. Иными словами, экономическое стимулирование сокращения численности в плановом порядке не действовало в условиях льготного бюджетного финансирования. Подобная практика сохранения избыточной численности сохранялась до конца 1994 года, сначала из-за бюджетного финансирования, а затем в силу привычки.

Ситуация стала меняться с 1995 года, все больше подчиняясь реальным запросам производства по численности и соотношению основных и подсобных рабочих. От прежней системы сохранились только принципы расчета трудовых нормативов: при составлении сметы подрядных работ изначально закладываются завышенные временные затраты и максимальная их стоимость. С учетом этих двух составляющих и формируется приработок, составляющий около половины, если не больше, заработной платы. В соответствии с этим обстоятельством численность работающих может быть увеличена, но снижена заработная плата. Поэтому ненормированный рабочий день (иногда до 12 часов) и интенсификация производства за счет механизации и роста производительности труда позволяют компенсировать недостающих работников.

Анализ данных о среднесписочной и списочной численности предприятия показал, что динамика численности не зависит напрямую от динамики объемов производства. Так, с начала 90-х годов постепенный спад производства привел к снижению в 1994 году объемов производства почти в два раза по сравнению с 1991 годом, а численность осталась неизменной и даже увеличилась. Аналогичная ситуация проявилась с подъемом производства: численность работающих растет значительно медленнее, чем объемы работ.

Более серьезное влияние на колебания численности оказывают реорганизации. В связи с реорганизацией в 1989 году предприятия в хозрасчетный участок значительно уменьшилось количество со 116 человек до 79 в 1991 году. А в результате объединения дорожно-строительного предприятия с малым предприятием “Мост” в 1993 году численность вновь возросла до 156 человек. В последнем случае реорганизация повлекла за собой определенные изменения в видах деятельности, что естественно потребовало некоторой структурной перестройки и переквалификации работников.

Структурная перестройка системы занятости.

1. Меняется соотношение постоянных и временно работающих в сторону увеличения последних. Несмотря на негативное отношение к набору временных работников некоторые виды работ выполняются в основном сезонными работниками, не включенными в штат предприятия.

2. Меняется состав временно работающих. Дорожные работы всегда были сопряжены с сезонными колебаниями. В летнее время работы, как правило, больше, чем зимой. Чтобы не держать избыточную численность зимой, распространенной была практика использования временных рабочих. Раньше их ряды пополнялись за счет практикантов профильного училища, за счет студентов строительных отрядов ( к примеру, в 1985 году летом работало 35 студентов и 12 практикантов дорожными рабочими), а также шабашниками, то есть теми категориями людей, для которых подобная работа была дополнительным источником дохода. Сегодня временно набираются рабочие из числа безработных, местных жителей, так называемых «летучих» бригад, сформированных в основном приезжими из других регионов России и СНГ, неоднократно подряжающиеся на данные виды работ.

3. Увеличивается ядро и сокращается периферия. Ориентация на прием в качестве постоянно работающих только высококвалифицированных специалистов, профессионалов, владеющих несколькими специальностями. В результате совмещения профессий идет сокращение числа рабочих. Кроме того формируются бригады из дежурных специалистов, которые обслуживают сразу несколько участков, тогда как раньше каждый участок имел своих работников.

4. Меняется состав постоянно работающих.

В основном изменения в составе касаются возрастной, профессиональной и квалификационной структуры кадров, в меньшей степени образовательного уровня. Следует отметить, что на протяжении 10 лет не меняется значительно соотношение мужчин и женщин на предприятии. Женщины преимущественно входят в административно-управленческий аппарат.

Таблица 4.

Численность женщин среди работающих в 1985-1995 гг.

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

СЧ всего персонала

125

134

130

115

120

85

76

97

188

126

177

в т.ч. женщин

22

17

14

14

16

9

8

14

н.д.

20

25

то же в %

17.6

12.7

10.7

12.1

13.3

10.5

10.5

14.4

15.8

14

По существу, в зависимости от количества и вида заказов численность работников существенно не меняется, а происходит изменение квалификационного и профессионального состава занятых. Более того в надежде на постоянные заказы, численность работающих сохраняется, особенно это касается “костяка” предприятия, в основном ведущих специалистов (квалифицированных рабочих): бульдозеристов, сварщиков, экскаваторщиков. Они составляют ядро предприятия или так называемый “первичный” сегмент предприятия (термин, введенный исследователями “внутреннего” рынка труда П.Дерингером и М.Пайором).

“Рабочие места на первичном рынке обладают по крайней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая заработная плата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкую зарплату и сопутствующие льготы, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и, зачастую, своевольное и переменчивое отношение начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство” [6].

Для более точной характеристики состава ныне работающих мы проанализировали данные личных учетных карточек, хранящихся в отделе кадров предприятия. Всего было обработано с помощью статистической программы SPSS 193 карточки (сплошное обследование).

Распределение по полу: в настоящее время доля женщин составляет 16 % (для сравнения в 1985 году - 17.6%).

Распределение по возрасту : Средний возраст работающих - около 37 лет. Самому молодому из них - 16 лет, а самому старому - 67 лет.

Таблица 5.

Возрастной состав работающих в ДСУ.

чел.

%

до 24 лет

37

19.2

от 24 до 29 лет

24

12.4

от 30 до 39 лет

58

30.1

от 40 до 49 лет

49

25.4

от 50 до 59 лет

19

9.8

60 лет и старше

6

3.1

Всего:

193

100

По экспертным оценкам увеличилась доля работающей молодежи на предприятии за счет снижения доли пожилых в коллективе. Однако возраст не является решающим критерием при выборе кандидата на увольнение. Высококвалифицированного и добросовестного работника в возрасте предпочитают молодому нарушителю дисциплины.

Из-за текучки кадров в 1994 и 1995 годах снизилась доля кадровых рабочих. Около трети рабочих проработала на предприятии от 1 до 3 лет, 6% рабочих работают здесь от 4 до 10 лет, 5% - свыше 10 лет, а остальные приняты совсем недавно. Следует отметить, что мастера, ИТР и руководители по стажу работы уступают рабочим. Среди них меньше “старых” работников и преобладают проработавшие на предприятии от 2 до 3 лет. Но следует подчеркнуть, что большинство руководителей среднего и высшего звена до этого работали в других дорожных организациях и имеют большой опыт, чего не скажешь о большинстве рабочих, занятых прежде в самых различных отраслях промышленности.

Таблица 6.

Распределение работников по стажу работы.

чел.

%

меньше месяца

9

4.7

2-3 месяца

24

12.4

4-6 месяцев

29

15.0

7 мес. - 1 год

36

18.7

2-3 года

66

34.2

4-10 лет

17

8.8

11-20 лет

6

3.1

свыше 21 года

4

2.1

Всего:

193

100

Профессиональная структура.

По профессиональному составу работники предприятия распределяются следующим образом:

Таблица 7.

Распределение работников по стажу работы.

чел.

%

слесарь, плотник

28

14.5

водитель

38

19.7

бульдозерист, экскаваторщик

17

8.8

монтажник, сварщик

10

5.2

дорожный рабочий

34

17.6

сторож, уборщик

10

5.2

мастер

11

5.7

ИТР

18

9.3

служащий

12

6.2

руководитель среднего звена

11

5.7

руководитель высшего звена

4

2.1

Всего:

193

100

Изменения в профессиональной структуре идут в двух направления: расширяется спектр основных специальностей с открытием нового производства (мостовики) и покупкой специализированной техники (водитель грейдера, асфальтоукладчика и т.п.); меняется соотношение основных и вспомогательных профессий в сторону уменьшения доли последних. Механизация производства в свою очередь ведет к сокращению специальностей, связанных с ручным трудом.

Образовательный уровень.

Специфика дорожных работ, обусловленная большой их трудоемкостью, сохранением ручного физического труда несмотря на относительно высокий уровень механизации не требует глубоких знаний от простого работника. В связи с чем требования к образовательному уровню работающих невысокие, однако повышены требования к квалификации и профессиональному опыту. Большинство работающих имеют среднее и среднее профессиональное образование.

Таблица 8.

Состав работников по образованию.

чел.

%

ниже среднего

25

13

среднее

47

24.4

ср. профессиональное

46

23.8

ср. Специальное

38

19.7

высшее

23

11.9

Всего:

193

100

6. Внутренняя мобильность.

Основой для анализа интенсивности и направлений внутренней мобильности стали данные о личных карточек уволенных с 1992 по 1995 годы и работающих в 1996 году, обработанных с помощью статистической программы, а также интервью с ныне работающими.

Было выделено четыре направления внутренней мобильности на предприятии:

1) перемещение вверх, связанное с восходящим передвижением в профессионально-должностной структуре: со вспомогательных профессий в основные; из рабочих в бригадиры и мастера;

2) перемещения вниз связаны с понижением статуса.

3) повышение разряда;

4) понижение разряда;

5) горизонтальная мобильность: из подразделения в подразделение.

Результаты показали, что внутренняя мобильность на данном предприятии - мало распространенное явление. Восходящая мобильность присуща работникам со значительным стажем работы, начинавших работать в дорожных организациях после окончания дорожных техникумов мастерами. Практически все из них ныне занимают руководящие или инженерные должности, пройдя путь от мастера - прораба до начальника участка или руководителя. Для рабочих, даже кадровых, подобная мобильность - редкость. Чаще для них характерна горизонтальная мобильность, связанная со сменой участков, переходом из бригады в бригаду. Самое распространенное повышение статуса среди рабочих - это переход со вспомогательных участков на основные - по строительству. Работа на строительстве более высокооплачиваема и несмотря на тяжелые условия труда, престижна. В 1996 году 16 человек повысило свой статус, в основном слесари (3) и водители (6) из числа рабочих и 8 специалистов и линейных руководителей.

Наибольшее число случаев снижения статуса обусловлено дисциплинарными наказаниями. В большинстве случаев применяется к недавно принятым. Практикуется перевод нарушителей на вспомогательные работы. Но чаще всего это временная мера и не длиться больше 3-6 месяцев. Для специалистов снижение статуса - средство наработать полевой стаж и заработать льготную пенсию. К примеру, главный инженер данного предприятия в конце 80х годов перешел в прорабы на два года, чтобы заработать право выхода на пенсию в 50 лет. Однако воспользоваться своим правом он так и не смог, продолжая уже после выхода на пенсию трудиться. Выход на пенсию сегодня существенно снизит его жизненный уровень. Это обстоятельство удерживает от увольнения.

Изменения разрядов (понижение-повышение) - способ поощрения добросовестных работников. Понижение разряда применяется нечасто и только по отношению к работникам со стажем.

7. Модель найма.

В дореформенный период найти хороших специалистов и квалифицированных рабочих, по словам руководителей, было достаточно сложно. Предприятие работало вахтовым методом и немногие соглашались на такой режим работы. Поэтому постоянно были вакансии, которые подавались в бюро по трудоустройству. Принимали на работу практически всех желающих. Особые трудности возникали в летний период. Нехватку рабочей силы решали за счет студентов и шабашников. С появлением безработицы подобная проблема была снята и к найму стали подходить более внимательно.

Механизм приема на работу специалистов и рабочих отличается. Рассмотрим более подробно в чем заключаются расхождения.

1. Специалисты.

В связи с вхождением в объединение в 1991 году и потерей юридической самостоятельности, предприятие постепенно отказалось от ряда специалистов, дублирующих работников объединения: юристов, сметных проектировщиков. Несмотря на ряд негативных последствий от потери юридической самостоятельности, руководители предприятия сознавали необходимость существования единой службы для предприятий -подрядчиков: «Мы согласны перечислять деньги на нужные для нас службы: по составленюю договоров, юристов, проектировщиков и т.д. - создание которых в каждом из предприятий-подрядчиков просто нерационально. Вроде бы мы пришли к единому мнению. Возможно, в ближайшем будущем эта проблема будет снята.»

Падение производства, инфляция и неплатежи заставили производителей изыскивать дополнительные источники дохода, в первую очередь через организацию торговли на предприятии. Распространенная практика коммерциализации промышленных предприятий, открытия торговли потребительскими товарами коснулась и ДСУ. Главный инженер следующим образом объяснил включение предприятия в торговые операции: «Что касается нашего желания заняться коммерцией, то тут мы пытаемся заставить работать свои деньги, а заодно уберечь их от инфляции. Планируем заняться “бартером”. У нас есть разрешение на вырубку леса в зоне лесосек и дорожной трассы. Этим лесом мы можем распоряжаться по своему усмотрению. Мы приняли решение отправлять его покупателям в пределах РФ в обмен на товары для своих работников. Остатки будем реализовывать на месте самостоятельно, получая прибыль, необлагаемую налогом». В результате был принят специалист по снабжению и маркетингу.

Механизм приема и каналы трудоустройства специалистов.

Найм специалистов строго контролируется руководством и идет в основном по неформальным каналам: приглашаются знакомые, родственники или известные специалисты с рекомендациями. Распространена практика переманивания специалистов с других предприятий: «Специалистов мы принимаем из других организаций. Заинтересовываем их в переводе к нам на работу. Обещаем помочь с жильем, назначаем хорошую зарплату».

2. Рабочие.

Найм рабочих на месте. Отказ заказчика оплачивать расходы, связанные с вахтовым режимом работы (командировочные, дорожные расходы), вынудил перейти к найму рабочих из числа местных жителей. В результате созданы участки с привлечением на дорожные работы местного населения в тех местах, где проходит дорога и где необходимо строить и обслуживать мосты. Так организованы участки в с. Летка (340 км. от города), в г. Эмва (120 км. от города), в с. Помоздино (300 км от города). Сейчас планируем открыть дополнительный участок на Удоре, до которой около 12 часов езды по зимнику. Следует отметить, что и раньше практика найма местных жителей существовала, но в основном на вспомогательные работы.

«Правда, на селе рабочие менее квалифицированы, чем в городе. Они мало что умеют и знают, разве что как управлять трактором. Поэтому мы раньше предпочитали нанимать на работу городских рабочих и вывозить их на вахты. Но сегодня с изменением видов работ - обслуживание мостов - требующее постоянного присутствия рабочих на объекте, вахтовый метод экономически нерационален. Поэтому мы принимает рабочих из местных жителей и они постепенно обучаются всему необходимому. Мы всегда не только связывали село с внешним миром, но приобщали людей к цивилизации: принимая некоторых селян на работу, обучали их специальности, делали действительно высококлассными специалистами. Там, где прошли наши организации, там на селе появляются специалисты. Вот теперь мы на них и полагаемся при организации участков на местах. Они хорошо справляются с работой. На селе сейчас работы нет, а если нет, то не оплачивается. Так что наши условия работы и оплаты многих заставляют держаться за это место работы».

В ходе интервью с бригадой мостовиков, примерно год назад, выяснилось, что очень часто найм местных жителей для работы на мостах, с их точки зрения, недальновиден. Так как местные работники менее дисциплинированы, чаще прогуливают работу, пьянствуют. Они практически непригодны для выполнения этих работ.

Найм сезонных (временных) рабочих.

«Мы частично идем на найм временных (сезонных) рабочих. Но в отличие от АО, где это основной вид занятости, у нас - только как дополнительный. На лето, когда работ по строительству больше, мы нанимаем рабочих на выполнение определенных видов работ по договорам, а зимой или по мере выполнения договора их увольняем. Но оплата труда временных рабочих по тем же нормативам, что и для основных работников. Не занижаем, как это делают в АО. Более того у них есть стимул для более быстрого выполнения договора, так как чем меньше времени они потратят на его выполнение, тем выгодней, поскольку сумма договора фиксирована».

Временных рабочих набирают из местных жителей, рядом с местом жительства которых ведется строительство или обслуживание дорог и мостов. Второй источник временных работников - это бригады «шабашников», из года в год на лето приезжающих на строительство мостов. Руководство их считает опытными и самостоятельными работниками, не требующими постоянного внешнего контроля со стороны, а потому предпочитает нанимать их на наиболее сложные и труднодоступные объекты. Вместе с тем в ходе интервью среди рабочих ДСУ-2 высказывалось мнение, что постоянные рабочие могут работать не хуже при условии обеспечения всем необходимым. Третий источник - ищущие работу городские рабочие, самостоятельно обратившиеся на предприятие или по рекомендации работающих здесь. Если их характеристики устраивают руководство (квалификация, опыт работы, отсутствие записей в трудовой книжке), то их принимают временно.

Найм рабочих осуществляют средние менеджеры. Обычно начальники участков подают сводки о наличии свободных мест, которые как правило являются документами внутреннего пользования. Информация о вакансиях не подается в службу занятости, как объяснила заведующая отделом кадров по причине профессиональной непригодности присылаемых ими работников и необходимости оплачивать услуги центра занятости. Окончательное решение о том, кого и сколько принимать принимают высшие руководители. Однако они учитывают заявки начальников участков, а те - запросы мастеров. Проблемы с неплатежами, заказами и т.п. мешают руководителям вплотную заниматься кадровыми вопросами, принятие решений по которым делегируется средним управленцам. Роль высшего руководства сводится к подписанию приказов. Правда бывают случаи и проявления «руководящей воли» по данным вопросам: «если я вижу, что в трудовой книжке у нанимающегося к нам на работу есть увольнения по статье, то я сразу отказываю ему в работе, даже если за него ходатайствует начальник участка. Главный фактор для приема - квалификация и отсутствие нарушений на предыдущем месте работы».

Чаще всего управленцы среднего звена самостоятельно подбирают людей на вакантное место. «Все-таки им с ними работать, поэтому они лучше знают кто им нужен. Сейчас проблем в подборе нужного человека нет. Толпами ходят желающие устроится хоть на какую-то работу. Даже жаль людей. Мы им ничего предложить не можем. Сегодня принимают только тех, за кого могут поручиться наши работники, стоящие на хорошем счету, у кого нет «негативных» записей в трудовой книжке об увольнении по статье, к примеру. Конечно, бывают случаи, что мы не обращаем внимания на это. Чего не бывает в жизни. Не ошибается тот, кто не живет. Но последнее слово остается за руководством: главным инженером или директором. Если начальник участка ходатайствует перед ними о принятии кого-либо к нему на участок, то он и отвечает за него, за его полную загрузку. В прочем сегодня никому не нужны лишние люди на производстве.»

Прием «с улицы» фактически сведен к нулю и в основном применяется для приема на работу в подсобных производствах. При безработице и спаде производства, как следствие - высвобождении работников с предприятий, оставшиеся без работы самостоятельно пытаются найти работу. К ним предъявляются строгие критерии отбора: « Принимаем только квалифицированных специалистов, тех, кто имеет знания и опыт работы по специальности, кто приходит наниматься с четким представлением своих возможностей, а не с вопросом «Кем возьмете?». Как только нам задают такой вопрос, значит такой долго не продержится у нас, и мы его просто не принимаем. Естественно, если в трудовой книжке есть записи об увольнениях «по статье» (за нарушения трудовой дисциплины), то таким отказываем сразу. Даже если это знакомый наших работников и за него они ручаются».

При приеме на работу рабочих также распространена неформальная практика родственно-знакомственного найма, который также постепенно формализуется через введение на участках списков желающих устроиться в бригаду дорожников.

Целевой прием, распространенный в доперестроечное время, прекращен из-за отсутствия средств. Практикуется обучение рабочих на месте, хотя совершенно невыгодно готовить специалистов непосредственно на производстве или даже по заявкам в ПТУ. «Сегодня невыгодно учить кадры, поскольку рынок не возмещает затрат. Конечно, мы все равно вынуждены в ряде случаев обучать своих работников. К примеру, в начале 1995 году в связи с получением заказов на строительство мостов, нам пришлось переквалифицировать часть дорожных работников в «мостовиков». Учеба в Санкт-Петербурге (двухнедельные курсы в политехническом институте) обошлась нам в 5 млн. рублей на одного человека. Всего прошло обучение около 14 человек. Эти затраты нам, естественно, никто не восполнил. В этом году мы также решили продолжить обучение рабочих на этих курсах. Только рассчитали и оказалось, что нам выгоднее пригласить в Сыктывкар преподавателей из Санкт-Петербурга, а не направлять туда своих рабочих».

Модель найма работников основного производства.

Вопросами подбора и найма вспомогательных рабочих занимается заведующий гаражом. Он определяет необходимость приема дополнительных работников, но окончательное решение принмает руководитель предприятия на основании обоснованности привлечения дополнительных рабочих рук. Конкретным подбором работников на зарезервированные таким образом места занимается сам завгар. Служба занятости, как правило, не рассматривается как реальный канал найма. В первую очередь кандидатуры подбираются из списка претендентов. Данный список часто нигде не зафиксирован и существут только в голове у завгара. В основном туда попадают те, за кого поручились или кого походатайствовали работники предприятия. Поручительство руководства учитывается в первую очередь. Затем принимаются во внимание ходатайства “низших по званию”, а также знакомых и родственников. Прием с улицы ограничен и, как правило, используется только в случае необходимости выполнения срочной или временной работы.

Основные требования, предъявляемые к претендентам, схожи с теми, что предъявляются основным рабочим: профессионализм и квалификация, отсутствие порочащих записей в трудовых книжках (поскольку установка руководителя на этот счет достаточно жесткая). Надо сказать, что часто требования, предъявляемые к квалификации работников ремонтных мастерских даже выше, чем к квалификации работников, включенных в основное производство. В силу специфики дорожных работ и значительной трудоемкости строительства мостов в большинстве своем рабочие места основного производства не требуют специальных навыков. Всему рабочий может обучиться непосредственно на производстве.

8. Модель увольнения.

Принудительные увольнения.

Сталинский лозунг «Кадры решают все», как кажется, канул в лету. Сегодня работа с кадрами отодвинута на второй план такими проблемами как неплатежи, отсутствие заказов, техническая неоснащенность и т.п. Зато как никогда актуален второй лозунг, распространенный примерно в то же время «Незаменимых людей нет». В условиях складывания внешнего рынка труда и института безработицы (дефицит на рынке труда) весьма действенными рычагами управления и контроля за рабочими стали увольнения. Угроза оказаться без работы при массовых сокращениях стимулирует дисциплину.

«Нанять людей на работу не составляет большого труда. Они сами просятся к нам и согласны с любыми условиями, лишь бы взяли. Сейчас настолько люди напуганы угрозой безработицы, что дорожат своим рабочим местом. Реже встречаются нарушения трудовой дисциплины. Кроме того у нас сегодня есть все возможности найти квалифицированную замену нарушителю в случае нарушений трудовой дисциплины. Это раньше мы с рабочими возились: прежде чем уволить несколько раз выносили им предупреждения, брали на поруки. Теперь разговор короткий. Нарушил дисциплину - увольняем».

Несколько позже выяснилось, что таким образом поступают преимущественно по отношению к маргиналам на предприятии, то есть к людям без квалификации, опыта, «политически нелояльным» и т.п. Если человек входит в т.н. «ядро», то к нему отношение иное. Делаются скидки по дисциплине и другим проявлениям инаковости. Квалификация - залог более стабильного и прочного положения на предприятии.

Серьезные проблемы создал формирующийся рынок труда. “Резервная армия рабочих” оказалась люмпенизированной, деклассированной массой, из которой очень трудно выбрать качественную и стабильную рабочую силу. В то же время руководство получило большую свободу в кадровой политике и новые возможности для усиления контроля над рабочими. В то же время растет текучка кадров: в 1994 году было принято 134 человека, а уволено 142

“Пьют на работе очень часто. Это одна из серьезных проблем на производстве сегодня. Мы пытаемся с этим бороться разными методами ( лишаем премии, части заработной платы, перечисляя эту часть другим рабочим, неимеющих нареканий, увольняем), но пока мало что помогает. Отсюда текучка кадров. За 1994 год мы приняли 134 человека, а уволили 189 человек. В основном меняется состав рабочих.”

Поводом к увольнению является нарушение трудовой дисциплины. Начальники участков сообщают о нарушителях и к ним принимаем жесткие меры наказания вплоть до увольнения.

Анализ статистики предприятия показал, что с начала 90-х годов увеличивается доля уволенных за нарушение трудовой дисциплины: с 31% в 1992 году до 65% в 1995 году. Надо сказать, что дисциплинарных нарушений на строительстве всегда было достаточно, но в прошлом предпочитали «не портить человеку жизнь» и увольнять по собственному желанию Подобный патернализм был обусловлен не только заботой о работниках, но и постоянными взысканиями со стороны вышестоящих органов, в том числе, партийных, за превышение показателей по дисциплинарным увольнениям. Руководителей предприятия вызывали на ковер и отчитывали за плохую работу с кадрами. С повышением самостоятельности предприятия на это перестали обращать внимание и руководители предприятия изменили подобную практику. Правда, в некоторых случаях и сегодня нарушителям предлагают уволиться по собственному желанию. Чаще всего такая установка срабатывает по отношению к слывшим ранее на хорошем счету .

С другой стороны, рост увольнений по статьям совпадает с периодом спада производства на предприятии: в 1994 и 1995 годах. Очевидно, уменьшение объемов работ автоматически отразилось на снижении интенсивности труда и дисциплины.

Добровольные увольнения.

Текучка кадров была особенно ощутима в 1993 и 1994 годах. Для сравнения: если в 1992 году по собственному желанию уволилось 36 человек, то в 1993 году - 91 работник. Есть несколько объяснений росту внешней мобильности. В первую очередь сказалось отсутствие заказов и соответственно существенное снижение заработной платы. В то же время ситуация на внешнем рынке труда еще не была столь критической и многие работники предпочитали найти лучшее место работы. В тот период в дорожном строительстве появились частные фирмы, которым требовались квалифицированные рабочие и специалисты. Они их переманивали из дорожных служб. Шестая часть всех уволенных по собственному желанию в 1993 году состояла из мастеров, инженеров, служащих и руководителей среднего звена. Начиная с 1995 года сократилось число добровольных увольнений: сначала из-за стабилизации ситуации на предприятии, а затем из-за сложностей найти новую работу в городе. Недовольных задержками заработной платы сегодня много, но практически все боятся увольняться из-за отсутствия гарантий трудоустройства или того, что на новом месте будет лучше.

9. “Лишние” люди на производстве

Итак, существуют существенные различия между занятыми в первичном и вторичном сегментах рынка труда. Входящие в так называемое “ядро” трудового коллектива (занятые в первичных секторах внутреннего рынка труда), имеют немало преимуществ. Среди них высокая зарплата, разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибылях; внепроизводственные льготы от предприятия (предоставление жилья, продуктов и услуг); защищенность рабочего места, гарантия занятости на длительную перспективу; удобные часы и дни работы; стопроцентная оплата больничных листов и отпусков; гарантированное пенсионное обеспечение; обучение и переквалификация за счет предприятия (в частности и в рабочее время); профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах. Эти и другие характеристики кадрового состава работающих на предприятии рассмотрены в предыдущем параграфе. На основании данных об уволенных и работающих на периферии представим характеристики вторичного сегмента труда.

Депривилегированные группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда часто лишены (а иногда и всех) перечислявшихся выше прав. Эти группы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить, при случае ущемляют их права, они же в первую очередь пополняют ряды безработных.

Согласно модели, предложенной Дж.Аткинсоном - автором теории “гибкой фирмы”, то есть фирмы, применяющей системы гибкой занятости, периферия состоит из трех групп, главным критерием ее выделения является стабильность занятости.

Первая периферийная группа включает тех, кто занят полное рабочее время, но подвержен методам численной гибкой занятости. Эти группы занятых сокращаются в периоды экономических рецессий и привлекаются вновь при появлении потребностей в расширении конкретных производств.

Вторая периферийная группа в рамках предприятия, использующего системы гибкой занятости, включает в себя целый веер относительно менее обустроенных групп:

- работающих на краткосрочных контрактах

- занятых неполное рабочее время

- обучающихся за счет общественных субсидий

- делящих с кем-то свое рабочее место

- работающих с отложенным наймом

Третью периферийную группу образуют работники, большинство из которых вовсе не числиться в списках занятых данной фирмы и используются как внешняя дополнительная сила. К таковым относятся: работающие по субконтракту; нанятые через трудовые агентства временные работники; самозанятые (самостоятельные работники); привлеченные со стороны.

Вспомогательное производство ДСУ-2 представлено ремонтно-механическими мастерскими, бетонно-растворным участком. Здесь работает около 38 человек. Вспомогательным оно называется в силу “непроизводственного” характера выполняемых работ. Считается, что они ничего не производят, а основную прибыль приносят непосредственные строители дорог и мостов. По этой причине рабочие вспомогательных производств получают существенно меньшую заработную плату из-за ограничений в распределении приработка, который, как уже отмечалоь выше, составляет около половины заработной платы.

Основные виды вспомогательных работ связаны с ремонтом техники и подготовкой материалов. Показателями более низкого статуса вспомогательных рабочих являются заработная плата, режим труда, объем властных полномочий: возможности контролировать процесс производства, рабочее время, расход материалов. Более подробно различия в статусах рабочих основного и вспомогательного производств рассматриваются в тематической статье.

Данные по труду в ДСУ-2 Госкомитета по статистике РК.

Показатели ССЧ работающих по категориям (1 раздел - форма 3Т)

по годам и январь-сентябрь 1996г.

Показатели

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

ССЧ всего персонала

125

135

125

118

116

103

79

86

156

**

156

148

194

в т.ч. СПП*

91

99

92

91

116

103

79

86

156

156

148

из него рабочих

65

72

67

67

88

81

63

71

126

127

127

ИТР (РСС)

21

21

25

24

28

22

16

15

30

29

30

непромышл.персонал

34

36

33

29

-

-

-

-

-

-

-

*СПП - строительно-производственный персонал. Этот термин используется для характеристики занятых на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах в строительстве; аналогичен категории “промышленно-производственный персонал” на промышленных предприятиях.

** - начиная с 1994 года форма- 3Т заполняется только объединением Комиавтодор и в обобщенном виде сдается в Статуправление. Все предприятия, входящие в состав объединения, сдают свою отчетность в отдел кадров объединения. Формальное объяснение: предприятия не являются самостоятельными юридическими лицами. Более подробную информацию см. в отчете. Данные по ССЧ за 1994-1996 годы даны из отчетов по труду, хранящихся на предприятии

Данные о списочной численности работников на конец отчетного года

(3-Т, III раздел) на 01.01.

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

СЧ всего персонала

125

134

130

115

120

85

76

97

188

126

177

218

в т.ч. женщин

22

17

14

14

16

9

8

14

н.д.

20

25

н.д.

то же в %

17.6

12.7

10.7

12.1

13.3

10.5

10.5

14.4

15.8

14

из него СПП

81

98

92

91

120

85

76

97

128

141

н.д.

в т.ч. женщин

11

12

10

14

16

9

8

14

20

21

то же в %

13.6

12.2

10.9

15.4

13.3

10.6

10.5

14.4

15.6

14.8

из него рабочих

65

67

65

65

92

н.д.*

н.д.

н.д.

100

в т.ч. женщин

1

2

0

0

0

н.д.

н.д.

н.д.

17

то же в %

1.5

2.9

0

0

0

* н.д. - нет данных. С этого года изменилась форма отчетности 3Т, в которой перестали выделять списочный состав рабочих и долю женщин в нем.

** - В отделе кадров не смогли объяснить почему списочная численность оказалась меньше ССЧ. Были предположения, что в СЧ в 1993 году включили только работающих в строительстве.

*** - рост численности работающих в 1995 году за счет создания дополнительного участка.

Таблица 1.

СЧ (на конец года) и ССЧ на соответствующий год.

Данные 3-Т (синхронизированная таблица)

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

СЧ всего персонала

125

134

115

120

76

97

126

177

ССЧ всего персонала

125

135

118

116

103

79

86

156

148

списочная СПП

81

98

91

120

76

97

128

177

ССЧ СПП

91

99

91

116

103

79

86

156

148

СЧ рабочих

67

65

92

н.д.

н.д.

100

н.д.

ССЧ рабочих

65

72

67

88

81

63

71

127

118

Таблица 2.

Данные о численности, приеме и выбытии строительно - производственных рабочих, чел. (3-Т, V раздел)

Показатели

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

состояло на нач.года

*н.д.

55**

67**

120

115

120

85

76

97

156

148

177

принято - всего

30

21

29

71

30

18

85

278

112

108

выбыло - всего

18

20

34

66

65

27

64

187

90

67

в т.ч. по собст.жел.

6

9

9

37

30

12

39

112

53

42

уволено за прогулы

8

5

4

10

2

1

20

66

н.д.

н.д.

состояло на конец года

67

68

115

120

85

76

97

188

120

149

218

* н.д. - за 1985 год в статистической отчетности нет данных о движении кадров на предприятии.

** - в 1986 и 1987 гг. В форме 3-Т заполнялись только данные о движении рабочих кадров, в последующем их распространили на всех работающих в строительстве (СПП).

Таблица 3.

Использование календарного фонда рабочего времени ППР

(промышленно-производственными рабочими)

1994

1995

1996

Число фактически отработанных чел.овеко-дней

233,3

220

223

Число человеко-дней целодневных простоев

-

-

-

Число человеко-дней неявок на работу

н.д.

н.д.

143

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня в часах

7,6

7,6

7,6

Таблица 4.

Неполная занятость на предприятии в 1994 -1996 гг.

1994

1995

1996

Число фактически отработанных человеко-часов (тысяч человеко-часов)

284,6

254,1

328,8

Численность работников, работавших неполный рабочий день по вине администрации

-

-

-

Численность работников, которым бы предоставлены отпуска без сохранения з/п или с частичным сохраненим з/п по инициативе администрации

-

-

-

в том числе без сохранения з/п

-

-

-

число человеко-дней отпусков по инициативе администрации

-

-

-

в том числе без сохранения з/п

-

-

-

Число неотработанных человеко-дней работниками, работавшими неполное рабочее время по инициативе администрации

-

-

-

Контрольная сумма строк

-

-

-

Необходимо уточнить количество рабочих дней в 1994-1996 годах. Совпадает ли это с понятием “табельный фонд рабочего времени”.

Список литературы.

1. Некипелов Д.С Занятость в мире 1995 г.: кризисные тенденции и позиция МОТ. // Труд за рубежом. 1995. №2. С.3-16.

2. Фарберова Э.Н. Анализ рынка труда: методология и организация обследования. // Труд за рубежом. 1995. №2. С.28-39

3. Гильденгерш М.Г. Основные положения теории безработицы в рыночной экономике и оценка возможности их трансформации для анализа безработицы в России. // Труд за рубежом. 1996. №1. С.38-51

4. Силин А.А. Правовые аспекты сокращения численности или штата работников на предприятиях Запада и России в условиях рыночной экономики (сравнительный анализ). // Труд за рубежом. 1995. № 3.

5. Анимица Е.Г. Новая парадигма развития малого предпринимательства в России. Екатеринбург, 1996

6. Цит. по: В.В.Радаев, О.И.Шкаратан. Социальная стратификация. М., 1996. С.141.


[1] Одним из показателей деятельности предприятия является среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов, млн. руб. [5]

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Привет студентам) если возникают трудности с любой работой (от реферата и контрольных до диплома), можете обратиться на FAST-REFERAT.RU , я там обычно заказываю, все качественно и в срок) в любом случае попробуйте, за спрос денег не берут)
Olya16:52:28 01 сентября 2019
.
.16:52:27 01 сентября 2019
.
.16:52:26 01 сентября 2019
.
.16:52:25 01 сентября 2019
.
.16:52:25 01 сентября 2019

Смотреть все комментарии (11)
Работы, похожие на Реферат: С. Ярошенко Динамика занятости на предприятиях Республики Коми

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(266463)
Комментарии (3603)
Copyright © 2005-2020 BestReferat.ru support@bestreferat.ru реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru