Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364139
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62791)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21319)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21692)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8692)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3462)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20644)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Власть и личное влияние

Название: Власть и личное влияние
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: реферат Добавлен 03:48:38 17 июня 2011 Похожие работы
Просмотров: 365 Комментариев: 7 Оценило: 3 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать

Власть и личное влияние, авторитет менеджера

Работа менеджера* сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Потому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе "Принц" указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив, авторитет* в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека.

Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые тем не менее становились чрезвычайно влиятельными.

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им . Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

Менеджер* имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций (рис. 6.12).

Власть руководителя над подчиненными

Власть подчиненных над руководителем

Зависимость подчиненных от руководителя

Зависимость руководителя от подчиненных

Рис. 6. 12. Балансирование власти руководителей и подчиненных.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показана рис. 6.13.

Рис. 6 .13. Модель влияния руководителя на подчиненного.

Конкретные способы влияния весьма разнообразны и представлены на рис. 6.14.

Рис. 6. 14. Способы управленческого влияния на подчиненных.

Авторитет* , как уже указывалось, является важнейшим фактором личного влияния.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям . Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление* , повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;

авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами* и стрессами, о чем пойдет речь ниже.


3.5 Процессуальные теории мотивации

В рамках процес­суальных теорий анализируется то, как человек распределяетусилия для достижения конкретных целей и как выбирает кон­кретный видповедения Процессуальные теории не оспарива­ют существования потребностей, носчитают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальнымипотреб­ностямиИмеются три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теориясправедливости и модель Портера-ЛоулераОсновная мысль теории ожиданий состоит в надежде че­ловека на то, чтовыбранный им тип поведения приведет к удов­летворению желаемого Ожидание –оценка личностью веро­ятности определенного события Теория ожиданияподчеркивает важность трех взаимосвязей затраты труда – результаты, результаты– вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенностьвознаграждением).То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленныхцелей, дает ответ теория справед­ливости. Речь идет о том, что людисубъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченнымусили­ям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющиханалогичную работуЕсли сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человекавозникает психологическое напряжение В этом случае необходимо мотивироватьданного работника, снять напряжение и для восстановления справедливостиисправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачивае­мых усилийлибо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники,которые считают, что им не доплачи­вают по сравнению с другими, могутработать менее интен­сивно либо стремиться повысить вознаграждениеТе же сотрудники, которые считают, что им переплачива­ют, будут стремитьсяподдерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.Основной вывод теории справедливости для практики уп­равления заключается втом, что до тех пор, пока люди не нач­нут считать, что они получаютсправедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивностьтрудаМенеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка спра­ведливости носитотносительный, а не абсолютный характер Здесь играет роль чувство личного "Я"Л Портер и Э Лоулер разработали комплексную процес­суальную теорию мотивации,включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели (рис. 4) фигурирует пять переменных' затра­ченныеусилия, восприятие, полученные результаты, вознаграж­дение, степеньудовлетворения.Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результа­ты зависят от приложенныхсотрудником усилий, его способно­стей и характерных особенностей, а такжеосознания им своей роли Рассмотрим схему. Результаты, достигнутые сотрудни­ком,зависят от трех переменных затраченных усилий (3) [1], способностей и характерных особенностей (4), а также от осознания имсвоей роли в процессе труда (5) Уровень затра­чиваемых усилий в свою очередьзависит от ценности вознаг­раждения (1) и от того, насколько человек верит всущество­вание прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением(2) Достижение требуемого уровня резуль­тативности (6) может повлечь каквнутренние (7а – чувство удовлетворения, самоуважение и тп ), так и внешние (7б– похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознагражде­ния.Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетомих справедливости (8). Удовлетворе­ние является мерилом того, насколько ценновознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятиечеловеком будущих ситуаций.Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет удовлетворение.Ученые считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности труда Практика управленияпод­тверждает эту мысль, высокая результативность является причиной полногоудовлетворения, а не следствием егоВ связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен- во-первых, установить набор критериев (принципов), кото­рые наиболеесильно влияют на поведение сотрудника Данные критерии, сведенные воедино,формируют какую-то личную философию, которая представляет собойосновополагающее поведениеРазработав личную философию, менеджеры могут создать такую рабочую средуокружения, которая будет способство­вать мотивации сотрудников. Даннаяокружающая среда, или организационный климат, окажет существенное влияние наотношение к делу работников, воздействует на сотрудников, которые значительнолегче и менее болезненно воспринимают правила и регламент организации; во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для моти­вации рабочих; в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того,чтобы работник был полностью мотивиро­ван и работал с полнойотдачей(эффективно), он должен четко представлять себе и понимать, что от негождут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своихме­неджеров, но им нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу.Прямое общение с руководителем свидетельству­ет о его доступности в одинаковоймере для всех работников Обратная связь обеспечивает крепкую основу длямотивации.
Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Мне с моими работами постоянно помогают на FAST-REFERAT.RU - можете просто зайти узнать стоимость, никто вас ни к чему не обязывает, там впринципе всё могут сделать, вне зависимости от уровня сложности) у меня просто парень электронщик там какой то, тоже там бывает заказывает))
FAST-REFERAT.RU14:42:03 07 декабря 2018
Спасибо, Оксаночка, за совет))) Заказал курсач, отчет по практике, 2 реферата и дипломную на REFERAT.GQ , все сдал на отлично, и нервы не пришлось тратить)
Алексей22:32:12 15 июля 2018Оценка: 5 - Отлично
Я обычно любые готовые работы покупаю на сайте shop-referat.tk , и свои все там же на продажу выставляю, неплохой доп.заработок. А если там не нахожу то уже на referat.gq заказываю и мне быстро делают.
Оксана15:43:01 11 июня 2018Оценка: 5 - Отлично
Хватит париться. На сайте REFERAT.GQ вам сделают любой реферат, курсовую или дипломную. Сам пользуюсь, и вам советую.
Студент02:14:04 10 июня 2018
Как заработать в интернете на halyava.125mb.com
Duke Nukem15:21:10 15 октября 2017

Смотреть все комментарии (7)
Работы, похожие на Реферат: Власть и личное влияние

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(258535)
Комментарии (3481)
Copyright © 2005-2020 BestReferat.ru support@bestreferat.ru реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru