Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании

Название: Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании
Раздел: Рефераты по психологии
Тип: реферат Добавлен 16:09:08 13 марта 2007 Похожие работы
Просмотров: 109 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Ни одна организация не может гарантировать себя от серьезных проблем. Компании, вкоторых работают тысячи людей, ежедневно сталкиваются с самыми разнообразными проблемными ситуациями, связанными с "человеческим фактором". К ниммогут относиться как отдельные неприятные инциденты, так и намечающиеся негативные тенденции. Наличие подобного рода проблем является неотъемлемойчастью деятельности любой компании. Однако говорить о том, что сложилась кризисная ситуация можно лишь в тех случаях, когда она влечет или может повлечь засобой весьма серьезные последствия, угрожающие престижу, нормальному функционированию или даже самому существованию Компании.

1. Типы проблемных ситуаций
К числу проблемных ситуаций, которые при определенных обстоятельствах могутперерасти в кризисные, стоит отнести:

- падение дисциплины сотрудников;
- высокий уровень текучести кадров;
- стрессовые состояния или психофизиологические "срывы" сотрудников;
- конфликты.

Разумеется, речь идет не об индивидуальных случаях отмеченных типов, которые могут вызыватьсясубъективными причинами, а о выявленных тенденциях к повторяемости подобных случаев, требующих анализа и вмешательства. Выявление указанных тенденцийтребует постоянного отслеживания кадровой ситуации в Компании.

По типам ситуаций, приведенных выше, в качестве таких причин могут, в частности,выступать следующие.

Причины снижения дисциплины сотрудников Компании:

- общее снижение уровня "корпоративной морали" сотрудников Компании за счет утраты или"размывания" в сознании сотрудников целей Компании, а также в случае пренебрежения ими в пользу сугубо личных целей и интересов;
- неудовлетворительное состояние межличностного взаимодействия сотрудников и руководства, наличие "барьеров общения" между ними, отсутствиеатмосферы взаимного доверия и адекватной обратной связи;
- нестабильный, "рваный" ритм работы, отсутствие "гладкогорабочего потока": частые авралы, чрезмерный объем ненужной или малопонятной сотрудникам бумажной работы, неоправданно частое изменение установившихсяпроцедур принятия решений, отсутствие устойчивой "рутины", перебои в получении необходимых материалов и денежных выплат, чередование слишком жесткихмер с попустительством и т.п.;
- отрицательные примеры поведения руководителей подразделений:непоследовательность в требованиях и оценках эффективности, наличие "двойного стандарта" поведения, отсутствие подлинной идентификации сподчиненными и пр.
- чрезмерно строгие правила, провоцирующие страх потери рабочего места, излишневольное толкование дисциплинарных требований на грани произвола со стороны руководителя, а также неоправданное обилие дисциплинарных правил и ограничений.

Причины высокой текучести кадров в Компании:

По отношению к тем сотрудникам, которые покидают Компанию, пробыв в ней сравнительно недолго(скажем - несколько месяцев), можно говорить, прежде всего:

- о недостатках в системе подбора кадров (неадекватное информирование кандидата о характере иусловиях предстоящей работы, отсутствие необходимых деловых и личных качеств у кандидата и т.п.);
- о дефектах процедуры "вхождения в работу" нового сотрудника или слабом психологическом сопровождении этого процесса.

Что же касается ухода из Компании ее "ветеранов", то причины этого могут быть болееиндивидуальными и разнообразными, концентрируясь, в основном, вокруг разного рода "неоправдавшихся ожиданий" (карьерного роста, материальноговознаграждения, возможности самореализации), психологической несовместимости с коллегами или руководством, утраты ощущения собственной значимости в рамкахКомпании и т.п.


Причины стрессов и эмоциональных срывов, связанных с работой в организации

Стресс переживается как сугубо индивидуальная проблема сотрудника и может быть вызвансамыми различными обстоятельствами: тяжелым жизненным "контекстом" сотрудника, его индивидуальной психологической уязвимостью, а также конкретнымистресс-факторами, связанными и не связанными непосредственно с выполняемой работой. Проблемой для организации стресс может стать лишь в случае, когдавозникновение его оказывается устойчивой тенденцией и затрагивает значительное число сотрудников Компании.
Общими причинами такого рода тенденции могут стать:

- изначально стрессогенный характер профессиональных требований на конкретном участке.Можно, например, с уверенностью говорить о стрессовом характере работы руководителя, менеджера, сотрудника службы безопасности и других видовдеятельности;
- ролевой конфликт, проистекающий из противоречивого характера требований,предъявляемых к сотруднику (требования общечеловеческой морали и интересы получения максимальной прибыли Компании, острое противоречие междупрофессиональной ролью и семейными обязательствами и т.п.);
- перегрузка сотрудника большим объемом работы;
- ответственность за других людей (коллег, подчиненных, клиентов и деловых партнеров);
- отсутствие адекватного участия в подготовке и принятии организационных решений, затрагивающих базовые интересы сотрудника;
- недостаточно продуманная и потому необъективная система оценки эффективности работы и вклада сотрудника в общее дело;
- неудовлетворительные условия работы;
- частые структурные, процедурные или организационные изменения в работеКомпании, малопонятные или неожиданные для сотрудника.


Причины конфликтов между сотрудниками организации

Практика работы сложных организационных структур убеждает в неизбежности возникновениямногочисленных и разнообразных конфликтных ситуаций. Идеально, когда атмосфера взаимовыручки и дружной командной работы удачно сочетается со здоровойконкуренцией между сотрудниками. Однако от конкуренции совсем недалеко до конфликта и агрессии.
К наиболее типичным "организационным" причинам конфликтов можно отнести следующие:

- тесная взаимосвязь между подразделениями Компании. Каждая рабочая группа зависит отрезультатов деятельности других групп. Когда нарушаются соответствующие обязательства по срокам или качеству, появляется реальная почва для взаимныхобвинений, различные группы или подразделения Компании могут оказаться в состоянии устойчивой конфронтации друг с другом (явной или скрытой);
- проблема ограниченных ресурсов. Какой бы успешной ни была организация, в ней все равно не будет достаточно денег, материалов, помещений, штатных вакансий,которые удовлетворили бы все ее структурные единицы и всех сотрудников. Это становится почвой для обвинений руководства в несправедливом распределенииресурсов, взаимных претензий и обид;
- недостаточно продуманная система вознаграждения за успешную работу. Оченьтрудно создать такую систему критериев оценки успешности и поощрения, которая удовлетворила бы всех. Одна из наиболее распространенных причин конфликтов вКомпании;
- неблагополучные межличностные взаимоотношения в коллективах, между подразделениями, между рядовыми сотрудниками и руководством.


3. Возможные подходы к разрешению кризисных ситуаций

Способы преодоления кризисных ситуаций на практике, разумеется, столь же уникальны, каки сами конкретные ситуации. Тем не менее, многочисленные исследования поведения людей в организациях и гигантский опыт практического разрешения подобныхпроблем позволяет перечислить оптимальные подходы к ним.

Правила укрепления "корпоративной морали" и преодоления слабой дисциплинысотрудников

- обеспечить стабильность "рабочего потока" и эффективное управление производственнымпроцессом;
- честная и конструктивная реакция на жалобы и претензии сотрудников Компаниисо стороны руководства;
- поощрение "обратной связи" от сотрудников не на словах, а на деле,публичное признание руководством полезности конкретных предложений по совершенствованию организации работы;
- адекватная похвала и признательность за выдающиеся достижения в работе;
- добиться того, чтобы каждый сотрудник точно знал, что от неготребуется в терминах количества и качества выполняемой работы;
- всегда выполнять данные обещания;
- держать подчиненных в курсе планируемых или предстоящих изменений, если они существенно затрагивают их интересы;
- готовность реально помочь сотрудникам в решении производственных и личных проблем;
- относиться к каждому сотруднику со вниманием и уважением.
- создать четкую, простую и внутренне непротиворечивую систему правил поведения и дисциплинарных требований для сотрудников Компании.

Основные подходы к преодолению высокой текучести кадров организации

- совершенствование системы подбора кадров для Компании;
- отработка выверенной и уважительной процедуры "вхождения" новогосотрудника в Компанию, включающую в себя:
- полноценное и подробное "собеседование-знакомство";
- предоставление новому сотруднику необходимой и достаточной
информации о Компании, ее целях и политике;
- обеспечение нового сотрудника точной информацией о предстоящей
ему работе и перспективах на будущее;
- представление нового сотрудника рабочему коллективу;
- адекватная помощь на начальном этапе работы и достаточное
количество контактов в период адаптации;
- налаживание эффективного контроля за состоянием кадровых ресурсов Компании ипсихологического сопровождения сотрудников.


Организационные методы профилактики стрессовых состояний и эмоциональныхсрывов

Ряд шагов, предполагающих изменения в политике организации , могут быть полезными сточки зрения сижения уровня "производственного стресса".
В частности:

- децентрализация или процесс более широкого распределения властных полномочий в Компании -снижает ощущения беспомощности и зависимости, которые часто служат причиной стресса;
- изменения в системе поощрений в направлении ее большей справедливости и"понятности" - снижают степень обеспокоенности и тревоги по этому поводу;
- привлечение сотрудников к участию в принятии важнейших для Компании решений;
- наконец, расширение каналов и улучшение характера общения в Компании.

Снижению уровня стресса в организации может служить изменение характера работы на конкретныхучастках , например:

- расширить диапазон рабочих действий, чтобы преодолеть эффект монотонии и"рутины";
- обогатить рабочие функции сотрудника за счет возможности самому организовывать и планировать свои действия;
- исключить из условий труда сотрудников все лишнее, раздражающее и неприятное.

Основные подходы к разрешению конфликтных ситуаций в Компании

- лучшая тактика разрешения организационных конфликтов - тактика их обсуждения с цельюдостичь согласия путем взаимных уступок и компромиссов. При этом вероятность успеха возрастает в случае участия в процессе обсуждения посредников,"независимых арбитров" или профессионалов-психологов;
- изменение взгляда на ситуацию у конфликтующих сторон за счет внедрения целейболее высокого уровня , которые позволяют противникам идентифицироваться друг с другом, то есть - превратить "их" в "нас",объединиться на более высоком уровне корпоративной идеологии;
- снижение общего уровня агрессивности и враждебности за счет тактики замещенияэмоций или нахождения способов вытеснить негативные эмоции позитивными (обстановка, стиль общения, юмор, общие неформальные мероприятия);
- психологически грамотное формирование рабочих групп и выбор их руководителей с целью избежать несовместимости или жестко-авторитарного стиля, чреватыхконфликтами;
- психологическое сопровождение процессов в коллективах, периодическая оценкасложившегося морально-психологического климата с целью выявления предпосылок возможных конфликтов и их профилактики.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений21:27:59 18 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
15:16:27 24 ноября 2015

Работы, похожие на Реферат: Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(151048)
Комментарии (1843)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru