Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Статья: Ограничение прав работодателя межденародно-правовыми актами о труде

Название: Ограничение прав работодателя межденародно-правовыми актами о труде
Раздел: Рефераты по юридическим наукам
Тип: статья Добавлен 20:15:05 03 марта 2007 Похожие работы
Просмотров: 125 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Н.Н. Семенюта , Омский государственный университет, кафедра государственного и муниципального права

Право на труд отнесено к числу основных, общепризнанных прав человека [1]. Обеспечение и защита этого права в условиях широких интеграционных процессов в мире уже не является делом одного отдельного государства и национального законодательства. Они важны для всего мирового сообщества, осознавшего необходимость создания международной системы гарантий надлежащей его реализации. Основными элементами системы выступают нормы о труде, содержащиеся в различных международно-правовых актах (Всеобщей декларации прав человека, пактах ООН 1966 г. о правах человека, конвенциях и рекомендациях МОТ и др.), и международные механизмы, обеспечивающие контроль за соблюдением прав наемных работников, их защиту и восстановление в случае нарушения.

Международные нормы о труде как идеальные типовые модели поведения при определенных типичных обстоятельствах [2], закрепляя основные трудовые права, призваны содействовать постепенному выравниванию экономического и правового положения наемных работников в странах с различающимся политическим, правовым или международным статусом [3]. В соответствии со ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах государства-участники обязаны признавать право на труд, включающее в себя обеспеченную возможность каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимать необходимые меры для обеспечения этого права (разрабатывать программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического и социального прогресса и полной производительной занятости).

При определении концепции реформирования трудовых отношений государство должно активно сотрудничать с организациями предпринимателей и трудящихся для того, чтобы первые были бы заинтересованы предлагать трудящимся продуктивную занятость, а последние - искать такую занятость (ст. 2, 3 Конвенции 168 "О содействии занятости и защите от безработицы"). Как показывает опыт, принятые в одностороннем порядке волевые решения, какие бы благие цели не преследовались, не выполняются, если они не основываются на учете сложившихся в стране правовых и экономических условий. Сознавая это, в России планируется проведение конструктивного диалога с работодателями, профсоюзами, учеными - всеми, кто заинтересован в эффективном реформировании трудовых отношений [4]. Лишь при таком подходе возможно принятие взвешенных, обоснованных и наукой и практикой, согласованных решений в области применения наемного труда, повышение правовой защищенности работников, обеспечение высокого уровня занятости, сокращение "теневой" экономики.

Реализация права на труд осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора с конкретным работодателем. Но поскольку покупатель рабочей силы имеет явное преимущество на рынке труда [5], постольку для воспрепятствования возможным злоупотреблениям с его стороны по отношению к продавцу необходимо установление правовых ограничений свободы усмотрения работодателя при приеме на работу и увольнении, при определении условий трудового договора и т.п.

Работодатели обязаны содействовать проведению политики обеспечения занятости населения. В числе прочих мер они должны соблюдать запрет дискриминации в трудовых отношениях, запрет требовать представление документов и информации о личных и профессиональных качествах нанимающегося помимо предусмотренных законом, запрет принудительного и обязательного труда, запрет неправомерных увольнений, квоту приема на работу для лиц, нуждающихся в особой социальной поддержке, и др.

Запрет дискриминации в трудовых отношениях направлен на обеспечение равенства работников вне зависимости от каких-либо условий, не связанных с их деловыми качествами. В соответствии с ч. 1 ст. 1 Конвенции МОТ 111 дискриминация в области труда и занятий понимается как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального положения, приводимое к уничтожению или нарушению равенства. Указанные здесь основания дискриминации не являются исчерпывающими - это перечень-минимум, обязательный для соблюдения и исполнения государствами, ратифицировавшими данную конвенцию. По согласованию с представительными организациями предпринимателей и трудящихся государство вправе расширить этот перечень, включив в него дополнительные основания, по которым запрещается дискриминация.

В Российской Федерации, например, не допускается дискриминация при приеме на работу по мотивам принадлежности к общественным объединениям (в том числе к профсоюзам), беременности, наличия малолетних детей (ст. 16, 170 КЗоТ РФ). Но эффективность этих запретов крайне низка из-за отсутствия действенного механизма их реализации. В частности, работодатель в письменной форме обязан сообщать причины отказа в приеме на работу только беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 16 лет), а также лицам, направленным службами занятости при наличии предварительной договоренности. Остальным категориям граждан работодатель вправе отказать в выдаче документа, содержащего обоснование отказа. Обжалование в суд неправомерного действия нанимателя при этом сильно осложняется. Поэтому целесообразно предоставить право требовать указания в письменной форме причин отказа в приеме на работу всем категориям нанимающихся. Это предложение в полной мере отвечает положениям конвенции МОТ 111 "О дискриминации в области труда и занятий" и представляет необходимую гарантию для реализации запрета необоснованного отказа в приеме на работу, установленного ч. 1 ст. 16 КЗоТ РФ.

Следует заметить, что СССР и Россия, как преемница его международных обязательств при разработке и принятии нового Кодекса законов о труде (1971 г.), неоправданно сузили сферу действия Конвенции 111, ограничив ее лишь моментом приема на работу. Однако данная конвенция распространяется на все области регулирования трудовых отношений, включая профессиональное обучение, а не только доступ к труду и к различным занятиям. Трудовое законодательство РФ необходимо привести в соответствие с ее международными обязательствами и установить общий запрет дискриминации, охватывающий все сферы применения наемного труда (условия труда, его оплату и т.д.) [6]. Разумеется, это не означает отмену частных запретов, которые конкретизируют и дополняют общий. Так, Рекомендация МОТ 162 предлагает установить специальный запрет дискриминации пожилых трудящихся с учетом национальных условий, указывает на недопустимость применения ограничений доступа к работе лиц, достигших пенсионного возраста, т.к. это противоречит общепризнанным международным принципам и нормам. Ратифицировав Конвенцию МОТ 156, Россия не должна допускать дискриминацию работников по мотивам, связанным с выполнением ими семейных обязанностей [7].

Квотирование рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, осуществляется с целью улучшения конкурентоспособности на рынке труда определенных категорий работников, испытывающих повышенные трудности в поисках стабильной занятости. Конвенция МОТ 168 относит к числу таких лиц женщин, молодежь, инвалидов, пожилых трудящихся, лиц, являющихся безработными продолжительное время, трудящихся-мигрантов, проживающих в стране на законных основаниях, а также работников, которых затронули структурные изменения (ч. 1 ст. 8). Размер квоты по отношению к количеству занятых на предприятии работников и ее качественный состав определяется в установленном национальным законодательством порядке.

Обязательное квотирование рабочих мест в Российской Федерации предусмотрено только для инвалидов. Для всех организаций, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, численность работников в которых составляет более тридцати человек, устанавливается квота для приема инвалидов (не менее трех процентов к среднесписочной численности работников) [8]. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются только находящиеся в собственности общественных объединений инвалидов предприятия, организации, учреждения, хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вкладов указанных объединений. Помимо инвалидов, квотирование рабочих мест в РФ производится: для молодежи в возрасте до 18 лет, впервые ищущей работу; граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей; беженцев и вынужденных переселенцев; лиц, освобожденных из мест лишения свободы; родителей, воспитывающих детей-инвалидов и др. Надо полагать, что перечень лиц, нуждающихся в особой социальной защите, установленный в ст. 5 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации"[9], не является исчерпывающим и, в зависимости от сложившейся ситуации на рынке труда, возможно квотирование рабочих мест для других групп населения (например, для трудящихся-мигрантов по возвращении их на родину, если они не получили определенных прав в соответствии с законодательством места их последней работы).

Работодатель обязан трудоустроить лиц, направленных на его предприятие, в счет квоты. Однако специальная ответственность - в виде штрафа или компенсационных выплат - предусматривается только за неисполнение обязанности по созданию специально оборудованных рабочих мест для инвалидов, а также за отказ в приеме на работу ранее заявленных выпускников учреждений профессионального образования (п. 4-6 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации"). Ответственность за невыполнение обязанности по квотированию рабочих мест в отношении других категорий граждан в настоящее время на федеральном уровне не установлена. Поэтому органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления при определении числа и категорий граждан, нуждающихся в особой социальной поддержке, и при заключении договоров с работодателями о квотировании, должны предусматривать и их ответственность за неисполнение обязательств.

Запрет принудительного или обязательного труда направлен против эксплуатации человека, на защиту его чести и достоинства. Применение труда, не основанного на свободном волеизъявлении, допускается в порядке исключения в течение определенного (переходного) периода только для общественных целей и только под контролем и надзором государственных органов (ч. 2 ст. 1 Конвенции МОТ 29 "О принудительном или обязательном труде"). В случае использования такого труда государства обязаны предпринять соответствующие законодательные и иные меры для того, чтобы принудительный или обязательный труд не создал положения, аналогичного рабству. Одним из важных средств недопущения такого положения является установление прямого запрета использования принудительного труда в пользу частных лиц, компаний или обществ; несоблюдение запрета должно влечь уголовную ответственность (п. "с" ч. 2 ст. 2, ст. 4-6, ст. 25 Конвенции 29). Однако в новом Уголовном кодексе РФ не предусматривается ответственность за незаконное привлечение к принудительному труду, несмотря на то, что данное деяние нарушает основные права и свободы человека, установленные Конституцией и международными договорами и соглашениями.

В силу ратифициованной Конвенции МОТ 105 [10] Россия обязуется упразднить принудительный труд и не прибегать к какой-либо его форме: в качестве средства политического воздействия или воспитания, в качестве метода мобилизации рабочей силы для нужд экономического развития, в качестве средства наказания за участие в забастовках, за наличие или выражение политических взглядов, убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе страны. Ратификация этой конвенции означает недействительность норм уставов и положений о дисциплине, предусматривающих использование в качестве меры дисциплинарного воздействия перевод на нижеоплачиваемую работу. В соответствии с п. "с" ст. 1 Конвенции 105, запрещается использование в качестве средства поддержания трудовой дисциплины принудительного труда, а именно такой характер имеет труд при переводе на другую работу без согласия работника.

Запрет неправомерных увольнений является гарантией против злоупотреблений со стороны работодателя, выражающихся в стремлении избавиться от неугодных или "неудобных" работников. В Конвенции МОТ 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" приводится перечень причин увольнения, не связанных с деловыми качествами работника или производственной необходимостью и не являющихся законным основанием для расторжения трудового договора: членство в профсоюзе; раса, цвет кожи; семейное положение; беременность, отсутствие на работе в связи с нахождением в отпуске по беременности и родам, уходу за малолетним ребенком, а также в связи с болезнью, травмой; выполнение обязанностей представителя трудящихся (в том числе в прошлом), подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства и др. В случае увольнения по данным основаниям работодатель обязан восстановить трудящегося на прежней работе или, если это не представляется возможным, выплатить ему соответственную компенсацию.

Анализ действующего трудового законодательства РФ показывает, что в нем имеются достаточные предпосылки для выполнения положений Конвенции 158, что делает возможным ее ратификацию. Закрепление в КЗоТ РФ перечня недопустимых оснований увольнения, пусть даже примерного - как в ст. 16, а также порядка судебного разбирательства дел данной категории (когда бремя доказывания законности увольнения возлагается на работодателя), только внесет ясность в рассматриваемый вопрос и будет способствовать повышению уровня правовой защищенности работника.

Список литературы

См., например: ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.; ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.; пп. i" и "е" ст. 5 Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1966 г.; п. "с" ст. II Конвенции о пресечении преступления апартеида и наказании за него 1973 г. и др.

См., например: Лукашук И.И. Нормы международного права. М.: Спарк, 1997. С. 57.

См. ст. 2 Всеобщей декларации прав человека // Международная защита прав и свобод человека: Сборник документов. М.: Юрид. лит., 1990. С. 15.

См. подробнее: Дмитриев М. Реформа труда в России пойдет по особому пути // Человек и труд. 1998. 2. С. 41 и след.

Существующее в научной и учебной литературе мнение о равенстве сторон трудового договора подвергается вполне заслуженной критике. По справедливому замечанию Б. Хеппла, "свобода договора" на индивидуальном уровне в большинстве случаев есть не более чем фикция", "договор выполняет функцию маскировки отношений подчиненности" (Хеппл Б. Некоторые проблемы сравнения социалистической и капиталистической систем трудового права // Сравнительное трудовое право (по материалам советско-британского симпозиума). М., 1987. С. 24; Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М.: Юрид. лит., 1969. С. 60 и след.

И.Я. Киселев рассматривает отсутствие общего запрета дискриминации работников в сфере труда как пробел в КЗоТе и в российском трудовом законодательстве. (Киселев И.Я. Международно-правовой комментарий к главе I "Общие положения" // Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. О.В. Смирнова. М.: КноРус, 1997. С. 33). На мой взгляд, в данном случае имеет место не пробел в законодательстве, а явное противоречие международному договору РФ, неправомерное сужение сферы действия последнего.

См. также: Семенюта Н.Н. Запрет дискриминации в трудовых отношениях // Вестник Омского университета. 1997. 2.

Закон РФ от 24 ноября 1995 г. "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" Ч. 1. Ст. 21 // СЗ РФ. 1995. 48. Ст. 4563.

В редакции Закона РФ от 20 апреля 1996 г. // СЗ РФ. 1996. 17. Ст. 1915.

СЗ РФ. 1998. 12. Ст. 1348.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений21:53:57 18 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
14:53:24 24 ноября 2015

Работы, похожие на Статья: Ограничение прав работодателя межденародно-правовыми актами о труде

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(151360)
Комментарии (1844)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru