Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Шпаргалка по менеджменту

Название: Шпаргалка по менеджменту
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: реферат Добавлен 12:45:50 22 августа 2005 Похожие работы
Просмотров: 3505 Комментариев: 3 Оценило: 10 человек Средний балл: 3.7 Оценка: 4     Скачать

1 Менеджм – управление социально-эк-ми системами. Управление – процесс целенаправ­ленного воздействия для достижения поставленных целей. Менеджм и управление слова – синонимы. Менеджм – процесс планирования, организации, мотивации и контроля необходимых для постановки целей, а затем для их достиже­ния. Менедж – особый вид деятельности, превращающий неорганиз. толпу в эффектив­ную, целенаправленную и производственную группу. Менеджмент - управление в условиях рынка, рыночной экономики означает: 1. Ориентация фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей. 2. постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами; 3. хозяйственную самостоятель­ность, обеспечиваю­щую свободу принятия решений. 4. постоянную корректировку це­лей и про­грамм в зависимости от состояния рынка; 5. необходимость использова­ния современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии решений. Термин "менеджмент" применя­ется лишь к управле­нию социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях.

2 Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходно­сти, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного про­цесса. Менеджмент призван создавать условия для успешного функционирова­ния фирмы исходя из того, что прибыль - не причина существования фирмы, а результат ее деятельности, который в конечном итоге определяется рынком. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшему функционированию фирмы, поскольку только прибыль и ее накопление на предприятии в виде различ­ных резервных фондов позволяют ограничивать и преодолевать риски, связанные с реа­лизацией товаров на рынке. Постоянное наличие риска. Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска. В задачу менеджмента входит: 1. обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией; 2. стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления бо­лее высокой заработной платы; 3. постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координа­ция работы всех подразделений фирмы; 4. постоян­ный поиск и освоение новых рынков. К задачам, решаемым в менеджменте, относятся также определение конкрет­ных целей развития фирмы, выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения; разработка стратегии развития фирмы. Выработка системы мероприятий для решения намечае­мых проблем на различные временные периоды. Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов - материальных, финансовых, трудовых и др.

3 Как наука М. Появилась 100 лет назад, а в начале века Ф.Тейлор сформулировал и опубликовал принципы управления. Школы М.: 1) школа научного управления (рационалистическая школа) 1885-1920 - Тейлор, Гилберт, Гант. Основной прин­цип, глав­ная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материаль­ная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительно­сти труда; 2) административная (поведенческая) школа - 1920-50 г.г. - А.Файоль, Урвик. Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации; 3) школа человече­ских отношений (1930-50г.г.) Мэйо, Фоллетт, Маслоу - для эффективного достиже­ния целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками; 4) поведенческая школа (1950-настоящее время), представители - Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегор, Блейк - “эффективность достиже­ния целей организации требует максималь­ного использования человече­ского потенциала на основе данных психоло­гии и социологии; 5) количественная школа (1950-настоящее время) - оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе использова­ния математических моделей ситуации. Так сформировалась современная наука, примене­ние принципов которой на практике приносят повыше­ние эффективности производ­ства. Символический ключ М. “цель человека - эффектив­ность”. Золотое правило М.: “эф­фективный М., обеспечивающий выживание и успех в условиях рыночной конкуренции, требует ориентации на человека: во внешней среде - на потребителя, во внутренней - на персонал”. В науке современного М. Выделяются следующие черты: 1) системный подход к управлению; 2) ситуационный принцип управления; 3) определяющая роль организацион­ной культуры; 4) механизация и автоматизация управленческих процес­сов; 5) демократизация управления; 6) интернационализация М.

4 В менеджм. существует 3 осн. уровня управления: •высший уровень управления (ген. директор, зам директора) •средний уровень (руководители подразделений, начальники цехов) •низовой уровень (старшие мастера, мастера). На высшем уровне управления решаются стратегические задачи, ориентированные на долгосроч­ный период. В их компетенцию входят такие вопросы как: •открытие новых филиалов •выпуск новых акций •выпуск новых товаров •открытие представи­тельств •выработка мис­сии. Менеджеры среднего звена занимаются сбором информации и разработкой управленческих решений для руководителей высшего уровня. Они организуют работу руководству низового уровня, т.е. являются связующим звеном. На низовом уровне управления находятся руководи­тели, которые руководят непосредственно теми, кто производит материальные блага или оказывает услуги. Наибольшее внимание уделяется контролю.

5 Организация составляет предмет и мир менеджера. Прежде чем управлять, нужно изу­чить объект управления. ОРГАНИЗАЦИЯ – объект, система, функция, объедине­ние людей, процесс. Организация – деятельность людей, которая созна­тельно координируется для достижения общих целей. Под организацией, как объектом понимают фирмы, учреждения. Признаки организации: •наличие минимум 2 человек •наличие хотя бы 1 цели, которую принимают все члены организации •наличие членов группы, которые работают вместе для достижения общей цели. Классифика­ция организаций: 1)По виду деятельности (производствен­ные, учебные, исследователь­ские) 2)По формам собственности (частные, гос.) 3)По раз­меру (малые, крупные) 4)По срокам деятельности (временные, постоянные) 5)По отношению к прибыли (коммерческие и некоммерч.) 6)В зависимости от формализации (формаль­ные и неформ.).

6 Характеристики организаций делят на 2 группы: •в зависимости от внешней среды, окружающей организацию •уникальность внутренней среды организации. ВНЕШ­НЯЯ среда организации – все то, что окружает организацию в обществе экономики и природы. Факторов внешней среды множество, но они делятся на 2 группы: 1)Факторы косвенного действия (политика, состояние экономики, НТП, крупные междунар. события, общество и т.д.) 2)Факторы прямого действия (потребители, конкуренты, поставщики, законы, банки и др.). Характеристики факторов внешней среды: •взаимозависимость •сложность •динамичность (быстротеч­ность) •неопределенность. ВНУТРЕННЯЯ среда организации представ­ляет собой совокуп­ность людей (персонала), средств, интересов, объединенных для дос­тижения поставлен­ных целей. Она характеризуется следующими элементами: 1)ресурс 2)миссии и цели 3)организационная структура 4)технология 5)персонал 6)организационная культура. Ресурс организации – ценности, средства и люди, которыми располагает организация для достижения цели. различают следующие виды: •информационные •интеллектуальные •материальные •производственные •технологические •финансовые •людские •энергетические.

7 Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX в. Основопо­ложник Ф. Тейлор, книгу которого "Принципы научного управления" считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работы по управле­нию - это определенная специальность и что организация в целом вы выигры­вает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает ус­пешнее всего. Концепция административного управления направлена на разра­ботку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы. Организация рассматривалась как замкнутая система, улучше­ние функционирования кото­рой обеспечивается внутрифирменной рационализа­цией деятельностью без учета влияния внешней среды. Согласно А. Файоля (классической теории управления), "управлять - это значит предвидеть, организовы­вать, распоряжаться, согласовывать, кон­тролировать". Он рассматривал управление как универсальный процесс, состоя­щий из нескольких взаимосвязан­ных функций: планирование, организация, контроль. Кон­цепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Исследования А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые не могут быть удовлетво­рены в денежном вы­ражении. Своим трудом и отношениями в коллективе. Ориента­ция теоретиче­ских исследований на область управления производством и другими сферами деятельности на уровне отдельных фирм – основополагающая тенденция развития зарубежной теории управления. Концепция управления с позиций науки о поведе­нии - это современная теория, получившая развитие в 60-е годы. Ее основное кредо - повышение эффективности организации в результате повышения эффективно­сти ее человеческих ресурсов.

8 Школа научного менеджм. имеет еще название «Научный подход к управлению Ф.Тейлора». Тейлор 1-ый поставил задачу усовершенствовать существующий метод управления. Он использовал такие приемы как наблюдение, замер, анализ для совершенствования операций ручного труда, при этом использовались хроно­метры и ки­нокамеры. Сущность системы Тейлора сводится к 3 осн. моментам: 1)Рациональная ор­ганизация труда 2)Разработка формальной структуры организа­ции (определенных мер по сотрудничеству управляющего и рабочего). Заслуга Тейлора состоит в том, что он разделил труд на исполнительский и распорядитель­ский. Суть сводится к тому, что резко разграничили труд рабочего и труд управляю­щего. Тейлор создает много карточек, стандартов, методических указа­ний, которые в последствии станут переменными научной организации. 3)Сотрудничество между администрацией и рабочими для практического внедре­ния норм 4)Равномерное распределение труда и ответственности между администра­цией и рабочими 5)Использование прогрессивной сис­темы оплаты труда для стимулирования большей производительности. Сторон­ники данной школы считали, что необходимо отделить управленческий труд (планирова­ние и прогнозирование) для того, чтобы специалисты занимались только своим делом.

9 Осн. управленческие концепции административной школы А.Файоля отражены в его работе «Общее и промышленное управление». Оно заключается в следующем: 1)Осн. принципы управления являются универсальными: •разделение труда •полномочия и ответственность •дисциплина •единоначалие •единство направле­ния •подчиненность личных интересов общим •справедливое вознаграждение •централизация и децентрализация •иерархия •порядок на рабочих местах •стабильность рабочего места •поощрение инициативы •корпоративный дух. 2)Теория управления включает в себя комплекс знаний, которые можно и нужно изучать. 3)Управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.

10 В начале 30-х годов в противовес предыдущим школам сформировалось и полу­чило широкое развитие гуманитарное направление, поведенческие науки в менеджм. 1-м из 1-х ученых, внедривших психологию в бизнес была американка М.Фоллет. Ее исследования проходили на заводе в г.Хотри. Основной вывод был сделан таков, что на производительность труда оказывают не только материальные фак­торы, но и психологические и социальные. Мэйо установил, что для рабочего психологический климат и материальный стимул являются не менее важными аспектами. Рекоменда­ции руководству последователями данной школы: •проявление заботы о своих подчиненных •консультации со своими подчиненными •предоставление своим подчиненным возможности общаться на работе. Подвер­гали данную концепцию острой критике. Причиной явилось то, что социальный заказ и те цели, которые ставили перед собой управленцы оказались не выполни­мыми. К положительным чертам можно отнести то, что ее актуальность не потеряна до сегодняшнего дня.

14 ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА – особый вид деятельности, протекающий в управляющей системе и выполняемый особыми методами и способами. Процесс управления должен быть устойчивым, т.е. сохранять основные свойства при измене­нии внешней и внутренней среды. Функции разделяются на общие и частные. Общие функции управления не зависят от объекта управления и отра­жают сущность процес­сов управления. К ним относят: •прогнозирование •планирование •организация •координация •мотивация •контроль. Частные или конкретные функции отражают содержание процесса управления для различных объектов. Выделение функций управления связано с разделением специализации труда.

15 Планирование – деятельность по выработке и принятию управленческого решения оп­ределяют перспективы развития и будущее составление системы производства как субъ­екта и объекта управления. Усиливает темпы роста производ­ства, вскрывает дополнительные ресурсы, материальные источники, требуют применения передовых методов и форм воздействия на весь производствен­ный организм. План предусматри­вает цели и задачи; пути и сред­ства; ресурсы необходимые для достижения поставлен­ных задач; пропорции; организация выполнения плана и контроль.

Виды планирования. В соответствии уровням управления. Стратегическое планирова­ние – попытка взглянуть в перспективе на основополагающие составляю­щие организа­ции, оценить тенденции в ее окружении, определить поведение конкурентов. Дей­ствия, направленные на выполнение стратегических целей (масштабные про­блемы).. 5 лет. Тактическое планирование – тактические цели (частные проблемы), поддержка стратегических планов. Определяет промежуточ­ные цели на пути к достижению стратегических целей и задач. Оперативное планирование. В оператив­ных планах стандарты деятельности, описание работ вписываются такую систему, при которой каждый направляет свои уси­лия на достижение общих и главных целей орга­низации. Менеджер разрабаты­вает повседневную тактику, чтобы обеспечить правильность всех действий, определить слабые и сильные стороны функционирова­ния организации. Текущие вопросы.

16 ОРГАНИЗАЦИЯ представляет собой построение такой структуры предприятия, ко­торая дает возможность людям работать вместе для достижения поставленных целей. Организационный процесс включает в себя следующие стадии: 1)Определение от­дельных видов работ для достижения поставленных задач. 2)Оценка имеющихся трудовых ресурсов. 3)Выявление степени ответственности и характера полномочий управленческого персонала. 4)Определение специализирован­ных видов деятельности. 5)Оформление и утверждение должност­ных инструкций, положения структурных подразделений, схем и нормативов. При организации необходимо руководствоваться следующими необходимыми принци­пами: •специализация •пропорциональность (отделы должны быть соизмеримы между собой) •прямоточность (наикратчайший путь прохождения информации) •бесперебойность (ритмичность).

17 КОНТРОЛЬ – процесс обеспечения того, что организация достигнет поставлен­ных пе­ред собой целей. Контроль тесно связан с учетом и анализом. 3 вида управленче­ского контроля: 1)Предварительный. Тесно связан с функцией планирова­ния и осуществляется на стадии планирования. Цель предварительного контроля – прогнозиро­вать материальные, финансовые и человеческие ресурсы с тем, чтобы цели организации были реальные. 2)Оперативный (текущий). Осуществля­ется от начала управленческой или производственной деятельности до получения результата. Цель – вовремя обнаружить существенные отклонения от намеченного плана, чтобы не допускать серьезных сбоев в работе предприятия. 3)Контроль решенной задачи и анализ эффективности полученных результатов. Цель – служить мотивацией за успешно проделанную работу. Контроль должен быть: •предупреждающий •своевременный •непрерывный •тактичный. Этапы процесса контроль: 1)Выработка стандартов и критериев 2)Сопоставление реаль­ных результатов с плановыми 3)Корректировка.

18 МЕТОДЫ МЕНЕДЖМ. – это способы и средства воздействия на управляющую систему для достижения поставленных целей. Методы различаются мотивацион­ной характеристикой, т.е. как ведут себя люди при применении к ним тех или иных ме­тодов. Методы делятся на прямого и косвенного воздействия. Невыполнение методов пря­мого воздействия ведет за собой применение различных санкций административ­ного характера (основаны на ответственности подчиненных перед властью руководи­теля, регулируют правовые и организационные отношения). К косвенным относят экономические (основаны на материальной заинтересованно­сти рабочих, контроли­руют экономические отношения) и соц-психологические методы (основаны на нематериальном интересе рабочих, регулируют социальные, идеологические, эстетиче­ские отношения).

19 Особенности организационно-распорядительных методов управлении: 1)Принадлежат к группе силового воздействия. 2)Предопределяют однозначные решения вопроса и не предоставляют исполнителю большой самостоятельности. 3)Оказывают конкретное воздействие – определяют цели и задачи, порядок и сроки вы­полнения, ресурсы. 4)Имеют самостоятельное значение, но могут служить средст­вом осуществления др. методов. 5)Акты административного воздействия хар-ся обязательностью выполнения и подкрепляются дисциплинарными требова­ниями. 6)Этот метод является наиболее сильным средством воздействия на коллектив для поддержания дисциплины и порядка в работе. Организ-но-распоряд. ме­тоды делятся на группы: •стабилизирующего воздействия •распорядительного воздействия •дисциплинарного воздействия. В 1-е включается регламентирования – это совокуп­ность правил, определяющих порядок работы в организации. Он заключается в разработке и введении в действие организационных положений, обязательных для исполнения. Бывает общегосуд-е, общесистемное, структурное, должностное. Нормирование – устанавливает допустимые границы деятельности и заключается в утверждении опред. норм, которые служат ориентиром действий, как правило, устанавливают верхние и нижние границы. Во 2-ое включаются способы и решения конкретных ситуаций, не предусмотренных стабилизирующим воздействием. Осуществляется для оперативного управления, выступает в форме приказов, распоряже­ний и т.д. 3-ии методы устанавливают ответственность для определенных дос­тижений.

20 Экономический метод управления основан на знании и сознательном использова­нии объектов экономич. законов. Он характеризуются: 1)свободой субъекта и объекта, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе; 2)выполнение договорных обязательств. Достоинства метода: стимулиру­ется проявле­ние инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Недостатки: остаются неудовлетворен­ными многие потребности, лежащие вне сферы материаль­ного интереса, что снижает мо­тивацию. В систему экон. методов входят практически все рычаги механизма хозяйствования: •методы планирования •система ценообразования •система кредитова­ния •финансирования •налогообложения •анализ хоз. деятельности •распределение доходов и прибыли •оплата труда •материальное стимулирование.

21 Социально-психологические методы управления представляют собой совокуп­ность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекаю­щие в нем. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздейст­вуют на личность с целью превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Приемы носят личностный характер (личный пример, авторитет). Главная цель – положительный социально-психологический климат в коллективе. Основное средство воздействия на коллек­тив – убеждение. Понимание руководителем биологической природы и внутрен­него мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом руководства является взаимоотноше­ния работников. СПМ позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкрет­ной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Для того, чтобы эффективно осуществлять соц. методы, используют следующие виды сбора информации: •интервьюирование •анкетирование •изучение документов •самонаблюдение •эксперимент.

22 Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организа­ции. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достиже­ния целей организации. В состав мотивации входят 2 основных понятия: потребность и вознаграждение. ПОТРЕБНОСТЬ – это физический или психологиче­ский недостаток чего-либо. Они вызывают побуждения к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознагражде­ниями. ВОЗНАГРАЖ­ДЕНИЕ – это то, что чел. считает для себя цен­ным. Руководитель имеет дело с 2-я типами вознаграждения: •внутренним •внешним. Внутреннее вознагражде­ние – это чувство успеха при достижении своих целей. Самоуважение – наиболее простой способ обеспечить внутреннее вознаграждение. внешнее вознаграждение – это вознаграждение не от работы, а то, что дает организация (денежные выплаты, повышение по службе, соц. льготы).

23 Существует 3 основных содержательных теории в менеджменте. 1)Теория Маслоу. Че­ловек испытывает потребности разных уровней, но есть доминирую­щая. Низшие должны быть удовлетворены в первую очередь. Он испытывает потребности высших уровней только тогда, когда удовлетворены низшие потребно­сти. Руководитель должен определить доминирующую потребность и мотивировать ее исполнением. Удовлетворение низшей потребности не ведет к автоматическому задействованию высшей. Не учитываются индивидуальные особенности людей. 2)Теория Мак Лелланда делает упор на высшие потребности. Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Потребность успеха – удовлетворение процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность в причастности – общение, за­интересованность в компании знакомых, на­лаживание дружеских отношений. 3)Двухфакторная теория Герберга. 2 группы факторов. Гигиенические – заработок, условия труда, отношения с другими работниками, информированность о делах на предприятии, стиль руководства, климат на предприятии, не мотивируют к эффективно­сти труда. Факторы мотива­ции – признание и одобрение руководством резуль­татов работы; возможность продвижения по службе; высокая степень самостоятель­ности и ответственности; интересная, сложная требующая творческого под­хода работа – мотивируют к повышению производительности, эффективности труда.

24 Основные процессуальные теории мотивации в менеджменте: •теория ожидания •теория справедливости •модель Портера-Луренса. Теория ожидания. 3 фактора: ожидание (оценка личностью вероятности определенного события), стимул (побудитель­ная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь), вознагражде­ние (компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение человече­ских потребностей). Стимул означает, что усилия приведут к результату, результат повлечет достаточно ценное вознаграждение. По отношению мотивации к труду теория ожиданий рассматривает процесс: «затраты труда → результаты → вознаграждение → удовлетворенность им». Руководитель должен: учить подчинен­ных получать результаты и создавать для этого необходимые условия; установить непосредственную связь результат – вознаграждение. Теория справедливо­сти – соизмерение вознаграждения с затраченными усилиями и соотношение этого вознагражде­ния к вознаграждению других людей выполняю­щих аналогичную работу. Ру­ководитель должен: установить размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативно­сти труда, разъяснить сотрудникам принципы оплаты.

Модель Портера-Луренса включает элементы теории ожидания и теории справедливо­сти. 3 переменные – затраченные усилия, способности и характерные особенности, осознание своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий за­висит от ценности вознаграждения и от веры в связь усилия с вознаграждением. Удовлетворение – результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Это мера ценности вознаграждения на самом деле. Это оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

25 Управленческое решение - результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений включает: •выработку и постановку цели, изучение проблемы на основе получаемой информации, •выбор и обоснование критериев эффективно­сти (результативно­сти) и возможных последствий принимаемого решения, •обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи), •выбор и формулирование оптимального решения. На стадии подготовки управленче­ского решения проводится экономический анализ ситуации: поиск, сбор и обработка информации, выявляются и формулируются проблемы, требую­щие решения. На стадии принятия решения осуществляются разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариант­ных расчетов; отбор кри­териев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения. На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется кон­троль за ходом его выполнения, вно­сятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата. Методы при­нятия решений: метод, основанный на интуиции управляющего, которая обуслов­лена наличием у него ранее накоплен­ного опыта и суммы знаний; метод, основанный на понятии "здравого смысла", когда управляющий, принимая решения, обосновы­вает их последовательными доказательствами; метод, основанный на научно-практиче­ском подходе, предполагаю­щий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации.

26 процесс принятия решений находится в руках одного линейного руководителя, который подчинен вышестоящему руководителю. Здесь создается иерархия в приня­тии решений по линейным должностям.

Правила принятия решений разрабатываются и издаются самими фирмами: формулиру­ются действия, необходимые для реализации принятых решений в определенных условиях. Цель - осуществление координации между различными подразделениями. Оперативные правила формулируются в среднем управленче­ском звене в виде различных инструкций.
Стратегические правила, или деловая политика, включают: определение типа выпускае­мых изделий и услуг, вида заказчиков, организации сбытовой сети, способов ус­тановления цен, условий и гарантий при продаже изделий фирмы и др. Стратегиче­ские правила обычно формулируются на высшем уровне управления при участии среднего звена управления и не имеют временных ограничений. Организационные правила основываются на местном или государственном законодательстве, касаются определения целей и характера деятельности фирмы. Планы являются средством координации деятельности различных подразделений при принятии управленческих решений. В планах определяются имеющиеся ресурсы, охватывают деятельность производственных отделений. Преимущество планов перед правилами: они являются более гибкими и их легче приспособить к изменившимся условиям. Вариант плана обсуждается руководителем производствен­ного отделения с вышестоящим руководите­лем. Результаты выполне­ния плана оцениваются руководителем производст­венного отделения.

11 В мировой практике управленческой деятельности широко используется управле­ние по целям (англ. managementbyobjectives, "MBO"). Этот метод управле­ния позволяет объединить такие функции менеджера, как планирование и кон­троль. Управление по целям подразумевает, что руководители будут формулиро­вать на своем уровне цели, с тем, чтобы довести их до своих подчиненных. Те, в свою очередь, будут формулировать свои цели, руководствуясь целями руководите­лей. Таким образом, управление по целям помогает увязать цели подчиненных с целями начальников и всей организации в целом. В отдельной литературе "MBO" именуется как философия управления, ориентированная на результаты.

27 . Методы принятия управленческих решений: 1)Коллективно коллегиальные: или метод мозговой атаки, совместное генерирование идей, а затем принятие решения, Основное правило при данном методе все решения записываются без осуждающей критики. Этот метод делится на: 1) Метод Делфи ( многоуровневая система анкетирова­ния) 2) Метод принятия решения при помощи фокуса групп 3) метод принятия решения руководителем которое передается подчиненным и если есть замечания подчиненные указывают свои решения им. 2)Экон. математические: 1)Метод линейного программирования с помощью этого метода решаются следую­щие задачи: а) Определение оптимального ассортимента выпускаемой продукции б) Определение оптимальной загрузки оборудования в) Оптимальное размещение нового предприятия г) Транспортная задача д) Модель теории массового обслужива­ния.

28. Организационная структура менеджмента- это совокупность элементов, звеньев, ступеней управления и их взаимосвязь и соподчиненность, которые служат для достижения поставленных целей. Основные принципы влияющие на орг. структуру: 1)Разделение труда (специализация)- в соответствии с этим принципом все работники вы­полняют ту работу, в которой они более квалифицированы. 2)Иерархия (дирек­тор® зам. директор®начальник цеха®мастер®рабочий) данная цепь описывает отношение прав и ответственностей, объединяющее руководителей и подчиненных связями, которые охватывают всю орг-цию. 3)Единство распорядительства- каждый работник орг-ции ответственен перед одним начальником, 4)коммуникационные каналы- отражает функциональные связи. Приказы, распоряжения идут сверху вниз, а вся остальная инфа наоборот. 5)Структурное деление- большим коллективом управлять сложно, если его не разбить на небольшие группы. 6) Иерархические уровни- схема орг. структуры орг-ций показывает уровни управления, существующая в ней дополнения в цепи команд и отношение отчетности.

29 . Линейная структура – во главе руководитель-единоначальник, единоличное руководство, все функции управления. Базируется на вертикальном разделении труда, управление по уровням. Линейная структура управления обеспечивает прямое воздействие на объект управления и предусматривает принцип единоначалия. Каждый руководитель имеет субъект управления, подчинен только одному руководи­телю и ему подотчетен. Преимущества :обеспечивать принципы единоначалия, не появляется противоречивых команд, обеспечивается быстрое решение оперативных вопросов, исключается дублирование полномочий, обеспечивается полная ответствен­ность руководителя за результат работы. Недостатки: используется один канал связи, руководитель не в состоянии увидеть в комплексе всю проблему, руководитель должен обладать распространенными знаниями по всем функциям управления, структура менее гибкая и недостаточно быстро учитывает изменяющиеся ус­ловия.

30 . Функциональная структура управления. Возрастание сложности и масштабов деятельности предприятий привело к разделению управленческого труда, в резуль­тате этого образовался функциональный управленческий аппарат, взявший на себя ряд функций управления. При функциональной структуре общее руководство подразделениями и отдельными исполнителями осуществляется руководителями через руководителей функциональных органов. Каждый функциональный орган руководит и несет ответственность за отдельные стороны работы подразделениями. При такой структуре управления исполнитель подчиняется не одному руководителю, а нескольким функциональным. Преимущества: обеспечивается компетентное решение задач относящиеся к тем или иным функциям, линейные руководители освобождаются (разгружаются ) от глубоких знаний по каждой функции и упроща­ется их работа. Недостатки: нарушается единство распорядительства, имеет место противоречивые указания, несогласованные решения, усложняется контроль за деятельность аппарата управления в целом, имеет место дублирование решения вопросов управления.

31. Линейно функциональная структура – это результат объединения линейных и функциональных структур. В ее основе лежит линейная структура, но при линейных руководителях предусматривается создание специальных подразделений – функциональ­ных служб и отделов. Эти службы не обладают правом принятия решения и являются консультативным органом. Предложение функциональных подразделений реализуется через каналы линейных руководителей. Преимущества: возрас­тает возможность управления видом предприятия, усиливается по сравнению с функциональной структурой принцип единоначалия, повышается персональная ответственность линейных и функциональных руководителей, более оперативно решаются практические вопросы, создаются хорошие условия для профессиональ­ного и служебного роста работников. Недостатки: усиление тенденций к выполнению только своих функций, появляется необходимость в частных согласованиях, увеличива­ется сроки принятия решений, создается необходимость в координации функциональных служб.

32. Линейно-штабная. Штаб – функциональная служба, в которой работают специали­сты, готовят квалифицированные решения. Рекомендации утверждаются руководите­лем-единоначальником. К ним относятся социологическая, юридическая службы, отделы координации и анализа. Преимущества: более глубокая подготовка решений, освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблемы, возможность привлечения специалистов и экспертов. Недостатки: нет взаимосвязей на горизонтальном уровне, недостаточно четкая ответственность, система взаимодейст­вия по вертикали – тенденция к чрезмерной централизации.

33. Информация в процессе управления. Инфа- это данные которые характеризуют состояние объекта управления или внешнюю среду. Инфа поступает в виде сведений, раз­личных явлений, событий и фактах. Источниками и потребителями инфы явл-ся конкретные структурные подразделения, аппарат управления и отдельные работники. Инфа- это предмет управленч. труда. В результате ее анализа и обработки появляется продукт управленческого труда- управленческое решение. Чем точнее и объективнее отражает инфа состояние объекта управления, тем обоснованнее решения. Качествен­ная х-ка инфы:1) Целевые назначения, 2)Периодичность и ритмичность, 3)Своевременность 4)Полнота 5)Достоверность. Фазы обращения инфы:1) сбор и передача инфы, 2) обработка и регистрация инфы, 3)хранение инфы, 4)воспроизведение инфы. Методы сбора инфы: 1)Изучение документа, 2)использование справочников 3) Чтение литературы, спец. издания, 4)СМИ, Интер­нет, 5)беседы с работником, анкетирование.

34. Коммуникации- это процесс обмена информации между людьми. Классификация коммуникаций: 1) Внешние комм.: - между орг-цией и гос-вом, - между орг-цией и покупателями, - между орг-цией и поставщиками, - между орг-цией и конкурен­тами. 2)Внутренние: -руководитель и подчиненный, -руководитель и рабочая группа, - коммуникации между инстанциями, - коммуникации между подразделениями. 3)Неформальная коммуникации.

35. Все причинынеэффективности делятся на: - Межличностные: 1) причины обусловленные восприятием одной и той же инфы у людей по разному. 2)причины обусловленные соц. установками(не желание общатся с людьми, общение с которыми ра­нее было не удачно. 3) Неправильное понимание слов. 4) Невербальные причины 5) Культурные развития (не умение слушать). 6) Плохая обратная связь( мы не знаем как вос­принимается информация) - Организационные: 1)Не удолетворение орг. структу­рой. 2)Плохая обратная связь (нет контроля за своевременной передачей инф-ции).

36. Поведенческий подход к управлению создал основу для классификаций стилей руководства. Это подход, который сосредоточил свое внимание на поведение руководи­теля. Согласно поведенческому подходу эффективность управления определя­ется не личными качествами руководителя, а его отношением к подчинен­ным.

37. Стиль управления - выбор системы методов и приемов, которые использует менеджер при работе с подчиненными. От выбора стиля зависит авторитет руководи­теля. Стиль формируется под влиянием след. факторов: 1) от профф. подготовки. 2) от объективности и ответственности руковод.. 3) Практический опыт работы или навыки 4) Жизненные установки и ценности 5)Псих. св-ва личности. Стиль управле­ния должен удолетворять основным требованиям: 1) обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппарат­ного управления. 2) Поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных. 3) Внимательное отношение к подчиненным 4) Сплочение коллектива 5) Проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

38. Автократический стиль управления, при котором менеджеры приказывают и не спрашивают мнение тех, кто выполняет приказы. Руководитель концентрирует власть в своих руках, единолично решает все вопросы, навязывая свою волю подчиненным. Признаки авторитарного стиля: 1) Использует наказание 2) Оказание псих. давления 3) Применение приказов и распоряжений 4) Постоянный контроль и требователь­ность к подчиненным 5) Нетерпимость критики в сой адрес, критика подчиненных. 6) При принятие решений нет свободы и инициативы 7) Избегает не формального общения с подчиненными 8) Его интересует только производственные показатели, а не взаимоотношения между людьми 9) в коллективе не благоприятный псих. климат.

39. Демократический стиль управления при этом стиле проявляется сотрудничество при принятии решений. Признаки: 1)Подчиненные привлекаются к принятию решений, 2) Демократичность воспитывает у подчиненных инициативу и самостоятель­ность, использует поощрения и убеждения, 3) Высокая степень децентрализа­ции полномочий, 4) Демонстрирует превосходство над подчиненными, ин­формирует о положение дел в коллективе, о предстоящих трудностях, 5) Контроли­рует работу подчиненных, отмечая + и – результаты ,6) Подчиненные мотивирует потребностями более высокого уровня, 7)Хороший псих. климат в коллективе.

40. Либеральный характеризуется невмешательством руководства в дела коллектива, он доверяет все решения вопросов подчиненным, мало проявляет инициативу, соглашается с любым мнением подчиненным. Полная свобода у подчиненных, безразличие его к критике, не заботится о персонале.

41. Теория Х Дугласа Мак Грегора подчиненный: 1. Люди не любят труд и при любой воз­можности избегают работы 2. У людей нет честолюбия, поэтому они стараются избегать ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. 3. Больше всего люди це­нят свою защищённость, хотят, чтобы им ничего не угрожало. 4. Для того чтобы заставить людей хорошо трудиться необходимо исп. принуждение, жёсткий контроль и угрозу наказания. Автокр. руковод. централиз. и сосредотач. в своих руках все управл. полномочия, единолично решая все вопросы, относительно деятельн. под­чин., использ. при этом псих. давление и прямые угрозы наказания. Теория Y Дугласа Мак Грегора: 1. Труд – естественный для человека процесс, поэтому в нормальных условиях люди хотят и любят трудиться. 2. В благоприятных обстоятельствах люди не бояться брать на себя ответственность и даже стремятся к ней. 3. Если люди приобщены к целям организации и к процессу выработки решений, то не требуется жёсткого контроля их деятельности, поскольку они сами стремятся к качественной работе и осущ. самоконтроль. 4. Творческий подход к делу встречается у людей довольно часто, хотя интеллектуальный потенциал человека исп. лишь частично. Руковод. с этим стилем управл. децентрализ. управл. полномочия, вовлекает подчинён­ных в процесс выработки решений, оценивая работу за количеств. резуль­таты и вознагр. адекватно за успехи.

42. Способы влияния на подчиненных: 1)Эмоциональное влияние: - заражение, -подражание .2) Рассудочное влияние: внушение, убеждение, просьба, приказы, угрозы. методы менеджмента:- это средства воздействия на управляемую систему для дос­тижения поставленных целей. Методы различаются мотивационной хар-кой, т.е. как ведут себя люди при применении к ним тех или иных методов. Методы делятся на прямого и косвенного воздействия. Не выполнение методов прямого воздействия ведет за собой применение различных санкций административного хар-ра. К косвен­ным относят экон. и соц.-психол. хар-ра. Административные основаны на ответственно­сти подчиненных и власти руководителя. Экономические - основаны на мате­риальной заинтересованности работников. Соц.-псих. основаны на не материаль­ном интересе работников.

43. Межличностные роли руководителя: 1)главный руководитель (символ юридич. власти, выполняет опр-ные обязанности правов. или социал. хар-ра), 2)лидер (стимули­рует подчиненных на достижение цели), 3)связующие звено(служит звеном в вертикальной и горизонтальной цепи обмена инфы)

44. Роли связанные с принятием решением решения: 1) предпринима­тель(разрабатывает и осуществляет проекты по деятельности организации), 2)Устраняющий нарушения(принимает корректирующие меры в случаях отклонения в орг-ции и нестандартных ситуации), 3)Распределитель ресурсов-(распределяет все ресурсы орг-ции, решает кто их должен получать, что сводится к принятию решений в организаций). 4) Посредник(ведущий переговоры) участвует в переговорах представ­ляющий интересы организаций.

45. Основные причины неудач в карьере руководителя: 1)Руководитель присваивает себе сверх положенного жалования, 2)Руководителя волнуют символы собственного положения, 3)Руководителя волнует только собственная персона и все заслуги он приписывает лично себе, 4) Руководитель само изолируется, т.е. скрывает свои мысли и чувства.

46. Модели менеджмента США: 1) Краткосрочный найм на работу. 2) Оплата труда по индивидуальным качествам и результатам. 3) четкое описание рабочего задания 4)Индивидуальная ответственность 5)В зависимости от должности определяется задание 6) Акцепт на эффективность и результат 7) Индивидуальное решение 8) Управление сверху вниз 9) Специализированная программа повышения квалификации 10) Вербовка зрелых сотрудников и новых выпускников вузов. 11) повышение внимания к текущим результатам. Модели менеджмента в Японии: 1) пожизненный найм на работу. 2) Оплата труда по старшин­ству. 3) Не четкое описание рабочего задания. 4)Коллективная ответствен­ность. 5) Нет зависимости от должности и заданием. 6) Акцепт на координацию и сотрудничество. 7) Коллегиальное решение. 8)Управление снизу вверх. 9) Обучение без отрыва от производства. 10) Вербовка новых выпускников вузов. 11) Долгосроч­ная ориентация на пр-во.

47. Требования, предъявляемые к руководителю: 1) Компетентность и профессиона­лизм, 2)организаторские способности, 3) умение оценить достоинства подчиненных и оп­ределить их особенности в соответствии со способностями и возможностями, 4) Способности организовывать контроль и проверку, исполнение принятых решений, 5)Умение мыслить перспективно, 6)Умение управлять собой, 7)Наличие разумных личных ценностей и четких личных целей, 8)Должен быть постоянный личный рост, 9)Руководитель должен обладать способностью влиять на окружающих, знать современные управленческие подходы, 10)Проявлять заботу о своих подчиненных, формировать и обучать трудовой коллектив.

48. Инновационный менеджмент- процесс планирования, орг-цией, мотиваций и контроля инновац. деятельности с целью внедрения инноваций. Инновация- это идея, во­площенная в товаре или услуге и реализуемая на рынке. Инновационный процесс можно записать в следующем виде: Фундаментальное исслед.®прикладное ис­след.®разработка®проект ® строительство®освоение®промышл. пр-во® марке­тинг®сбыт. Инновационный процесс носит циклический хар-р. Промышленно развитые страны сделавшие инновации приоритетным направлением развития занимают передовые позиции в мире по всем показателям. Инновации - ср-ва для достижения эк. лидерства, выживание и процветания фирмы. М. Портер выделил 4 стадии конкурентного развития страны: 1) стадия развития на основе факторов пр-ва 2) стадия инвестиц. развития 3)стадия инновац. развития 4) стадия развития на основе бла­госостояния

49 . Классификация инноваций: 1) по уровню новизны: - радикальные открытия, изобретения, - Ординарные (улучшающие), рационализационные предложения. 2) На стадии жизненного цикла: - инновации на стадии стратегического маркетинга, - НИОКР, -организ. технологич. подготовка, - пр-во, -сервис. 3)По масштабу новизны: -на уровне страны, _ отрасли, -предприятия. 4) Отрасль в эк-ке, где внедря­ется инновация: - производственная, -в сфере науки, -в сфере образования. 5)Сфера применения: -инновации для внутр. потребления, - -\\- для накопления,- -\\- для продажи. 6) Форма инноваций: - открытие изобретения,- рационализационное предложение, - новые документы, которые описывают технологич., производствен­ный, управленческий процесс, методы. 7) по виду эффекта, получается в результате внедрения: - научно-технич., - экономич. (коммерческий).

50. Орг. культура - сист. ценностей и предположения без доказательно принимаемых и разделяемых членами группы или орг-ции. Иногда орг. культура трактуется как философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования лежащие в основе отношений и взаимодействий, как внутри орг-ции, так и за ее пределами. Орг. культура проявляется в отношениях между людьми в организа­ции. Уровни орг. кул-ры: 1)Символический ( включает в себя те внешн. факты, которые можно воспринимать через чувства человека. 2)Под поверхностный на этом уровне изучаются ценности и верования разделяемые членами орг-ции, зависящего от же­лания людей. 3)Глубинный включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже членами самой орг-ции без привлечения и изучения специали­стов. Орг. культура бывает: субъективная ( сюда входят образцы, предположения, веры, ценности, ожидания, ряд элементов символики (истории, легенды) она служит основой формирования управленческой культуры) и объективная ( это связано с окружением в орг-ции: само здание, удобства, комната приема). Содержание орг. кул-ры: сюда можно отнести 10 хар-к: осознание себя и своего места в орг-ции, коммуникаци­онная сист. и язык общения, внешний вид и представления себя на работе, привычки и традиции, осознание времени отношения к нему и его использова­ние, взаимоотношения между людьми, ценностные нормы, вера во что-то, про­цесс развития работника и его научение, трудовая этика и мотивирование.

51. Стратегический менеджмент занимается стратегический виденьем будущего орг-ции. Объектом стратегического менеджмента является профф. деятельность менед­жера орг-ции по ее адаптивному преобразованию, как в соответствии с изменениями внешней среды так и в соответствии со стратегическим виденьем. 5 задач стратегиче­ского менеджмента: 1) Опр-е сферы сферы предпринимательской деятельности и формирование виденья того, в каком направлении следует вести орг-цию. 2)Преобразование миссий конкретные, долгосрочные и краткосрочные в целевые показатели действительности. 3) Разработка стратегий достижения намеченных показателей. 4) Эффективная реализация и выполнение выбранной стратегии. 5) Оценка действительности, критич. анализ ситуации и введение корректив в миссию, целевые показатели, стратегию реализации согласно реального опыта, изменяющихся ус­ловий. новых идей, возможностей. Содержание процесса стратег. менеджмента: 1) Мис­сии, цели, задачи. 2)Стратегический анализ (анализ внешней и внутренней среды) 3) выработка стратегий. Стратегия- это определенная программа действий, необходи­мая для успешного функционирования гос-ва. Она м.б.: корпоративной (стратегия включающая себя стратегии основных подсистем фирмы. и функциональная. 4) Реализация стратегий 5) Стратегический контроль.

52. Виды стратегий: 1) стратегия низких издержек (суть издержек снизить издержки и мак­симизировать прибыль). Данная стратегия достигается за счет: - увеличение масштабов пр-ва, -упрощение дизайна,- сокращение аппарата управления и т.д.. Рентабельность достигается благодаря V продаж. 2) Дифференциация(стратегия высокого качества) суть ее заключается в придании товару каких-либо отличитель­ных св-в и кач-в, которые позволяют выделить данный товар. Рентабельность достигается благодаря установлению высокой цены. 3) Фокусирование (концентра­ция) суть данной стратегии заключается в выборе определенных сегментов и наибо­лее полное удовлетворение потребностей на этой нише. Проблема выработки и реализации стратегии заключается в том что не всегда получается, что четкая разработка и реализация стратегий гарантирует высокую эффективность функционирова­ния орг-ции на протяжение длительного времени. Всегда существует воз­можность сбоя, т.к. не возможно предвидеть все не благоприятные факторы.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений21:36:35 18 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
12:05:04 24 ноября 2015
можно написать и более по подробнее
Азат21:28:38 09 января 2008Оценка: 3 - Средне

Работы, похожие на Реферат: Шпаргалка по менеджменту

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(151147)
Комментарии (1843)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru