Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Заработная плата и "золотое сечение"

Название: Заработная плата и "золотое сечение"
Раздел: Краткое содержание произведений
Тип: реферат Добавлен 18:33:43 29 марта 2005 Похожие работы
Просмотров: 274 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Заработная плата и "золотое сечение"

А. Иванус

Известно, что создание работоспособного коллектива - это одна из первейших задач руководителя для обеспечения успешной работы любой компании. Важная роль здесь отводится проблеме согласования квалификации сотрудников, их индивидуальных интересов и психологической совместимости. Привлеченная для достижения этой цели психологическая наука в настоящее время располагает значительным набором универсальных методик индивидуальной и корпоративной мотивации трудового процесса.

Но все-таки нельзя не согласиться с тем, что на первом месте среди факторов успеха в попытках создания работоспособного коллектива стоит материальный стимул - заработная плата. И даже более того: важно еще не только то, какую зарплату получает тот или иной сотрудник, но и то, какую зарплату получают другие, работающие рядом с ним. Потому что сопоставление своей зарплаты с зарплатой других определяет, какое место сотруднику отведено в компании, насколько его значимость находится выше или ниже по отношению к другим.

Отсюда вторым по значимости фактором становится необходимость каждому сотруднику иметь возможность четко понимать, что ему необходимо сделать, какое условие карьерного роста он должен выполнить, чтобы его зарплата выросла на приемлемую для него величину.

В действительности руководство многих компаний при распределении зарплаты в коллективе придерживается следующей распространенной практики.

В коллективе вводится жесткое правило, заимствованное руководителями компаний у своих западных "коллег", а именно: каждый сотрудник обычно не знает ничего о зарплате других сотрудников. Интересоваться о зарплате других или просто "не принято", или даже запрещено в приказном порядке под расписку. Считается, что этот нехитрый подход вынуждает сотрудников начисто избавиться от соблазна заниматься сопоставлением своей значимости в коллективе.

Руководитель сам определяет, кому и сколько следует платить, и кто, за что и насколько достоин повышения в должности и зарплате.

Если компания увеличила свои объемы продаж, то поощряются обычно "избранные" сотрудники и при этом очень дозировано.

Все, что связано с формированием работоспособной команды, как правилo, отдается на откуп психологам. Известно, что тренинги на психологическую совместимость стали весьма популярным инструментом формирования команды в компаниях в настоящее время.

И вот, казалось бы, что если все эти мероприятия выполнены, и в результате люди в компании работают нормально, продуктивно, коллектив психологически совместим, то эта "благодать" может продолжаться бесконечно долго.

Однако, к сожалению, часто случается так, что спустя некоторое время коллектив по самым, казалось бы, ничтожным, поводам начинает лихорадить, возникают зависть, недоразумения, конфликты и т. д., имеющие самые негативные последствия для компании, вплоть до ее распада.

Если посмотреть на данную ситуацию с системных позиций, то ее можно определить как потерю структурной устойчивости системы.

В связи с этим заслуживают внимания новые подходы к решению этой проблемы. Рассмотрим вопрос, как следует обеспечить устойчивость работы коллектива компании с точки зрения "золотого сечения". О применимости такого подхода, где анализируется устойчивое равновесие в конкурентной среде непосредственно в процессе "купли-продажи", достаточно подробно изложено в работе [1].

Схожесть рассматриваемых ситуаций здесь обеспечивается наличием конкурентной среды в лице сотрудников компании, которые явно или неявно конкурируют между собой за распределение фонда заработной платы. Это дает основание надеяться, что и в социальной среде можно также с большой продуктивностью использовать правило "золотого сечения" - этот универсальный механизм самоорганизации природы.

Для этого примем в качестве исходной следующую информацию:

Объемы продаж, в соответствии с данными И. Качалова [2], при которых компания наиболее близка к опасности развала, представлены в таблице:

Критические значения продаж, тыс. долл./год 100 200 400 800 1500 3000 и далее

Численность компании, когда наиболее вероятна опасность кризиса, также в соответствии с [2], изменяется следующим образом:

Критическое значение количества сотрудников 7 15 30 60 120 250 и далее

Будем следовать справедливому принципу, что заработная плата каждого сотрудника напрямую зависит от результатов работы всей компании. Тогда в соответствии с правилом "золотого сечения" мы сформулируем весьма простой алгоритм расчета заработной платы в кризисных точках: значение заработной платы любого сотрудника п-го уровня штатной иерархии образуются путем умножения значения заработной платы сотрудника (n-l)-ro уровня на число Фибоначчи Ф=1,62... Проиллюстрируем этот алгоритм на следующем условном примере, основанном на данных [2].

Пример.

Пусть компания "N" с численностью 8 чел. в процессе своей деятельности успешно прошла первую точку кризиса с объемом продаж 100 тыс. долл. и подошла к следующей точке, где объем продаж увеличился в два раза и стал равен 200 тыс. долл., а численность также увеличилась вдвое и составила 16 чел.

Как в этом случае должен быть увеличен фонд заработной платы, и как он должен быть распределен между сотрудниками, чтобы в итоге была обеспечена устойчивость работы коллектива в этой новой кризисной точке с координатами 200 тыс. долл./год и 16 человек?

В соответствии с рассмотренным выше правилом "золотого сечения" фонд заработной платы должен распределиться между уровнями штатной иерархии по приведенному выше алгоритму: более высокий уровень заработной платы получается умножением более низкого на величину 1,62. Результаты расчетов приведены в таблице (данные по должностным окладам условны):

Уровни штатной иерархии Кол-во чел. в уровне Оклад одного чел. в уровне, у.е./мес. Оклады по уровням, у.е./мес.
1 1 686 686
2 4 424 1696
3 6 262 1572
4 4 162 648
5 1 100 100
ИТОГО: 16 4702

Величина фонда заработной платы оказалась равной 4702 у.е.

Если фонд заработной платы для предыдущей структуры из 8 чел. при подсчете таким же методом был равен 1796 у.е., то его увеличение составило 4702/1796 = 2,62 раза, что соответствует методологии "золотого сечения" (т. к. 2,62=1 622)

Отличительной особенностью данного распределения заработной платы по уровням штатной иерархии является то, что количество высокооплачиваемых сотрудников в точности равно количеству низкооплачиваемых. Этот фактор (в противоположность имеющей место практике формирования чисто пирамидальных структур) также несет свою долю нагрузки в процессе обеспечения устойчивости кадровой структуры компании. Ведь желающих иметь минимальный уровень оплаты своего труда никогда не бывает много. Но, с другой стороны, кто-то же должен получать меньше всех. Так пусть это будет всего лишь один человек. Аналогично можно сказать и о максимальном уровне зарплаты.

Таким образом, если компания удвоила свои объемы продаж и удвоила при этом свою численность, то она должна соответственно и увеличить оклады каждого сотрудника в 1,62 раза.

Принцип "золотого сечения" утверждает, что данное условие является необходимым для обеспечения устойчивости работы коллектива компании как трудоспособной команды.

В этом случае компании удастся избежать опасностей самораспада, о которых говорилось в статье [2].

Список литературы

1. Иванус А. И., Харитонов А.С. Торг уместен, но по правилу "золотого сечения" // Практический маркетинг, № 67 (9.2002). С. 2 - 6.

2. Качалов И. Три ключевых параметра развития и кризисов компаний. Практический маркетинг, № 67 (9.2002). С. 7 - 10.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений21:38:09 18 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
08:50:35 24 ноября 2015

Работы, похожие на Реферат: Заработная плата и "золотое сечение"

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(151364)
Комментарии (1844)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru