Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Выбор поставщика

Название: Выбор поставщика
Раздел: Рефераты по логистике
Тип: реферат Добавлен 00:22:47 20 сентября 2005 Похожие работы
Просмотров: 4557 Комментариев: 4 Оценило: 6 человек Средний балл: 3.2 Оценка: 3     Скачать

Postavka:

  1. Качество продукции (KACH);

  2. Доставка продукции (DOST);

  3. Цена продукции (SENA);

  4. Ассортимент продукции (ASSOR);

  5. Скидки постоянным клиентам (SKID).

Expert – Build – Tanya – Peiinition – Goal – Postavka – Initialization

Input_kach_int_with_”Kakoe kachestvo produksii?(1-visokoe,2-srednee,3-nizkoe):”

Input_dost_str_with_”Est li dostavka?(y/n):”

Input_sena_int_with_”Kakay sena na produksiiu?(1-visokaya,2-srednaia,3-nizkaya):”

Input_assor_str_with_”Est li assortiment produksii?(y/n):”

Input_kach_str_with_”Est li skidki ?(y/n):”

e.rigr=”a”

prof={“wiz”_cf_0,”ros”_cf_0, ”dil”_cf_0, ”aesp”_cf_0, ”arm”_cf_0, ”lan”_cf_0, ”son”_cf_0}

Rules – Create – k1 (качество)

K1

IF: kach=1

THEN: postavka+={“wiz”_cf_30,”arm”_cf_15}

K2

IF: kach=2

THEN: postavka+={“ros”_cf_30}

K3

IF: kach=3

THEN: postavka+={“aesp”_cf_30,”dil”_cf_50,”lan”_cf_40,”son”_cf_60}

Create

D

IF: dost=”y”

THEN: postavka+=”wiz”_cf_60

Create

S1

IF: sena=1

THEN: postavka+={“aesp”_cf_80,”dil”_cf_30,”arm”_cf_50}

S2

IF: sena=2

THEN: postavka+={“arm”_cf_20,”dil”_cf_5}

Postavka-=”aesp”_cf_45

S3

IF: sena=3

THEN: postavka-={“ros”_cf_5,”arm”_cf_60,”dil”_cf_30}

A

IF: assor=”y”

THEN: postavka+=”Wiz”_cf_70

S

IF: skid=”y”

THEN: postavka+={“son”_cf_20,”Lan”_cf_30,”wiz”_cf_50}

Completion: ?_”vozmojni sled varianti:”

?_”wiz-“,cfv(postavka,”wiz”)

?_”ros-”,cfv(postavka,”ros”)

?_”dil-”,cfv(postavka,”dil”)

?_”aesp-”,cfv(postavka,”arm”)

?_”lan-”,cfv(postavka,”lan”)

?_”son-”,cfv(postavka,”son”)

?_”nailuchshii wariant-“, postavka

Exit - compile


1. В данное время существует достаточно много фирм предлагающих свои услуги по поставке той или иной продукции, и выбрать какой поставщик лучше задача не из легких. В данном случае нас интересуют те поставщики, которые могут сочетать качество и цену продукции.

Задачей исследования является возможность как можно лучше узнать о поставщиках интересующей нас продукции: узнать цены на предлагаемую ими продукцию; качество продукции; скидки постоянным покупателям (что не мало важно в наше время); ассортимент, который они предлагают должен быть широким.

Результат исследования должен дать наиболее оптимальный вариант в выборе поставщика и вложения денег именно в предлагаемую им продукцию.

Основными исходными входными данными выбраны следующие компании:

  1. Качество продукции (KACH);

  2. Доставка продукции (DOST);

  3. Цена продукции (SENA);

  4. Ассортимент продукции (ASSOR);

  5. Скидки постоянным клиентам (SKID).

Для исследования выбрано семь поставщиков продукции:

  1. Компания Визард (Wiz);

  2. Компания Роско (Ros);

  3. Компания Дилайн (Dil);

  4. Компания AESP (AESP);

  5. Компания Арманд (Arm);

  6. Компания Ланит (Lan);

  7. Компания Сонет (Son).

  1. Для синтезирования динамических экспертных систем наиболее применимы проблемные области:

  1. Проектирование.

  2. Прогнозирование.

  3. Диспетчирование.

  4. Планирование.

  5. Мониторинг.

  6. Управление.

  7. Диагностика.

  8. Инструктирование.

  9. Интерпретация.

  10. Прогнозирование.

  11. Рекомендации.

  12. Выбор.

  13. Моделирование.

3

Методы представления знаний

Степень структурирования знаний

.


объекты

правила


Степень определенности

Логическая модель

Продукционная модель

Нечеткая логика

Условные вероятности

статическая

динамическая

Степень динамичности

Семантическая сеть

Степень операционности

Степень динамичности

фрейлич

Объектно-ориентированная модель


4. Архитектура экспертной системы экономического анализа во многом зависит от целей и глубины анализа: внешнего (для сторонних организаций) или внутреннего (для самого предприятия).

Правила базы знаний оценивают отдельные факторы, реализуя так называемый дизъюнктивный (независимый) подход к построению правил.

Внедрение системы Event для 80% ситуаций решения формируется без экспертов. Если раньше на оценку предприятия экспертам требовалось 2-3 недели, то после внедрения экспертной системы основные затраты стали связываться со сбором и вводом исходных данных в течение 2-3 дней, а собственно оценка предприятия занимает порядка 20 минут. При этом стоимость экспертизы в среднем сократилась в 10 раз.


6 История развития науки управление персоналом, ее роль в развитии современного общества

Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консульта­тивную помощь, управленческую инфраструктуру. Как прави­ло, стратегия кадровой работы, формирование системы управле­ния персоналом осуществляются высшим руководством органи­зации. Одна из самых централизованных кадровых служб — в американских фирмах, степень ее централизации уступает толь­ко финансовой и правовой службам. То же можно сказать и о бе­лорусских предприятиях.

Кадровый менеджмент в Республике Беларусь прошел несколько стадий (фаз) развития вслед за экономическими и социаль­ными изменениями (табл.)

Таблица 1.2. Развитие управления персоналом

Период


Концепция


Стратегия


Стиль


Основные функ­ции управления' персоналом


Начало XX в.


Научного управ­ления Ф.Тейло­ра. "Человек —

элемент систе­

мы"


Жесткая регламентация физических работ. "Науч­ная система выжимания

пота". Нормирование тру­

да


Жестко ав­торитарный


Наем, увольне­ние, выдача зар­платы


20-е гг.


Администра­тивного управ­ления. "Эконо­мический чело­век"


Отсутствие прав у наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Со­ответствие условий труда и функций работников их пси­хофизическим особенностям


Авторитар­ный, ориен­тация на за­дачи


То же плюс тех­ника безопаснос­ти, расчет зара­ботной платы


50-е гг.


"Человеческих отношений". "Психологи­ческий чело­век"


Ориентация на малые груп­пы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в при­

нятии решений

Ориентация на человека и задачи


То же плюс соци­ально-психологи­ческая помощь, разрешение кон­фликтов, повы­

шение квалифи­

кации

60-70-е гг.


Социализации. "Профессио­нальный чело­

век"


Профессионализация. Спе­циализация функций уп­равления персоналом


Кооператив­ный, работа в группах,

притупление

иерархичес­

кой структу­ры

То же плюс по­вышение квали­фикации персо­

нала, переподго-'

товка, ротация,

увеличение ви­дов работ. Оцен­

ка персонала


Период


Концепция


Стратегия *


Стиль


Основные функ­ции управления персоналом

80-е гг.


Ориентации на

изменяющиеся

аспекты внеш­

ней среды.

"Социальный

человек"


Возрастание значения зна­

ний. Повышение затрат на

персонал. Конкуренция

на рынке труда. Расшире­

ние узаконенных прав по

участию в принятии реше­ ний. Партнерство

То же


Кадровый резерв

взаимодействия с

профсоюзом

Взаимодействие

охватывает все

стадии воспроиз­

водства персона­

ла



.

Деловой актив-

кости организа­

ции. "Развива­

ющийся человек


Мобилизация резервов

личности каждого сотруд­

ника. Упор на самообуче­

ние организации и технику

групповой работы



Демократи­

ческий стиль.

Гибкие орга­

низацион­

ные структу­

ры


Маркетинг и ли­

зинг персонала.

Системное кад­

ровое регулиро­

вание


90-е гг.


2000г.


Приоритета уп­

равления пер­соналом. "Предприим­

чивый человек"


Инновационная и пред­

принимательская ориента­ция управления персона­лом


Солидар­

ный стиль. Совместное мышление. Самообуча­

ющаяся ор­

ганизация

Стратегическое развитие кадро­вого потенциала и ресурсов лич­

ности



12. Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в аме­риканских, японских и российских организациях.

Критерий


Американские


Японские


Российские


Отношение к персоналу


Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте.


Первостепенное значе­ние придается челове­ческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент.


Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персо­нала, акцент на испол­нителя.


Отношение персонала к организации


Работник рассматривает организацию как источ­ник личного дохода. При предложении боль­шей зарплаты с легко­стью перейдет в другую организацию.


Отождествляет себя с организацией по прин­ципу «единой семьи». Персонал готов

к самопожерт-вованию во имя своей фирмы.


Слабое чувство лояль­ности работников в ор­ганизации.


Научное пла­нирование персонала


Регулярное по всем функциям.


Регулярное по всем функциям.


Практически отсутст­вует или эпизодиче­ское по некоторым функциям.


Контракты


Широко используются контракты единые для всех работников с огра­ниченными возможно­стями для переговоров».


Используются долго­срочные контракты.


Чаще всего отсутству­ют.


Найм


Краткосрочный найм. Высокая текучесть кад­ров.


Пожизненный найм. Практически отсутст­вует текучесть кадров.


Сочетание краткосроч­ного и долгосрочного найма.


Требования к принимаемо­му персоналу.


Развиты и систематизи­рованы. Работник сори­ентирован на узкую спе­циализированную дея­тельность. Ценятся та­лант, выдающиеся спо­собности, умение быст­ро и хорошо делать кон­кретную работу.


Развиты и системати­зированы. Работник сориентирован на уни­версальный, неспециа­лизированный вид дея­тельности. Ценится развитая гамма лично­стных качеств.


Слабо систематизиро­ваны. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.


Источники набора персонала


Преобладают внешние источники. Обычно ши­рокий конкурс (в не­сколько этапов) или ис­пользование услуг рекрутских фирм.


Преобладают внутрен­ние источники набора.


Чаще всего - по зна­комству.


Методы отбо­ра персонала


Различные виды тести­рования, «центр оценки», собеседования.


Наблюдения, анкетирование, собеседования.


Преобладает анализ документов и результа­ты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.


Удовлетворе­ние социаль­но-бытовых нужд работ­ников


Используется, но редко.


Считается нормой, ши­роко распространено.


Крайне редко.


Адаптация персонала


Уделяется очень суще­ственное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими пол­номочиями. Срок адап­тации обычно от 1 мес. до 3 мес.


Проводится очень серьезно по формаль­ным и неформальным каналам по специально разработанным про­граммам.


Чаще всего отсутствует или проводится прими­тивно и формально.


Подготовка кадров


Очень серьезное отно­шение. В основном про­исходит с отрывом от производства в универ­ситетах, бизнес школах, на краткосрочных кур­сах. Затраты на подго­товку кадров составляют 5% от прибыли пред­приятия.


Очень серьезное отно­шение. Происходит пу­тем повышения квали­фикации без отрыва от производства на рабо­чих местах. Для ме­неджеров организуют­ся учебные центры и семинары вне пред­приятий, в т.ч. и за рубежом.


Проводится, но нере­гулярно. Профессио­нальный рост работни­ка специально не ини­циируется, планирует­ся только в связи с работой.


Оценка ре­зультатов дея­тельности


Быстрая оценка кадров. Оценка результатов дея­тельности является юри­дической основой при­нятия управленческих решений об увольнении, продвижении, переме­щении и т.д.


Основательная, растя­нутая во времени оцен­ка кадров.


От случая к случаю без специальной програм­мы. Редко ведет к ад­министративным по­следствиям.


Карьера


Преобладает вертикаль­ная модель развития карьеры. Быстрое про­фессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.


Преобладает горизон­тальная модель карье­ры, медленное посте­пенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно.


Не планируется и не отслеживается. Карье­ра - дело случая и свя­зей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.



4. Менеджмент как процесс принятия решений в информационной среде

Менеджмент - процесс, воздействующий одной информационной среды на другую. Процесс управления представлен функциями. Для менеджмента очень важно: 1) планирование - формирование миссии и це­лей организации; 2) организация (формирование организационной структуры); 3) контроль - процесс, обеспечивающий достижения организацией своих целей; 4) руководство, мотивация

9.Философия управления персоналом в организации: ее сущность и принципы

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отноше­нию к целям развития предприятия. Субъект и объект управления. Содержание философского управления персоналом состоит из:

- определение потребностей в кадрах с учетом стратегического развития предприятия, объема произ­водства.

- Формирование численного и начисленного состояния кадров.

Кадровая политика (взаимосвязь с внутренним и внешним рынком труда, распределением кадров)

Общая и профессиональная подготовка кадров

Адаптация работников на предприятии

Оплата и стимулирование труда

Оценка деятельности и аттестация кадров

Развитие кадров (подготовка, планирование)

13.Концепция управления персоналом. Основные понятия управленческой концепции

Концепция управления персоналом основана на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта:

1) экономический (начало использования трудовых ресурсов)

- единство руководства, строгая иерархия, дисциплина, подчинение индивидуального общему.

2) органический: состоит из 2-х концепций

- управление персоналом предприятия управление человеческими ресурсами

3) гуманистический (предприятие - как гуманистический центр с присущей ему организационной куль­турой)

Организационная культура - представление о цели и ценностях, присущих предприятию, специфике

поведения персонала.

Общие задачи управления персоналом:

обеспечение кадрами

эффективное использование кадров

- профессиональное и социальное развитие кадров

14. Отличительные признаки стратегического и оперативного управления

Стратегическое управление - это управление достижением устойчивых конкурентных преимуществ. Оперативное управление - на уровне функциональных стратегий, в связи с намеченным курсом на де­тализацию планирования руководства и контроль. Лидирующие стратегические изменения Тренды

Конкурентные преимущества действуют только здесь и сейчас (конкурентное преимущество легче сна бабочки «ИКЕЯ»). Важно изучение трендов.

В настоящее время формируется не просто информационное общество, а общество знания, которое тре­бует умения получать, находить и использовать то новое, что осознает человечество для получения ус­тойчивых конкурентных преимуществ.

25. Поведенческая школа управления

Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Энтон Мэйо (30-60 гг.) Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, стиль руководства) на повыше­ние производительность труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли число­вого и группового факторов.

Политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению те­кущих нужд работников, мероприятиям по улучшению условий труда, условий отдыха и проводимого свободного времени.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы имеющие место в практике жизни не получили теоретического обоснования.

32. Базовые конкурентные стратегии

Конкурентные преимущества - это те характеристики и свойства товара или марки, кот. обеспечивают

предприятию определенные превосходства над своими конкурентами.

Конкурентные преимущества реализовываются на уровне стратегических единиц бизнеса и составляет

основу конкурентной стратегии предприятия.

Существует несколько направлений достижения конкурентных преимуществ или деловых стратегий, но

наиболее общими являются:

- лидерство в издержках

- дифференциация продукции

- фокусирование (на издержках) выход на рынок

Вместе с тем основой деловой стратегии могут быть и такие характеристики бизнеса, как инновации или глобализация.

Выбор конкретной стратегии конкуренции осуществляется с учетом ряда факторов: сильные и слабые стороны предприятия и его основные конкуренты

- ключевые факторы успеха для выбора рынка товаров стратегический потенциал предприятия и возможное расширение ресурсов.

30. Кадровая политика: ее формирование и виды

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор принципов, которые реализовыва­ются кадровой службой предприятия. Целенаправленная деятельность по созданию трудового коллек­тива.

Главный объект кадровой политики - персонал организации.

Кадры - это главный и решающий фактор производства. От квалифицированных работников, их проф. Подготовки, деловых качеств зависит эффективность производства. Задачи кадровой политики:

увольнять или сохранять работников;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников;

набирать дополнительных рабочих или обойтись имеющейся численностью;

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия (требования производства, ситуации на рынке, спрос на рабочую силу).

кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическим развитием предприятия

- кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам

- быть экономически обоснованной (реальные финансовые возможности) Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе отношение к стабильности коллектива отношение к характеру подготовки новых работников

- отношение к внутрифирменному движению кадров

Кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроиз­водительную рабочую силу.

53. Ситуационный подход к процессу принятия управленческих решений

Ситуационный подход - использует возможность приложения науки и конкретной ситуации (централь­ный момент-ситуация-набор обстоятельств). Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наи­более эффективно. Он пытается определить наши переменные являющиеся значимыми и как они влия­ют на эффективность организации.

Связан с вопросами:

с какой целью организация выходит на рынок

какова ее роль на рынке Выбор конкурентной стратегии:

1. монополизация

2. интеграция

3. кооперация

60. Понятие и значение оценки персонала. Методы оценки персонала

Оценка персонала на предприятии должна проводиться регулярно, чтобы сотрудник видел результаты своего труда, оценена комиссией, а руководители могли лучше управлять сотрудниками и эффективно их использовать. Служит для: определения размеров вознаграждений управления

- развития персонала

- рационального использования сотрудника

- трудовой мотивации Методы:

критерии оценки (внешний вид, самовыражение)

- взвешивание критериев способ измерения оценки

- метод критических случаев сравнение заданных величин

Параметры и факторы обеспечения качества и эффективности управленческих решений

Факторы, определяющие эффективность и качество управленческих решений, могут классифициро­ваться по различным признакам.

Как внутренние факторы (связанные с управляющей системой) и внешние факторы (влияние окружаю­щей среды):

1. законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией управленческих решений;

2. четкая формулировка цели - для чего принимаются управленческие решения;

3. объем и ценность располагаемой информацией - для успешного принятия управленческих решений главным является не объем информации, а ценность определяющаяся уровнем опыта, профессио­нальных кадров;

4. время разработки управленческих решений - как правило, решения всегда принимаются в условиях;

5. организационное структурное управление;

6. формы и методы осуществления управленческой деятельности;

7. методы разработки и реализации управленческих решений;

8. субъективность оценки варианта выбора решений;

9. состояние внутренней среды организации (психологический климат);

10. система экспертных оценок уровня качества и эффективности управленческих решений. Управленческие решения должны опираться на объективные законы и закономерности общественного развития. С другой стороны, управленческие решения зависят от множетсва субъективных факторов -логика разрабатываемых решений, качества оценки ситуации, уровневой культуры управления.

16. Маркетинг ассортимента: задачи и инструментарий

Политический ассортимент товара - одно из самых главных направлений деятельности маркетинга ка­ждого предприятия.

Сущность планирования, формирование и управление ассортиментом заключается в том, чтобы товаро­производитель своевременно предполагал определенную совокупность товаров, которая наиболее пол­но удовлетворяли требования определенных категорий покупателей. Набор товаров, представляемых предпринимателем-изготовителем на рынке, назыв. ассортиментом.

Номенклатура или товарный ассортимент - это вся совокупность изделий выпускаемых предприятием. Товарный ассортимент характеризуется широтой (полным ассортиментом групп), глубиной (количест­вом позиций в каждой группе) и сопоставимостью)

Системное формирование ассортимента:

1) определение текущих и перспективных потребностей покупателей, анализ способов использования данной продукции

2) оценка существующих аналогов конкурентов по тем же направлениям

3) критическая оценка выпускаемых предприятием изделий с позиции покупателя

4) решение вопросов, какую продукцию следует добавить в ассортимент или исключить

5) рассмотрение предложений о создании новых продуктов, усовершенствование существующих

6) разработка специфики новых или улучшенных продуктов в соответствии с требованиями покупате­лей

7) изучение возможностей производства новых или усовершенствованных продуктов

8) проведение испытаний продуктов

9) разработка специальных рекомендаций для производственных подразделений предприятия относи­тельно качества, фасона и т.п.

10) Оценка и пересмотр всего ассортимента

Управление ассортиментом предполагает координацию взаимосвязанных видов деятельности - научно-технической и проектой, комплексного исследования рынка, организации сбыта, сервиса, рекламы, стимуляция спроса.

18. Методы и принципы науки управления персоналом, их взаимосвязь

Механизм представляет собой систему органов управления, средств и методов направленных на удов­летворение потребностей предприятия в рабочей силе. Цели управления достигаются путем реализации определения принципов и методов.

Принципы - устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Методы - способы реализации принципов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны и носят многоуровневый характер:

общие (научность, плановость, системность, непрерывность, экономичность, ответственность, заин­тересованность, сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении) частные (индивидуальная работа с кадрами, демонстративная работа с кадрами, информативность в кадровой работе)

- специальные

- отдельные

Методы управления являются инструментом взаимодействия субъекта на объект и одновременного их

взаимодействия.

3 вида методов управления:

1) командный - назначенная зарплата, управление сверху, подавление инициативы, приказы, указы, законы, планы

2) экономический - механизмы: договорная зарплата, договорной % прибыли, отношения субъекта до­говорные, товарно-денежные, выполнение договорных обязательств

3) социально-психологические - отношения субъекта и объекта договорные без материальной базы, не требующие материальных затрат выступление руководителя перед людьми, убеждение, не исполь­зованные стимулы, опирание на материальные потребности людей.

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и програмно-целевого управления.

36. Кадровое планирование в рамках системы управления

Кадровое планирование начинается с анализа действия структуры управления персоналом и разрабаты­ваются новой организационной структурой в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает:

- разработку кадровых задач; кадровые стратегии;

кадровые цели и эффективное кадровое мероприятие. 3 этапа кадрового планирования:

информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ);

этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового плана и их влияние на достижение целей - очень трудоемкий);

- этап принятия решения (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы).

Основные задачи кадрового планирования:

- определение источников кадрового обеспечения организации;

- кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

- профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и перепод­готовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции);

- формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с получением образования и квалификации.


39. Кадровый контроль и кадровый контроллинг: их задачи и взаимосвязь с кадровым планирова­нием

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль очень важен для успешного функционирования организации. Основные этапы контроля:

- выработка стандартов и критериев;

- сопоставление с ними реальных результатов;

- принятие необходимых коррективных действий.

На фирме есть определенная система управления ,согласно которой принимаются решения, реализовы­вается продукция, а в результате достигаются или не достигаются цели - контроллинг - организация работы этой системы.

В функции контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйст­венной деятельности всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей. Цели кадрового контроллинга заключаются в:

1. поддержании кадрового планирования;

2. обеспечении гарантий надежности качественной информации о персонале;

3. координация системы управления персоналом;

4. повышение гибкости в управлении персоналом.

Задача кадрового контроллинга заключается в создании кадровой и информационной ситемы.

43. Виды организационных структур управления

Организационные структуры делятся на:

- бюрократические

- адаптивные

Бюрократические - структуры характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархи­ей управления, многочисленными нормами и правилами поведения.

Недостаток структуры - преувеличение значимости определенных правил и норм, процедур, в резуль­тате чего организация утрачивает гибкость.

К бюрократическим структурам обычно относят функциональные и дивизиональные структуры. Адаптивные - в отличие от бюрократических структур они могут эффективно реагировать на происхо­дящие изменения (в технологии, например: проектные, матричные).

1. Основные схемы структур:

- базисные схемы структур;

- производные схемы структур.

2. Классические структуры управления:

- линейные функциональные

- линейно-функциональные

3. Специальные структуры управления:

- дивизиональная (продуктивная, региональная структура, ориентируются на потребителя)

- проектная

- матричная.

41. Причины перехода от стратегического планирования к стратегическому менеджменту

Стратегическое планирование возникло в 60-е гг.

В условиях стратегического планирования стратегические альтернативы были основным объектом вни­мания топ-менеджмента. В их задачу входило динамическое управление ресурсами. В этот период стал формироваться стратегический маркетинг, который позволил в середине 80-х гг. пе­рейти к стратегическому менеджменту, содержанием которого является управление достижением ус­тойчивых конкурентных преимуществ.

Стратегический маркетинг формируя покупателя продукции фирмы создает условия для управления достижением устойчивых конкурентных преимуществ.

42. Служба персонала. Ее цели, задачи и взаимосвязь с другими организационными службами.

Службой управления персоналом осуществляются основные виды деятельности:

подбор и сохранение требований организации персонала;

его профессиональное обучение и развитие;

оценка деятельности персонала с точки зрения его полезности для организации;

корректное поведение персонала и организация его материального поощрения.

Реализовывая основные задачи по управлению человеческими ресурсами, служба персонала выполняет ряд функций:

1.планирование трудовых ресурсов;

2. создание резерва персонала:

3. отбор персонала из групп резерва;

4. оформление трудовых контрактов, ведение личных дел, заполнение трудовых книжек, оформление приказов и т.п.;

5. оценка трудовой деятельности;

6. перемещение персонала;

7. профориентация и адаптация;

8. определение заработной платы и льгот;

9. организация обучения персонала;

10. подготовка руководственпых кадров, управление продвижением по службе;

11. управление дисциплиной;

12. планирование карьеры.

Одним из важных факторов влияющих на уровень производительности труда, а следовательно и на эф­фективность производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производственных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалифицированной службы, их расстановки и использования. Управление персоналом: вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, коллек­тивом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта та­ланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персона­лу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью. Кадровая служба - основное структурное подразделение компании по управлению кадрами.

44. Элементы стратегического управления

Стратегическое управление - процесс разработки, принятия и реализации стратегических решений. Стратегическое управление предприятием включает 5 основных компонентов:

1. видение желаемого и возможного будущего состояния предприятия;

2. сфера бизнеса;

3. миссия - совокупность основных целей бизнеса;

4. стратегия - модель поведения;

5. программы и планы - система мер по реализации принятой стратегии.


45. Особенности рынка труда в России: его мобильность и приоритеты

В России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что связано с вы­сокой монополизацией российской экономики, жестким регулированием государственной з/п, отсутст­вием рынка жилья. Так же низкая мобильность работы связана с высокой долей услуг, льгот, фондов предприятий (лагеря, путевки) размер пенсий зависит от продолжения работы на одном месте, а следо-вательно привязанность работника к предприятию. Сейчас наличие подобных льгот формирует россий­ский внутренний рынок труда.

Реформы 90-х гг. не создали условий для самодвижения трудового населения, т.к. в регионах имеют ме­сто задержки выплат з/п.

В настоящее время формируется и внутренний рынок труда за счет деятельности коммерческих струк­тур. Мешает становлению Российского рынка труда:

- экономический и политический кризис

- рост скрытой безработицы

- несовершенство законодательной базы

отсутствие информации и вакансиях за пределами места проживания высокая стоимость проезда.

49. Формальные и неформальные группы в организации

Группа - два или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, где каждое лицо влияет на другое

и испытывает на себе его влияние.

Различают формальные и неформальные группы.

Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства.

- группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (президент и вице-президенты)

- рабочая группа (сотрудники, выполняющие одно задание)

комитет (группа внутри организации, которой даны полномочия для выполнения какого-либо зада­ния: постоянные и специальные)

Неформальная группа - спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно выступают во взаимо­действии для достижения определенной цели.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами, устанавливая оп­ределенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. Обычно возглавляет неформаль­ный лидер, который помогает группе в достижении ее целей.

27. Субъекты бизнеса

С юридической точки зрения субъект - это носитель прав и ответственности.

В условиях современной рыночной экономики основу отношений между ее субъектами составляет поиск каждым из таких субъектов способов реализации своего дела. Поэтому субъектами выступают:

- предприниматели, т.е. лица осуществляющие инициативную инновационную деятельность на свой риск и под свою исключительную экономическую и юридическую ответственность;

- коллективы предпринимателей и предпринимательские ассоциации;

- индивидуальные и коллективные потребители продукции (работ, услуг), предлагаемой предпринимателями, а также союзы и ассоциации потребителей;

- работники, осуществляющие трудовую деятельность по найму на контрактной или иной основе, а также их профессиональные союзы;

- государственные структуры в тех случаях, когда они выступают непосредственными участниками сделок (предоставление правительственных заказов предпринимателям, определение цен, состава и объемов льгот при выполнении специальных работ и др.); а также государственные служащие.

46. Особенности наемно-трудового бизнеса,

Одной из категорий участников деловых отношений являются граждане, работающие по найму. Они являются не пассивной стороной в сделках с предпринимателями, а равноправными участниками отношений с ними. Деловой интерес наемных работников - извлечение доходов - реализуется посредством работы в предпринимательской фирме на контрактной или иной основе. Если для предпринимателей выгодой в сделках является конечный доход фирмы, возникающий после сбыта продукции, то для наемных работников - личный доход, получаемый в результате выполнения ими должностных обязанностей.

Реализуя свои трудовые интересы, извлекая выгоду из осуществления сделок с предпринимателями, данная категория граждан делает свой специфический наемно-трудовой бизнес.

Главные мотивы отнесения деятельности наемных работников к наемно-трудовому бизнесу.

Во-первых, предметом сделки между работником и предпринимателем является не «товар рабочая сила», а просто рабочая сила. Рабочая сила не может быть товаром, так как она не обладает существенным признаком, присущим всем товарам. Рабочая сила лишь сдается в срочную аренду, хотя это и происходит в форме товарной аренды, т.е. за деньги. Сделка между предпринимателем и работником - это арендное соглашение, в котором оговариваются сроки, условия аренды и другие моменты, присущие арендному соглашению.

Во-вторых, заключая сделку, обе стороны: и работники, и предприниматели - делают инициативный выбор и идут на экономический риск.

Обе стороны, работодатель и наемный работник:

- обмениваются своим достоянием,

- стремятся навязать друг другу свои интересы,

- используют разнообразные приемы давления друг на друга (например, заключение коллективных договоров между предпринимателями и профсоюзами), несут взаимную ответственность за нарушение условий соглашения о найме.

В-третьих, наемные работники имеют возможность изменять свой социальный статус, превращаясь в собственников в результате приобретения акций предпринимательских фирм, либо по истечении срока соглашения о найме открыть свое дело. Основу трудового бизнеса составляет частная собственность на рабочую силу, которая полностью соответствует частной собственности и на предметы потребления, и на средства производства.

Экономические интересы в наемно-трудовом бизнесе. Известно, что каждому экономическому субъекту свойственны свои собственные интересы. Что касается предпринимателя и наемного работника, то часть их планов совпадает (чем выше прибыль, тем выше заработная плата, к примеру), а часть носит полярно противоположный характер (предприниматель не заинтересован в высокой оплате труда, а наемный работник заинтересован).

В таких случаях стороны вынуждены идти на поиск компромиссных вариантов, что, в общем-то, и составляет основу взаимоотношений этих двух субъектов предпринимательского процесса.


52. Государственный и частно-государственный бизнес

Природа государственного бизнеса неразрывно связана с активным вмешательством государства в развитие деловых отношений.

В современной рыночной экономике государство выступает не как внешняя сила по отношению к субъектам деловых отношений, а как естественное порождение и атрибут самой системы деловых отношений.

Главной целью государства является обеспечение гарантий постоянного воспроизведения деловых отношений.

Содержание этих гарантий состоит в следующем:

- если каждый из субъектов деловых отношений руководствуется в своей деятельности общественными в стране правилами и нормами, ему обеспечено постоянное воспроизведение его положения свободного участника деловых отношений;

- если происходит соблюдение эти правил и норм участниками деловых отношений, данные отношения не только воспроизводятся, но и развиваются.

Для обеспечения этих гарантий государство выполняет в экономике определенные функции. К ним относятся:

- принятие законов, а также контроль за их соблюдением;

- применение методов косвенного стимулирования участников деловых отношений к занятию определенными видами деятельности (налоги, цены, предельные уровни оплаты труда и продолжительности рабочего дня, др.);

- распределение государственных заказов на выпуск определенных видов продукции;

- планирование развития экономики.

Выполняя эти функции, государство практически способствует воспроизведению и развитию деловых отношений.

Различают общественно-государственный бизнес и частно-государственный бизнес.

Общественно-государственный бизнес состоит в исполнении государственными органами действий, в ходе которых последние оказываются партнерами негосударственных организаций и реализуют особый государственный деловой интерес.

Это партнерство проявляется в следующих действиях:

- государство в лице государственных предприятий осуществляет предпринимательскую деятельность;

- государство переводит предпринимательские фирмы из государственной собственности в негосударственную (такие процессы называются приватизацией и корпоратизацией предприятий) и обратно (такие процессы называются национализацией предприятий);

- государство играет роль заказчика продукции предпринимательских фирм и т.д.

Содержание частно-государственного бизнеса состоит в том, что исполняя свои должностные обязанности, государственные служащие также занимаются бизнесом.

Под частно-государственным бизнесом понимается не выполнение государственными служащими побочной деятельности, способной принести им доход, а именно исполнение ими своих обязанностей по основному месту работы, т.е. в государственных органах.

С помощью специальных документов государство имеет возможность ограничивать масштабы такого бизнеса, например, при помощи установления мер уголовной ответственности за взяточничество, коррупцию, злоупотребление служебным положением, вымогательство. Но полностью прекратить частно-государственный бизнес никто не в состоянии.

Роль государства как субъекта предпринимательского процесса может быть различной в зависимости от общественных условий, ситуации, складывающейся в сфере деловой активности, и тех целей, какие ставит перед собой государство.

В конкретной ситуации государство может быть:

тормозом развития предпринимательства, когда оно создает крайне неблагоприятную обстановку для развития предпринимательства или защищает его;

- посторонним наблюдателем, когда государство прямо не противодействует развитию предпринимательства, но в то же время и не способствует этому развитию;

- ускорителем предпринимательского процесса, когда государство ведет постоянный и активный поиск мер по вовлечению в предпринимательский процесс новых экономических агентов.

Таким образом развитие предпринимательского бизнеса порождает государственный бизнес, который, в свою очередь, становится атрибутом системы деловых отношений.

40. Особенности предпринимательского бизнеса

Предпринимательство - это реализация трудных, смелых и интересных проектов и идеи, способность взять на себя связанный с этим риск.

Предпринимательская деятельность • - это деятельность -энергичного (делового) и инициативного человека, который, владея полностью или частично какими-либо материальными ценностями (земля, сооружения, оборудование, ноу-хау, информация, денежные ресурсы), использует их для организации бизнеса (дела), которым управляет.

Иными словами, в результате предпринимательской деятельности и создается собственное дело, организуется свой бизнес.

Истинный смысл предпринимательства как раз и состоит в том, чтобы создать бизнес — ту систему, которая позволит развивать дело и будет приносить его создателю (предпринимателю) прибыль.

Предпринимательство - динамичный, активный элемент бизнеса, представляющий собой инициативную, самостоятельную деятельность, осуществляемую на свой риск и под свою имущественную ответственность гражданами, объединениями граждан но производству продукции, выполнению работ и оказанию услуг с целью получения прибыли.

Бизнеса без предпринимательства не бывает. Предпринимательство это не только элемент системы бизнеса, но и фактор его развития.

Развитие предпринимательства означает: рационализацию экономики; повышение конкурентоспособности, и т.д;

Предпринимательский бизнес выступает как экономическая категория, элемент бизнеса, тип хозяйствования и образ жизни.

Основу предпринимательского бизнеса составляет частная собственность на средства производства. Ее порождением являются и другие современные формы государственной собственности - групповая, коллективная, кооперативная, акционерная, паевая.

Предпринимательский бизнес характеризуется тем, что предприниматель берется за все, за что потребитель готов сегодня заплатить деньги. Товары и услуги понимаются здесь в широком смысле слова: это могут быть здания и сооружения, жилье, имущество, потребительские и промышленные товары, информация, интеллектуальный продую' (идеи, открытия, патенты и т.п.), деньги, валюта, ценные бумаги и любые другие товары, работы и услуги. Но чтобы реализовать любой из указанных товаров, надо его иметь. Этот товар предприниматель делает сам или получает, а затем реализует. Исходя из этого предпринимательство можно разделить на производственное, коммерческое и финансовое.

Каждая форма имеет свою специфику, особенности и, следовательно, свою технологию. Будучи относительно самостоятельными видами предпринимательской деятельности, они дополняют друг друга, т.е. один вид деятельности может содержаться в другом.

4 основных вида предпринимательского бизнеса: производство товаров и услуг; инновационная деятельность; научно-техническая деятельность; посредническая деятельность; консультационная деятельность. Аудит. Оценочная деятельность.

Организация деятельности по удовлетворению возникающих в обществе потребностей путем разделения, специализации, кооперации труда и обмена результатами деятельности к взаимной выгоде.

Научно-техническая деятельность. Развитие фирмы, ее конкурентоспособность на рынке связаны со способностью реагировать на динамичные изменения среды, покупательского спроса и даже умением прогнозировать их.

Эти обстоятельства требуют от фирмы или выделения ресурсов на научные исследования, модификацию выпускаемых продуктов, или покупку лицензии на новые технологии в других компаниях.

Таким образом, научно-техническая деятельность может быть обособленным видом деятельности в сфере бизнеса.

Коммерческое предпринимательство. Коммерция - это торговля. Обмен товарами, услугами между продавцами и покупателями. Коммерсант приобретает товар у производителя, расплачивается с ним, становится собственником товаров и получав! возможность продавать товары где угодно и кому угодно, по цепам, отражающим его собственные оценки и предпочтения.

Финансовое предпринимательство является разновидностью коммерческого предпринимательства, поскольку его объектом купли-продажи выступает специфический товар: деньги, валюта, ценные бумаги (акции, облигации, векселя, ваучеры и т.д.), т.е. происходит продажа одних денег в прямой или косвенной форме.

Консалтинговые (консультационные) фирмы специализируются на: сборе и предоставлении финансово-экономической информации; дают независимые советы;

оказывают по заказам клиентов помощь по вопросам управления фирмой; выявляют возможности развития фирмы, финансовые проблемы.


2. Три концепции бизнеса

Вся история человеческого общества, а также его современное состояние так или связаны с бизнесом.

3 концепции бизнеса:

Позитивная - бизнес понимается как общественно-полезная деятельность людей, осуществляющая в порядке личной инициативы, целью которой является производство товаров и услуг для других людей.

Можно выделить следующие составляющие приведенного подхода:

- бизнес нацелен на всеобщее благо, он подчинен всеобщим интересам, люди работают на благо общества;

- бизнес - это типичная черта жизни людей в целом;

- бизнес - это непротиворечивое явление;

- бизнес определяет основное содержание развития экономики.

Критическая гласит что бизнес, это деятельность людей, направленная исключительно на получение доходов или прибыли.

Можно выделить следующие составляющие второго (критического) подхода к толкованию бизнеса:

- бизнес нацелен на навязывание частью людей (бизнесменов) своих корыстных интересов остальным людям;

- бизнес - это предельно противоречивое явление, способное породить и порождающее разнообразные конфликты в обществе;

- бизнес - это нежелательный компонент жизни людей в целом, рассадник криминогенных процессов;

- бизнес - исторически-преходящее явление, которое в перспективе должно уступить место другим, непротиворечивым и бесконфликтным формам развития экономики.

Прагматическая - бизнес рассматривается как явление неизбежное в контексте развития общества, необходимое и самим бизнесменам, стремящимся удовлетворить свои корыстные интересы, и другим членам общества, которые благодаря бизнесу получают возможность насыщать свои потребности в товарах и услугах.

Можно выделить следующие составляющие этого подхода:

- бизнес - это необходимый и неизбежный компонент жизни людей в целом; он объединяет, с одной стороны, стремление отдельных граждан к извлечению доходов, с другой - стремление других людей к удовлетворению своих потребностей в товарах, работах, услугах;

- бизнес - это противоречивое явление, но эти противоречия, хотя и могут выступать причиной разнообразных конфликтов, в общем, служат источником развития экономики и не имеют абсолютно разрушительного характера;

- бизнес - базируется на отношениях между людьми, каждый из которых, вступая в эти отношения, преследует собственные интересы, не обязательно совпадающие с интересами других людей; с одной стороны естественная конкуренция интересов ведет к навязыванию интересов одних людей другим, к ущемлению интересов и в конце концов, действительно, может привести к непредсказуемым последствиям; с другой стороны, в конечном итоге конкуренция интересов не приводит к гибельным последствиям для человеческого общества, а напротив, к постоянному росту экономики и благосостояния людей;

- бизнес - это исторически-непреходящее явление.

Из перечисленных концепций первая и вторая имеют односторонний характер. Первая концепция абсолютизирует положительные аспекты бизнеса. Вторая концепция абсолютизирует противоречия, присущие экономике. В отличие от них прагматическая концепция не идеализирует ни настоящее, ни будущее.

15. Родовые признаки бизнеса

При всем многообразии бизнеса он имеет ключевые, родовые признаки, которые так или иначе проявляются при деловых отношений.

1.Обмен результатов деятельности между субъектами.

2. Стремление каждого участника сделки навязать другим свои интересы, когда другие отказываются принимать условия сделки, и тем самым добиться относительно лучших условий существования по сравнению с другими субъектами;

3. Стремление участников сделки реализовать свои интересы независимо от того, реализуются ли при этом интересы других участников сделки;

4. Необходимо отстаивание интересов;

5. Инициативный характер деятельности участников сделки, выражающаяся способностью принимать решения и идти на риск;

6. Способность, готовность участников сделки идти на персональный риск для успешного проведения сделки;

7. Способность, готовность и умение проводить различные приемы делового общения, с целью достижения наибольшей выгоды;

8. Способность предпринимать различные шаги, в различных направлениях с целью обеспечения выгодной позиции для последующего проведения избранных приемов делового общения;

9. Способность дифференцировать вероятные и действительные результаты сделок;

10. Способность определять приоритеты деятельности и подчинить им логику делового общения.

34 .Особенности потребительского бизнеса

Потребители, как правило, не пассивная сторона в сделках с предпринимателями, они являются равноправными участниками деловых отношений.

Деловой интерес потребителей приобретение товаров и услуг - реализуется посредством самостоятельного установления контактов с производителями и продавцами продукции (услуг).

Если для предпринимателей выгодой является доход (как правило в денежной форме), то для потребителей такой выгодой является товар (услуга), наилучшим образом удовлетворяющая потребность.

Реализуя свои потребительские интересы, извлекая выгоду из осуществляемых сделок, данная категория граждан делает свой специфический потребительский бизнес.

Особенности потребительского бизнеса:

Во-первых, потребительский бизнес осуществляется всеми гражданами - и поэтому он отражает всеобщее участие людей в системе деловых отношений.

Во-вторых, потребительский бизнес отражает заинтересованность людей в конечных результатах производства. Это деятельность, непосредственно направленная на поиск наилучших условий достижения результатов.

В-третьих, потребительский бизнес является одновременно и уравновешивающей силой, и стимулятором по отношению к предпринимательскому бизнесу, заставляя предпринимателей не только считаться с запросами потребителей, но и воспринимать потребителей в качестве естественных партнеров по деловым связям.

В-четвертых, участниками потребительского бизнеса выступают как физические лица, так и предприниматели - в качестве потребителей продукции других фирм.

Основу потребительского бизнеса составляет частная собственность на предметы потребления и услуги.

Из этой формы выросли и другие формы собственности - семейная, групповая, коллективная.

Частная собственность на предметы потребления и частная собственность на средства производства являются двумя взаимосвязанными компонентами системы деловых отношения.

Без одного не может быть другого и наоборот


61. Процессуальные теории мотивации.

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как вырабатывает конкретный вид поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Мотивационная теория ожидания Врума

Первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIЕ-теория под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — «добиваться результата» или «не добиваться» — отдает предпочтение первому.

Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума — это ожидание. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней.

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. Модель Портера-Лоулера

Следующим шагом в исследованиях мотивации явилась модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность.

Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

В модели Портера—Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие Другими словами, модель Портера—Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности.

Хотя модель Портера—Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же не способна ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают Дж. Стейси Адамсу. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении* работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.

Адаме описывает, как возникает такого рода мотивация. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Справедливость возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек.

Если представление о собственном отношении «вклад — отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта «жажда» восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости.


63. Цели аттестации персонала. Этапы аттестации персонала.

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.

Аттестация это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

• изменение заработной платы;

• изменение системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

• развитие карьеры;

• личное развитие;

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

• достижение результатов;

• потребность в обучении;

• улучшение деятельности.

Подготовка и проведение аттестации.

Аттестация должна проводится планомерно. Различают:

- регулярная основная, развернутая (раз в 3-5 лет);

- регулярная промежуточная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);

- нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, при введении новых условий оплаты труда).

После того как определена цель проведения аттестации и принято решение о ее проведении необходимо:

Подготовить Положение об аттестации.

Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудо­вого коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

64. Теория ожиданий

Первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Теория ожиданий устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: - руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Возможно этого не надо (на всякий случай!)

Модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

В модели Портера—Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие Другими словами, модель Портера—Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности.

Хотя модель Портера—Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же не способна ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики.


67. Использование в менеджменте теории человеческих потребностей А. Маслоу

Маслоу считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней.

- самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, (примерами могут служить голод, жажда, сон и секс). В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

- потребность в безопасности - Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности.

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, поддержка.

- потребность в уважении - уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

- потребность в самовыражении - т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит потребности и тогда он стремиться уменьшить напряжение. В другое время его ведут за собой возрастающие потребности, и тогда он стремиться усилить напряжение, пользуясь этим как средством реализовать свой личностный потенциал.

Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движет каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

70. Инфраструктура бизнеса

Инфраструктура - это обязательный компонент любой целостной экономической системы. Инфраструктура в бизнесе представляет собой совокупность элементов, обеспечивающих свободный обмен и перелив различного рода ресурсов: финансовых, товарных, трудовых, информационных т.д. и увязывающих это движение в единое целое.

Основные элементы инфраструктуры бизнеса:

Товарный рынок ( - товарные посредники; - биржевые посредники; - аукционы, ярмарки).

Рынок труда ( - система регулирования занятости населения; - профессиональные союзы работающих по найму; - система высшего и среднего специального образования).

Финансовый рынок ( - кредитная система и коммерческие банки; - налоговая система; - фондовые и валютные биржи; - система страхования и страховые компании; - аудиторские компании).

Информационный рынок ( - информационные технологии и средства деловой коммуникации; - рекламные агентства; информационные агентства и средства массовой информации).

Вертикальные и горизонтальные связи в инфраструктуре

Горизонтальными связями в структуре бизнеса являются рыночные отношения, складывающиеся между различными, прежде всего производственными фирмами, а также меду ними и многочисленными профессиональными посредниками. На товарном рынке такими посредниками выступают товарные биржи, аукционы, ярмарки и другие формы организационного внебиржевого посредничества.

На финансовом рынке основными профессиональными участниками являются: банки, фондовые и валютные биржи, страховые компании и др.

На рынке труда - это прежде всего биржа труда, а также агентства занятости.

На информационном рынке горизонтальные связи инфраструктуры бизнеса представлены взаимоотношениями между производственными, торговыми, транспортными и др. предприятиями, с одной стороны, и средствами массовой информации, рекламными агентствами с другой.

Под вертикальными связями инфраструктуры бизнеса следует понимать взаимоотношения между фирмами различной специализации и государственными органами управления.

Функции инфраструктуры: облегчение деятельности на рынке, содействие реализации интересов хозяйствующих субъектов, специализация субъектов бизнеса.

Инфраструктура бизнеса сформировалась в результате длительной эволюции деловых отношений. В настоящее время она выполняет ряд существенно важных функций:

- организационное оформление деловых отношений;

- облегчение участникам деловых отношений реализации своих интересов;

- специализация различных субъектов экономики, повышение оперативности и эффективности их работы на основе дифференциации заполняемых ими рыночных ниш;

- облегчение форм юридического и экономического контроля, государственного и общественного регулирования деловой практики.

78. Понятие трудового договора, правила составления и заключения.

Под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается и работодателем, и работником.

Различают два вида трудового договора по срокам его заключения

1) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

2) трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такой договор может заключаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Отличительными признаками трудового договора являются:

1. включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом (личностный признак);

2. выполнение работы определенного рода (предметный признак);

3. подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия (организационный признак);

4. оплата труда по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности (имущественный признак);

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не оговорено в самом договоре или не установлено федеральными законами или иными нормативными актами. При этом работник должен приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Если такой день не оговорен, то работник приступает к исполнению своих обязанностей на следующий после вступления трудового договора в силу день. Если работник не приступил к работе без уважительной причины в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста или 15-летнего возраста, при условии получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом.

Изменение условий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников. Расторжение трудового договора означает и прекращение трудового правоотношения.


79. Применение в менеджменте теории справедливости. Модель Портера-Лоулера

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

85. Функции менеджмента, их характеристика

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Основными функциями менеджмента являются:

1. Планирование - основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач. Планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или др. структурного подразделения.

Формы планирования: - перспективное

- среднесрочное

- текущее (бюджетное, оперативное)

В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее. Стратегическое планирование ориентировано на продолжительное существование предприятия и охватывает срок 10-20 лет. Оно предусматривает разработку общих целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами.

Планирование способствует снижению риска при принятии решения.

Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика.

Среднесрочные планы предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития.

Текущее (оперативное) планирование заключается определении промежуточных целей и задач. Планы представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами.

2. Организация - важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с

утвержденным планом. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

3. Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

4. Мотивация - мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Процессуальные теории в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

5. Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

Система стимулирования труда:

Материальное денежное стимулирование - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Материально-социальные стимулы.

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность и др.

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

- стимулирование свободным временем. -улучшение отношений в коллективе.

- продвижение по службе.

Морально-психологические стимулы - эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.


81. ПОНЯТИЕ «ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ»

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности).

Введение должностных инструкций достигается целый ряд целей:

- общие: Рациональное разделение труда, Правильный подбор кадров. Их расстановка и использование, Укрепление служебной дисциплины в организации, Повышение эффективности деятельности организации;

- специальные: Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников, Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового контракта, Обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении при наложении на него дисциплинарного взыскания, Разрешение трудовых споров.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ.

Главным нормативно-правовым документом, содержащим квалификационные характеристики, является постановление Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих».

Между тем, в общепринятой схеме должностной инструкции есть два важных обособленных раздела - «Правая служащего» и «Ответственность служащего». Однако, права напрямую связаны с обязанностями, а ответственность является следствием неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей.

К должностной инструкции предъявляются две группы требований:

- по оформлению и содержанию;

- по расположению реквизитов.

Обе группы содержатся в ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (постановление Госстандарта от 31 июля 1997 года № 273), который вступил в силу 1 июля 1998 года.

(1) НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Наименование организации, являющейся автором документа, должно соответствовать тому, которое закреплено в учредительных документах. При наличии вышестоящей организации ее наименование также указывается в документе (его помещают выше).

(2) ГРИФ ОБ УТВЕРЖДЕНИИ

Утверждает должностную инструкцию руководитель предприятия. Руководитель структурного подразделения утверждает должностную инструкцию в том случае, если это в его компетенции и указано в его должностной инструкции и трудовом контракте.

Гриф утверждения документа должен состоять из:

1. слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек);

2. наименования должности лица, утверждающего документ;

3. подписи, инициалов, фамилии должностного лица;

4. даты утверждения.

Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения и действует до ее замены новой должностной инструкцией.

(3) НАИМЕНОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ

Наименования должностей служащих по общему правилу должны соответствовать Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), принятому и введенному в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года № 367.

Все наименования должностей соответствуют одной из категорий: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей).

(4) СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛА «ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ» В данном разделе указывают:

1. Категорию должности — руководитель, специалист, технический исполнитель.

2. Квалификационные требования, предъявляемые к сотруднику в соответствии с занимаемой им конкретной должностью.

3. Порядок назначения и освобождения от должности.

4.Основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых сотрудник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия.

5. Наименование должностных лиц, которым подчиняется сотрудник.

6. Порядок замещения сотрудника и исполнения должностных, обязанностей в случае его временного отсутствия.

В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус сотрудника и условия его деятельности.

(5) СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛА «ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ»

В этом разделе указывают обязанности работника с учетом задач и функций конкретного структурного подразделений организации с подробным изложением основных направлений его служебной деятельности.

(6) СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛА «ПРАВА»

В этом разделе приводят перечень прав сотрудника, определенных законодательством и внутренними документами организации.

В данной статье может быть зафиксировано право служащего на рост карьеры, участие в профессиональных ассоциациях и других общественных организаций. (7) СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛА «ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»

Здесь указывают меру ответственности сотрудника за несоблюдение своих должностных обязанностей, а также требований законодательства. В каких случаях на сотрудника (неисполнение или ненадлежащее исполнение конкретных должностных обязанностей, указанных в должностной инструкции; допущение конкретных нарушений законодательства и внутреннего порядка деятельности организации) может быть наложено взыскание.

(8) ССЫЛКА НА ДОКУМЕНТ, В СООТВЕТСТВИИ С КОТОРЫМ РАЗРАБОТАНА ДОЛЖНОСТНАЯ

ИНСТРУКЦИЯ

Указывается наименование, номер и дата принятия документа.

(9) ПОДПИСЬ РУКОВОДИТЕЛЯ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

Должностная инструкция, как правило, разрабатывается кадровой службой организации (отделом организации и оплаты труда). Однако ее могут разрабатывать и иные структурные подразделения.

В том случае, если должностная инструкция составлялась кадровой службой, проставляется подпись ее руководителя, а в случае составления иными структурными подразделениями - их руководителями.

(10) СОГЛАСОВАНИЕ

Должностная инструкция согласовывается с соответствующими юридическими отделами (юрисконсультами) организации. В случае, если она разрабатывается кадровой службой, ее необходимо также согласовать с соответствующим структурным подразделением или должностным лицом, курирующим соответствующее направление деятельности организации.

Гриф согласования документа состоит из слова СОГЛАСОВАНО, должности лица, с которым согласовывается документ (включая наименование организации), личной подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты согласования, например:

(11) ОТМЕТКА ОБ ОЗНАКОМЛЕНИИ С ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИЕЙ

Требования должностной инструкции являются обязательными для сотрудника с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения, о чем проставляется отметка об ознакомлении в самой должностной инструкции. Согласованную и утвержденную инструкцию нумеруют, шнуруют заверяют печатью организации и хранят в отделе кадров организации в соответствии с установленным порядком делопроизводства.


36. Кадровое планирование в рамках системы управления

Кадровое планирование начинается с анализа действий структуры управления персоналом и развитием новой организационной культуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии.

Кадровое планирование включает:

- разработку кадровых задач

- кадровую стратегию

- кадровые цели и эффективность кадровых мероприятий

3 этапа кадрового планирования:

- Информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ)

- Этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияние на достижение целей – очень трудоемкий)

- Этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы)

Основные задачи кадрового планирования:

- определение источников кадрового обеспечения организации

- кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров)

- Профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции)

- формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией)

51. Анализ содержания работы

Руководитель производственной практики осуществляет общее руководство, организацию и контроль за проведением практики.

Производственная практика, являясь составной частью процесса подготовки специалиста, включает в себя три этапа:

1 Первая производственная практика (4 недели);

2 Вторая производственная практика - технологическая (4 недели) ;

3 Преддипломная практика (6 недель);

Цель деятельности руководителя производственной практики заключается в координации работы руководителей практики от предприятий и руководителей практики от кафедр по обеспечению местом практики студентов, контроле за протеканием процесса практики.

Руководитель производственной практики на основании заявок, подаваемых выпускающими кафедрами, оформляет договоры с предприятиями о проведении производственной практики не позднее, чем за 2 месяца до начала практики. Руководитель производственной практики от института предоставляет следующие документы руководителям практики от предприятий: договор, приказ по институту, заключение о медицинском освидетельствовании.

По окончании практики руководитель производственной практики проверяет ведомости, которые заполняют руководители практики выпускающих кафедр.

Руководитель производственной практики несет ответственность за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

В своей деятельности руководитель производственной практики подчиняется проректору по учебной работе. В своей работе руководитель производственной практики взаимодействует с руководителями практики от кафедр (они предоставляют списки мест прохождения практики студентов) и руководителями практики от предприятий (они информируют о дисциплинарных нарушениях студентов-практикантов).

На должность руководителя производственной практики назначается работник, имеющий высшее образование и стаж работы не менее 5 лет на руководящих или инженерных должностях в высшем или среднем профессиональном заведении. Кандидат на должность руководителя производственной практики должен быть физически и умственно здоров. Он должен быть коммуникабельным. Должен уметь налаживать связи с руководителями предприятий.

Для обеспечения нормального функционирования деятельности руководителю производственной практики необходимы следующие условия труда:

-отдельный кабинет;

-8-часовой рабочий день, 5-дневная рабочая неделя;

-ежегодный отпуск;

-наличие обеденного перерыва;

-наличие телефона, персонального компьютера.

Руководителю производственной практики устанавливается оклад в соответствии со штатным расписанием, а также доплаты и надбавки, предусмотренные Положением о доплатах и надбавках, утвержденным ректором ОТИ МИФИ. В соответствии с Положением о премировании ОТИ МИФИ (утвержденным Главой г. Озерска) руководителю производственной практики может начисляться премия.

Руководитель производственной практики составляет отчет о результатах производственной практики и предоставляет его проректору по учебной работе.

75. Корпоративное обучение в организации и корпоративная культура.

Профессиональное обучение — важнейший фактор развития персонала. Его необходимо рассматривать в различных аспек­тах.

В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида производственного обуче­ния:

без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квали­фикации обучающихся;

с конкретной специализацией, когда кроме основной про­фессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Существует несколько методов и видов обучения.

Лекция Групповое обсуждение

Инсценировка ситуации Лабораторное обучение

Ситуационный анализ Управленческие игры

Моделирование Обучение на природе

Обучение с «погружением» Решение проблем

Обучение в «фойе» Подготовка стажеров

Проекты Обучение с использованием видео и кинофильмов

В зависимости от целей и задач обучения существует не­сколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и мето­дов обучения. Наиболее распространенными являются:

Обучение при приеме на работу руководителей и специали­стов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производ­ства, экономики, технологии, социальных условий труда, тех­ники безопасности и промышленной санитарии и т.д.

Ежегодное обучение

Повышение квалификации

Стажировка

Профессиональная переподготовка

Переподготовка руководителей и специалистов


56. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

Личностные оценки руководителя содержат субъективное ранжирование важности, качества и блага. В отношении принятия решений личные оценки указывают желательное направление при выборе между альтернативами действий. Важно иметь в виду, что управленческие решения построены на основе чей-то системы ценностей.

Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения.

Среда принятия решения. При принятии управленческих решений всегда важно учитывать риск, который характеризует определённость в прогнозировании результата. Решения принимаются в разных обстоятельствах риска.

Определённость. Решение редко принимается в условиях определённости, когда руководитель точно знает результат каждого из альтернативных вариантов выбора. Сравнительно немногие организационные или персональные решения принимаются в условиях определённости. Однако зачастую даже элементы крупных решений можно рассматривать как определённые. Экономисты- математики называют ситуации с наличием определённости детерминистскими.

Риск . К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не являются определёнными, но вероятность каждого результата известна. Вероятность определяется как степень возможности совершения данного события и изменяется от 0 до 1. сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице. При определённости существует лишь одна альтернатива.

Неопределённость. Решение принимается в условиях неопределённости, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Это должно иметь место, когда требующие учёта факторы настолько новы и сложны, что о них невозможно получить достаточно информации. В итоге вероятность определённого последствия нельзя предсказать с достаточной степенью достоверности. Неопределённость характерна для некоторых решений, которые приходится принимать в быстро меняющихся обстоятельствах.

Сталкиваясь с неопределённостью, руководители используют две возможности. Во-первых, пытаются получить дополнительную информацию и ещё раз проанализировать проблему. Во-вторых, действуют в соответствии с прошлым опытом, суждениями или интуицией и делают предположение о вероятности событий.

Время и изменяющаяся среда. С течением времени ситуация обычно изменяется. Причём она может меняться настолько, что выработанные ранее критерии принятия решения станут непригодны. Поэтому решения следует принимать и воплощать в жизнь, пока информация и допущения, на которых основаны решения, не устарели.

Информационные ограничения. Информация необходима для рационального решения проблем. Однако порой необходимая для принятия хорошего решения информация недоступна или стоит слишком дорого. В стоимость информации следует включить время руководителей и подчинённых, затраченное на её сбор, а также издержки, связанные с обработкой и анализом информации, использованием услуг консультантов.

Поведенческие ограничения. Руководители могут по-разному воспринимать существование и серьёзность проблемы. Это ведёт к несогласию и конфликтам в процессе принятия решения. Руководители могут быть настолько перегружены информацией и текущей работой, что не смогут воспринять открывающиеся возможности.

68. Понятие миссии и цели организации

Ключевым моментом стратегического планирования является выбор общих и частичных целей организации

Миссия (главная цель) – четко выраженная причина создания и существования организации, направление ее развития

Формирование миссии должно отражать:

- предмет бизнеса организации;

-стратегические особенности выбранного бизнеса;

- на каких потребителей ориентируется бизнес;

- ценности, которых придерживается организация.

0Цель – это желаемый результат, которого стремиться добиться каждая организация

Критерии качества целей

- Цели должны быть конкретными и измеримыми;

- должены быть ориентированы во времени (договор 5 и более лет, среднесрочный 1-5, краткосрочный 1 год);

- должны быть достижимыми;

- непротиворечивость.

Определение долгосрочных целей затрагиваемых все аспекты бизнеса организации

- положение на рынке (цель – завоевание лидерства)

- инновации (освоение новых рынков)

- маркетинг (создание имиджа товара)

- производство

- управление персоналом

- менеджмент (определение критериев воздействий)


54. Теоретические и практические аспекты привлечения и отбора персонала

  1. Привлечение и отбор кадров является одной из

  2. центральных функций управления, поскольку именно

  3. люди обеспечивают эффективное использование

  4. любых видов ресурсов (экономисты традиционно

  5. выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в

  6. смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении

  7. организации, и именно от людей в конечном счете

  8. зависит ее экономические показатели и

  9. конкурентоспособность

Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

На схеме представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы в организации.

Поиск и отбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Процесс привлечения персонала. Рекрутирование представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов: исследование рынка; разработка товара; ценообразование; продвижение товара.

Следует остановиться подробнее на каждом из вышеперечисленных этапов:

1. Исследование рынка в ходе рекрутирования подразумевает в первую очередь выявление общих характеристик рынка труда в данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, т.е. определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Компании необходимо знать уровень безработицы, тенденцию занятости, стратегию конкурентов на рынке трудовых ресурсов, общие черты поведения и психологического склада потенциальных кандидатов. определенная часть данной информации может быть почерпнута из официальной статистики, но для детального анализа рынка отделам персонала крупных корпораций необходимо проводить самостоятельные маркетинговые исследования.


Результаты таких исследований рынка труда непосредственно определяют специфику мероприятий по привлечению кандидатов, степень агрессивности рекламных кампаний, выбор средств массовых коммуникаций для помещения рекламных объявлений о вакантных должностях, информацию, распространяемую в качестве паблисити.

2. Разработка товара в маркетинге на рынке рабочей силы представляет собой прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда.

Речь идет о привлекательности рабочего места самого по себе, что находит отражение в рекламной информации. Взяв любое издание, публикующее объявления о вакансиях, можно составит представление о том, что необходимо в них отразить.

Здесь нет общих правил, в объявлении может быть открыто названа функция в организации, которую должен выполнять работник, а может такой информации и не быть, заработок может быть выражен количественно (конкретной цифрой) или качественно (высокий, очень высокий и т.п.). Все зависит от особенностей вакантных должностей и рынка труда.

Вместе с тем менеджер по персоналу должен внимательно отслеживать изменения, происходящие в количестве и качестве кандидатов, откликающихся на объявления, если в его текст были внесены определенные корректировки. В результате, выявятся тенденции, относящиеся к конкретной организации, конкретным сегментам рынка и конкретному времени.

Располагая описанием подобных тенденций, менеджер по персоналу может вносить целенаправленные изменения в объявления о вакансиях и в определенной мере контролировать результаты таких изменений.

3. Ценообразование в процессе рекрутирования кандидатов подразумевает прежде всего разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций для различных должностей. Спрос и предложение в определенной мере влияют на эту сферу. Поэтому, заработки принимаемых на работу кандидатов могут серьезно колебаться в зависимости от объективных условий рынка. Так, при высокой безработице заработки, как правило, стабилизируются, а могут даже и снизиться. Кроме того, цена работника будет зависеть и от специфических условий подбора кандидатов: одно дело, когда организация принимает людей, которые сами ищут работу, и совсем другое - когда она переманивает работников из других фирм. В последнем случае необходимо предусмотреть серьезную надбавку к зарплате, как фактор, способный подвигнуть специалистов покинуть обжитое место.

4. Продвижение товара составляет суть рекрутирования кандидатов на вакантные должности.

Продвижение товара, т.е. вакантной должности, может осуществляться разными методами и с помощью разных источников кандидатов.

Методы и возможные источники привлечения персонала мы рассмотрим чуть позже, а пока остановимся еще на одном взгляде на процесс рекрутирования.

М.И. Магура в книге “Поиск и отбор персонала” выделяет семь этапов в процессе привлечения и отбора персонала. Этот подход включает:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.


19 Система управления персоналом и ее подсистемы.

Система управления персоналом органи­зации — система, в которой реализуются функ­ции по управлению персоналом организации. Управление трудовыми ресурсами

На основе этих подсистем формируются структуры управления пер­соналом. Структура управления персоналом - совокупность специализиро­ванных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).Главной задачей системы управления персоналом является обеспе­чение организации персоналом, его эффективное использование, профес­сиональное и социальное развитие. При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обу­словленность функций управления персоналом целями организации; эко­номичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрес­сивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; ком­фортности; устойчивости.Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие на­правления развития системы управления персоналом организации; це­ленаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; не­прерывности. Проблемы выбора эффективной модели управления персона­лом в современных российских условиях. Одной из основных социальных потребностей общества в переход­ной экономике является совершенствование систем управления всех уров­ней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качест­венное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий. Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные ра­ботники организации. Системы управления персоналом, хорошо соче­тавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня.' Организация должна по­стоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить кор­рективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные тех­нологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократи­ческих выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство…и др.). Рассматривая современные системы управления персоналом в стра­нах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для националь­ного развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.

Первая базовая модель — модель «А» - американская модель, назы­ваемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Ис­торически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели:

Индивидуализм породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, вы­сокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за ре­зультаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях.

Стремление к богатству решения, основанные на выгоде, лояль­ное отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и повышения уровня заработной платы.

Прагматизм и практицизм - вызвали к жизни формирование оп­тимальной системы управления в соответствии с конкретными целями, а также целеустремленность к достижению цели.

Протестантство альтруизм в сочетании с поклонением богатст­ву, возможность использовать любые средства для достижения цели.

Вторая базовая модель — модель «Я» - японская модель, называе­мая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органиче­ской. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управле­ния: Групповизм (коллективизм) - породил коллективный характер при­нятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную ра­боту и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продви­жении по службе от умения работать в одной команде, неформальные от­ношения в организации.

Бережливость и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных технологий, четкую направленность

на достижение результата.

Аккуратность высокую исполнительность, высокое качество ра­боты и управления.

Трудолюбие высокую производительность труда. Патернализм карьерное продвижение по старшинству и стажу ра­боты, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчинен­ных.

Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а про­изводство и деньги вторичны.

При анализе двух базовых моделей управления персоналом становит­ся ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и опреде­ленное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают ог­ромное значение научному управлению. '

Основанием для различий в системах являются разные принципы, ле­жащие в основе моделей: американской - принцип индивидуализма, воз­никший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям разви­тия, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской

нации.

50. Основные этапы разработки управленческих решений.

Принятие решений является одним из основных составляющих любого управленческого процесса. Процесс принятия решений при кажущейся простоте очень непрост. В нем достаточно много тонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам. В каждой организации осуществляется разработка управленческих решений. И в каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером и спецификой ее деятельности, ее организационной структурой, действующей системой коммуникаций, внутренней культурой. Тем не менее имеется общее, характерное для любого процесса принятия решений, где бы он ни осуществлялся. Это тот единый стержень, который формирует технологию разработки и принятия решений, используемую в любой организации.

Подготовка решений осуществляется на основании всей совокупности информации о ситуации, ее тщательного анализа и оценок. В процессе принятия решений большое внимание уделяется использованию методов экспертного оценивания, предназначенных для работы, как с количественной, так и с качественной информацией. Основное назначение экспертных технологий — повышение профессионализма, а, следовательно, и эффективности принимаемых управленческих решений. Возможны разные способы представления процесса принятия

решений, в основе которых различные подходы к управлению: системный, количественный, ситуационный и т. д. Основное внимание уделяют ситуационному подходу, поскольку он наиболее полно отражает проблемы, возникающие при

управленческой деятельности, универсален и, по существу, содержит основные методы, связанные с принятием управленческих решений и используемые в других подходах.

Рассмотрим основные этапы процесса принятия управленческих решений. Блок-схема процесса управления представлена u1085 на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Основные этапы разработки управленческих решений

1. Получение информации о ситуации

2. Определение целей

3. Разработка оценочной системы

4. Анализ ситуации

5. Диагностика ситуации

6. Разработка прогноза развития ситуации

7. генерирование альтернативных вариантов решений

8. Отбор основных вариантов управляющих воздействий

9. Разработка сценариев развития ситуации

11. Коллективная экспертная оценка

10. Экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий

12. Принятие решения ЛПР

13. Разработка плана действий

14. Контроль реализации плана

15. Анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий

48. Источники привлечения персонала.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутрен­ние. Внешние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.

К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия; предложения о приеме;

организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.);

смежные по профилю предприятия;

вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.;

работники предприятия.

Внутренними средствами привлечения являются:

объявления о найме на работу во внутрифирменных сред­ствах информации;

резерв кадров на выдвижение;

выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;

переводимые и перемещаемые работники предприятия;

внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки.

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей ра­боты, системой оплаты труда, социальными услугами пред­приятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предос­тавить и дополнительную информацию по следующим интере­сующим его вопросам:

57. Отбор кандидатов на вакантную должность.

После изучения представленных кандидатами анкетных дан­ных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период (момент) для кадровых служб — период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.

1. Оформление в установленном порядке анкетных и авто­биографических данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о найме на работу.

На каждой ступени отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие реше­ния. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в использова­нии всех ступеней

- Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных

-Анализ рекомендаций и послужного списка

- Собеседование

Существует несколько подходов к организации собеседова­ния. Это может быть собеседование:

а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное;

в) выполняемое без специальной подготовки.

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведе­ний о личностно-деловых качествах кандидата, проверка доку­ментальной информации в непосредственном контакте. Об­мен информацией при этом происходит обычно в форме воп­росов и ответов. Основные различия между типами беседы за­ключаются в:

а) подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

б) типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

в) сущности конкретной ситуации.

4.Освидетельствование профессиональной пригодности.

7.Товарный маркетинг: задачи и инструментарий. Товарные стратегии.

Маркетинг – это умение продавать там, где все есть. Товар – продукт, приготовленный не для собственного потребления, а для продажи. Это любое коммерческое предложение, за которое клиент готов заплатить запрошенную сумму.

Принято делить товары для потребительского (личного) пользования и производственного назначения.

Для успешного сбыта этих товаров специалист по маркетингу должен учитывать психологию лиц, от которых зависит решение о покупке

3 группы товаров личного пользования:

- длительного пользовании (авто, техника одежда)

- слуги (перевоз пассажиров, ремонт)

- краткосрочного пользования продукты, косметика)

Товары производственного назначения

- основное оборудование

- вспомогательное оборудование

- сырье

- основные материалы

- узлы и агрегаты

Спрос на эти товары формируется не сам по себе, а в тесной связи со спросом на изделие личного потребления.

8. Модель стратегического управления.

Стратегическое управление – процесс разработки принятия и реализации стратегических решений.

Сущность стратегического управления состоит в формировании и реализации стратегии развития организации на основе непрерывного контроля и оценки происходящих изменений в ее деятельности с целью поддержания способности к выживанию.

Гл. цель стратегического управления- развитие потенциала и поддержание стратегической способности предприятия к выживанию и эффективному функционированию.

Ф-ции стратегического управления:

- планирование стратегии

- организация выполнения стратегических планов

- координация действий по реализации стратегических задач

- мотивация по достижению стратегических результатов

- контроль за процессом выполнения стратегий

Этапы стратегического управления:

- анализ среды (внешний и внутренний)

- определение миссий и целей организации

- формирование и выбор стратегии (детализация стратегии)

- реализация стратегии (формирование системы)

- оценка и контроль выполнения стратегии

Принимая стратегические решения, менеджеры организации преследуют цели получения выгоды. Принимая страт. Решение необходимо принять решение:

В каких направлениях, объемах, из каких источников будет осуществляться финансирование.

Кикой будет процесс организационной деятельности

Какое выбирать рыночное поведение.


60. Методы оценки персонала

Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регу­лярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.

Для оценки персонала имеют значение прежде всего ее за­дачи, цели, виды, методы, критерии и т. д.

Задачи. Персональная оценка может служить для:

Определения размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно

справедливо оплатить его труд.

Управления, так как с ее помощью, а также с помощью оценочного разговора, который часто проводится после

нее, сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями.

Развития персонала, так как обеспечивает выбор достойных поощрения и содействия работников, выяснение целей

дальнейшего образования.

Методы. Персональная оценка определяется критериями оценки, взвешиванием критериев, измерением оценки, ме­тодом критических случаев, сравнением заданных величин.

Критерии оценки. Используемые для персональной оценки критерии разнообразны. Типичными являются следующие:

Самовыражение Проявление личных качеств соразмерным способом

Внешний вид Соответствие одежды, обуви, внешности общепринятым нор­мам

Самосознание Полное понимание самого себя, своего значения, своей роли

Формы обхождения Вид поведения

Взвешивание критериев. Если при использовании аналити­ческого оценивания получается общий результат по итогам взвешивания критериев, возникает вопрос, все ли критерии в данном общем результате равноценны и должны в одинаковой мере приниматься во внимание либо определенным критери­ям следует придать большее значение.

Поскольку при использовании системы персональной оценки результаты должны быть сравнимы, а субъективное влияние оценивающего лица на результат оценки должно быть по возможности снижено, то данная система нуждается в од­ном из представленных способов измерения оценки.

Только при наличии определенного проградуированного эталона возможно установить математическим путем общую оценку, для чего необходимы использование метода критиче­ских случаев и сравнение заданных величин.

Способ измерения оценки. В ходе данного процесса для кри­териев оценки разрабатывается шкала оценки. Это может быть общая, приемлемая для всех критериев шкала или для каждого критерия своя шкала. Оценивающее лицо при оценке долж­но обозначить цену деления определенной шкалы и на осно­вании этого дать оценку. Возможно использование различных видов шкал.

Описательная шкала — при описании делений для каждой из них применяются словесные определения, например:

Критерий оценки Частота совершения ошибок,

которые можно предусмотреть

Шкала оценки Работает без ошибок

Иногда совершает ошибки Часто совершает ошибки

Номинальная шкала, деления которой описываются поняти­ями:

очень хорошо, хорошо, удовлетворительно, плохо; постоянно, часто, иногда, редко, никогда; высоко, средне, слабо; преимущественно средне, ниже среднего, например:

Критерий оценки Пунктуальность

Шкала оценки Постоянно, часто, иногда, -

редко, никогда

Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами. Это могут быть, к примеру, цифры от 1 до 10. При этом в производственной практике встречаются шка­лы, направленные как в сторону увеличения, так и в сторо­ну уменьшения.

Графическая шкала использует графическое изображение, которое может быть представлено в виде линии или круга. Разумеется, в результате комбинации могут появиться и

многие другие виды шкал, например следующая:

Метод критических случаев. Для осуществления оценки по данному методу собираются все имевшие место в течение оп­ределенного времени случаи, в которых принимал участие со­трудник:

негативные (например, непунктуальность, ошибки, агрес­сивность);

позитивные (например, успехи на переговорах, самостоя­тельность, снижение затрат).

Собранные случаи могут быть различным способом при­менены для персональной оценки. При этом используют:

суммарный подсчет позитивных и негативных случаев;

аналитическое оценивание для получения оценок в соот­ветствии с заданными критериями;

взвешивание различных случаев с использованием задан­ных директив взвешивания.

Метод критических случаев до сегодняшнего дня не при­менялся в производственной практике в качестве самостоя­тельного процесса, а лишь использовался вместе с другими методами.

Сравнение заданных величин. В случае, когда каждому сот­руднику определены количественные цели, его оценка может осуществляться по ходу их достижения. Этапы персональной оценки здесь, как правило, обозначаются степенью достиже­ния цели (в %). Величина 100% означает, что заданная цель полностью достигнута; величины менее 100% означают, что цель не достигнута; величины свыше 100% указывают, что по­ставленная задача перевыполнена.


84. Методы управления профориентацией и адаптацией персонала.

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, от­бору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько ста­дий:

общее ознакомление с ситуацией;

приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

ассимиляция (полное приспособление);

идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива)

Примерный порядок адаптации выглядит следующим обра­зом:

ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

церемония представления коллективу, ознакомление с ра­бочим местом; беседа с руководителем;

ознакомление с социальными льготами и стимулами; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопас­ности;

обучение по специальной программе; работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации должны быть достигнуты: чувство причастности к делам предприятия, фирмы; правильное понимание своих задач, должностных обязан­ностей;

развитие навыка выполнения своих обязанностей; высокий уровень мотивации к труду; заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фир­ме; понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работ­ника в его деятельность и исключать ситуации, которые мог­ли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в тру­довой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связан­ные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопуще­нию ряда моментов, приводящих к психологической


63. Цели аттестации персонала. Этапы аттестации персонала.

Виды аттестации. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подраз­деление.

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязатель­на для всех работников. Основа аттестации — описание про­деланной работы и результатов по основным видам деятель­ности.

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестация для продвижения по службе проводится с уче­том требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возмож­ности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Аналогичные подходы могут быть использованы при атте­стации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обя­занности и решаемые задачи.

Аттестация работников, вновь принятых на работу, прово­дится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

Оценка кадров может преследовать различные цели:

стать основой для проведения аттестации;

дифференциация заработной платы и окладов;

способствовать повышению квалификации, контролю ре­зультатов;

решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвиже­ние по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений;

способствовать коммуникативности, общению;

удовлетворение потребностей в информации.

Порядок проведения аттестации. Ниже приводятся последо­вательность действий и основные моменты этой процедуры:

1. Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который:

разрабатывает критерии и показатели оценки по категори­ям должностей;

подготавливает необходимое число бланков Доклада-оцен­ки деятельности работника;

знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению блан­ка Доклада-оценки;

утверждает график проведения аттестации;

готовит необходимые материалы на аттестуемых;

оказывает организационно-методическую помощь подраз­делениям по проведению аттестации служащих.

2. Организация аттестации в подразделениях возлагается на их руководителей.

3. Организация аттестации руководителей подразделений АО возлагается на его правление.

4. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк Доклада-оценки деятельности работника, инструкцию по его заполне­нию и требования к должности аттестуемого.

5. Основным документом аттестации является Доклад-оценка деятельности работника, в который заносится вся ин­формация по аттестации (приложения 6.1 и 6.2).

6. Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, са­мостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка До­клада-оценки, описывает основную проделанную за аттеста­ционный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттеста­ции и т. д.

7. Оценка деятельности работника осуществляется непо­средственным руководителем на основе описания проделан­ной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замеча­ний предыдущей аттестации аттестуемым. По этим вопросам с ним проводится беседа.

8. Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руко­водителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредст­венным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.

9. Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

дезадап­тации работника.

66. Роль и значение планирования карьеры персонала.

Планирование карьеры на основе формирования кадрового ре­зерва — составная часть развития персонала на предприятии.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, ка­кую должность они могут получить, если приобретут соот­ветствующий положительный опыт при определенных исход­ных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа рабо­ты, так как обладают сильным мотивирующим действием, ко­торое при неблагоприятных условиях может привести к серь­езному разочарованию.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутри-организационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкрет­ный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит раз­личные стадии развития: обучение, поступление на работу, про­фессиональный рост, поддержка индивидуальных профессио­нальных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последователь­ную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

вертикальной — подъем на более высокую ступень струк­турной иерархии;

горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служеб­ной роли на ступени, не имеющей жесткого формального за­крепления в организационной структуре (например, выполне­ние роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расши­рение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительной — движение к ядру, руководству ор­ганизации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и нефор­мального характера; получение доступа к неформальным ис­точникам информации; доверительные обращения, выполне­ние отдельных важных поручений руководства.

Этапы планирования карьеры:

Предварительный этап (получение образования до 25 лет)

Этап становления (освоение профессии до 30 лет)

Этап продвижения (процесс роста квалификации до 45 лет)

Этап сохранения достигнутых результатов (до 60 лет)

Этап завершения (подготовка к уходу на пенсию к 65 годам)

Пенсионный этап (завершение карьеры)

55. Понятие и роль мотивации.

Вся деятельность человека обу­словлена реально существующими потребностями. Люди стре­мятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" — это свобод­ные, обусловленные внутренними побуждениями действия че­ловека, направленные на достижение целей, реализацию инте­ресов. В мотивированной деятельности работник сам опреде­ляет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудо­вой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовле­творить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) име­ется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы личные трудовые уси­лия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.


83. Структура и принципы формирования кадровых резервов.

Работа с кадровым резервом направлена прежде всего на со­вершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемеще­ний, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимо­сти от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой ва­риант схемы развития организационной структуры, ориенти­рованной на конкретные личности с различными приоритета­ми. В основе индивидуально ориентированных схем замеще­ния лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной мо­дели ротации рабочих мест.

Подготовка резерва кадров включает три этапа: формирова­ние резерва кадров, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности и назначение на вакант­ную должность (рис. 3.9).

Формирование резерва определяет алгоритм действия, ко­торый задается обычно Положением о работе с кадровым ре­зервом для выдвижения на руководящие должности, должен быть известным и понятным всем работникам компании и не должен противоречить трудовому законодательству и другим нормативным актам. В качестве примера можно рекомендо­вать следующую структуру такого Положения:

1. Общие положения.

2. Общие принципы подбора кандидатов в резерв.

3. Порядок и методика формирования резерва.

4. Планирование и организация работы с резервом.

порядок и методика формирования резерва. Формирование резерва осуществляется в результате выполнения следующих этапов:

подготовительная работа;

оценка качеств всех работников экспертными группами;

выделение в резерв кандидатов, получивших лучшие оцен­ки, результаты деятельности и кадровые данные которых соот­ветствуют требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям;

принятие решения о включении работников в резерв.

Последовательность решения задач формирования резерва, порядок работы и назначения выглядят следующим образом

На 1-м этапе оцениваются деловые, личностные и профес­сиональные качества работников разных уровней.

Руководители получают оценки своих качеств от вышестоя­щих руководителей, руководителей того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудо­вой или общественной деятельности.

На 2-м этапе формирования резерва из всех аттестуемых выделяются работники, оценки качеств, результаты деятельно­сти и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей номенклатуре должностей. Набор требова­ний обязательно содержит значения следующих показателей: образование, стаж, опыт руководящей работы; результаты лич­ной деятельности, результаты деятельности руководимого кол­лектива; обобщенные результаты последней аттестации (экс­пертизы качеств по данной методике); результаты обучения, повышения квалификации; результаты стажировки; возраст, состояние здоровья и др.

После утверждения списков всем кандидатам объявляется о зачислении их в кадровый резерв на определенные должности. Список резерва может доводиться до сведения всех работни­ков соответствующего предприятия, учреждения. Утвержден­ный список кадрового резерва — основной источник при на­значениях работников на руководящие должности. Состав ре­зерва в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кад­ров и специалистов, а также оценки их деятельности. Оцени­вается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается воз­можность его дальнейшего продвижения по службе. Одновре­менно рассматриваются новые кандидаты в резерв.

Исключение кандидатов из состава резерва может быть произведено по возрасту, состоянию здоровья, неудовлетвори­тельным показателям производственной деятельности, слабой работе по повышению квалификации, недисциплинированно­сти и другим причинам. Кадровый резерв пополняется с со­блюдением установленных процедур его формирования.

69. Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом.

Мотивация персонала в любом обществе и эко­номической системе носит сущностный характер и в значи­тельной степени предопределяет экономику в обществе и уро­вень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределя­ют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.

Стимулирование труда — это прежде всего внеш­нее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мо­тивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематери­альную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет эко­номическую, социальную, нравственную функции.

Стимулы

Материальные нематериальные

Денежные (З/п., премии) социальные (престижность труда, возможность роста)

Неденежные (путевки, лечение транспорт) моральные (уважение со стороны, награды)

творческие (возможность самореализации)


Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективно­сти производства, которое выражается в повышении произво­дительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко­нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему сти­мулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием со­циальной структуры общества через различный уровень до­ходов, который в значительной степени зависит от воздейст­вия стимулов на различных людей. Кроме того, формирова­ние потребностей, а в итоге и развитие личности также пре­допределяются организацией и стимулированием труда в об­ществе.

В свою очередь, стимулы могут быть материальными и не­материальными.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Су­ществуют определенные требования к его организации: комп­лексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и мате­риальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значе­ние которых зависит от системы подходов к управлению пер­соналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работни­кам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пере­смотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

принципы стимулирования. В целях максимизации дей­ствия стимулов необходимо соблюдать определенные прин­ципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демо­кратичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощути­мым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при оп­ределении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены по­стоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное возна­граждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием

76 Сбытовой маркетинг: задачи и инструментарий

Фирмы имеют альтернативы в организации распределения своего продукта. При этом в её основе лежат принципиальная ориентация удовлетворения многообразных запросов конечного потребителя (либо на построение такой системы распределения, которая была бы эффективна, как для самой фирмы, так и для посредников) и способ её существования, рассматриваемый как совокупность действий по максимальному приближению товара к целевой группе потребителей (либо .наоборот, привлечение потребителей к товару фирмы). Выбор ориентации и способа удовлетворения запросов потребителей и составляет суть фирменной «политики» фирмы в области сбыта.

Сбытовую политику фирмы - изготовителя продукции следует рассматривать, как целенаправленную деятельность, принципы и методы, осуществления которой призваны организовать движение потока товаров к конечному потребителю. Основной задачей является создание условий для превращения потребностей потенциального покупателя в реальный спрос на конкретный товар. К числу таких условий относятся элементы сбытовой политики, капиталы распределения (сбыта, товародвижения) вместе с функциями, которыми они наделены. Основными элементами сбытовой политики являются следующие: транспортировка продукции - её физическое перемещение от производителя к потребителю; доработка продукции;- подбор, сортировка, сборка готового изделия и прочее, что повышает степень доступности и готовности продукции к потреблению; хранение продукции - организация создания и поддержание необходимых её запасов; контакты с потребителями - действия по физической передачи товара, оформлению заказов, организации платёжно - расчетных операций, юридическому оформлению передачи прав собственности на товар, информированию потребителя о товаре и фирме, а также сбору информации о рынке.

35 Факторы обеспечения эффективности управленческих решений

Факторы, определяющие эффектность и качество управленческих решений могут классифицироваться по различным признакам

Как внутренние факторы (связанные с управленческой системой) и внешние факторы влияющие окружающей средой

-Законы объективного мира связанные с принятием и реализации управления

-Четкость формулирования цели для чего принимается управленческих решений.

-Объем и ценность располагаемой информацией для успешного принятия управленческих решений главным является не объем информации а ценность, определенного уровня опыта, профессиональных кадров

-время разработки управленческого решения как правило

-организация структуры управления

-форма и методы осуществляется управленческую деятельность

-методы разработки и реализации управленческих решений

-субъективность оценки варианта выбора решений

-состояние внутренней структурой организации

-система экспертных оценок уровня качества и эффективности управленческого решения

-управленческие решения должны опираться на объективные законы и закономерности общественного развития с другой стороны Управленческое решение зависит от множества субъективных факторов логика разработки решений качества оценки ситуации уровня культуры управления


77 Этапы жизненного цикла отрасли.

Кривые жизненного цикла отрасли бывают разные.

Под жизненным циклом товара в маркетинге понимается модель жизни товара на рынке, который имеет несколько стадий:

  • выход новинки на рынок;

  • стадия роста;

  • стадия зрелости;

  • стадия спада.

Аналогичная модель используется при анализе развития отрасли.

При этом важно провести анализ переломных моментов, когда темпы, и , возможно, направления роста могут измениться.

74 Фокусированное лидерство по издержкам

Стратегия лидерства в издержках направлена на достижение конкурентного преимущества за счет низких затрат на отдельные элементы товаров или услуг и соответствие более низкой себестоимости по сравнению с конкурентами?

Такая стратегия требований от предприятия оптимальных размеров производства, развитой сбытовой сети, захвата определенной доли рынка, жесткого контроля всех видов расходов.

Это агрессивная стратегия.

Реализация данной стратегии возможна при следующих условиях:

  • спрос эластичен по цене;

  • отсутствие возможности для дифференцированных продаж;

  • продажа стандартизирована;

  • доступ к источнику дешевого сырья.


73 Маркетинг цен

Являясь одним элементов комплекса маркетинга цена активно используется при выработки маркетинговой политики Помимо прибыли цена активно влияет на обьем реализации на показатель рыночной доли на окупаемость инвестиций Большая роль отводится цене в конкурентной борьбе ценовая конкуренция это конкурентная борьба по средствам изменения цен на товар обычно прибегают к снижению цен Факторы определяющие чувствительность потребности к цене

1. Эффект уникальной ценности. Покупатели не так чувствительны к цене, если товар обладает особыми, уникальными свойствами.

2. Эффект осведомленности об аналогах. Покупатели менее чувствительны к цене, если не знают о существовании аналогов.

3. Эффект трудности сравнения. Покупатели менее чувствительны к цене, если товары плохо поддаются сравнению.

4. Эффект доли затрат на товар в суммарном доходе. Покупатели

менее чувствительны к цене, если цена товара составляет лишь небольшую долю их дохода.

5. Эффект конечной пользы. Покупатели тем менее чувствительны к цене, чем меньшую долю составляет цена товара в общих расходах на получение конечного результата.

6. Эффект распределения затрат. Покупатели менее чувствительны к цене товара, если они делят ее с другими потребителями.

7. Эффект разделения затрат. Покупатели менее чувствительны к цене товара, если он применяется совместно с ранее приобретенным основным товаром.

8. Эффект связи цены и качества. Покупатели не так чувствительны к цене, если товар вызывает сильные ассоциации с качеством, престижем, эксклюзивностью.

9. Эффект запаса. Покупатели менее чувствительны к цене; если у них нет возможности создать запас товара.


20 Лидирующие стратегические изменения.

- тренды

Конкурентные преимущества действуют только здесь и сейчас (конкурентные преимущества легче сна бабочки ИКЕА) – важно изучение трендов.

В настоящее время формирмируется не просто информационное общество, а общество знания, требующее умения получать, находить и использовать то новое, что осознает человечество для получения устойчивых конкурентных преимуществ.

82 Маркетинг коммуникации

Коммуникации - это обмен информацией между двумя и более людьми. В Маркетинге коммуникация - совокупность сигналов, исходящих от фирмы в адрес различных аудиторий (клиенты, сбытовики, поставщики, акционеры, органы управления, собственный персонал). Для повышения эффективности мероприятий, по мнению Ф. Котлера, следует рассматривать маркетинговые коммуникации как управление процессом движения товара на всех этапах - перед продажей, в момент покупки, во время и по завершении процесса потребления. При этом коммуникационные программы должны разрабатываться специально для каждого целевого сегмента, рыночной ниши и даже отдельных клиентов.

Реклама - Это платная форма односторонней массовой коммуникации, исходящая от четко определенного спонсора и служащая в качестве прямой или косвенной поддержки действий фирмы. Подробнее она будет рассмотрена в гл. 2.

Связи с общественностью («public relations») Имеют целью посредством целенаправленных действий создать психологический климат понимания и взаимного доверия между организацией и ее

различными аудиториями. Если предприятию удастся создать о себе и о своей деятельности позитивное представление у интересующих его групп общественности (включая собственных работников), то это значительно облегчит достижение поставленных целей. Реклама у предприятий с положительным имиджем воспринимается с большим доверием.

Стимулирование продаж Стимулирования сбыта, как форма продвижения товара представляет собой маркетинговую деятельность по стимулированию роста продаж. Служит для —поддержки информирования и машвации- всех участников процесса сбыта создания непрерывного потока реализации товара. Координирует рекламу и продажу

товара-

Стимулирование продаж

Стимулирования сбыта, как форма продвижения товара представляет собой маркетинговую деятельность по стимулированию роста продаж. Служит для поддержки, информирования и мотивации всех участников процесса сбыта в целях создания непрерывного потока реализации товара. Координирует рекламу и продажу

товара.

Прямой маркетинг. Существует следующее определение прямого маркетинга: искусства и науке непосредственного воздействия на потребителя с целью реализации товара или услуг и развития прямых отношений с клиентом. Его можно охарактеризовать, как личную продажу, которая с помощью развития новых средств, мультимедиа технологий была перенесена из сферы производственных товаров в сферу потребительских


22 Бизнес, как системное явление.

Бизнес, как системное явление, обладает собственными внутренними импульсами развития (конкуренция), способностью воспроизведения (прямые связи субъектов бизнеса), инфраструктурой (биржи, банки, информационные системы, страховые компании, консалтинговые и аудиторские фирмы, учебные заведения, рекламное дело), системой управления (менеджмент), системой изучения контрагентов (маркетинг), системы оценки деятельности (деньги).

Система бизнеса (система деловых отношений) обладает системными качествами, взаимодействие которых системе обеспечивает способность к самосохранению и саморазвитию.

Социально-эконом. Консенсус интересов всех

Суверенитет всех субъектов бизнеса субъектов бизнеса

26 Пять сил, определяющие конкуренцию в бизнесе (Майкла Портера)

  1. Соперничество

  2. Рыночная сила поставщиков (торговые возможности)

  3. Рыночная сила покупателей

  4. Угроза появления товаров-заменителей

  5. Угроза появления новых конкурентов. Взаимодействие этих сил определяет степень прибыльности отрасли в целом.


1 Понятия «менеджмент», «менеджер», «предприниматель».

Менеджмент – совокупность методов, принципов, средств и форм управления производством, разработан с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Это понятие употребляется по отношении к предпринимателям, которые действуют в рыночной экономике.

Не употребляется по отношению к упр. Государствам.

Менеджер – наемный профессиональный управляющий. Представитель особой профессии.

Предприниматель – берет на себя риск организации нового дела, потом нанимает менеджера.

21 Классическая школа управления.

Ассоциация с работами американского инженера и менеджера Ф.Тейлора. Появление этой школы связано с выходом его книги «Научная организация труда» в 1911 году. Тейлор отождествлял труд с деятельностью мышц человека (человек с чисто физиологической точки зрения). Он сводил труд к физиологическим затратам и использовал наблюдения, аназис, замер., он пытался устранить лишнее, непродуманное движение. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха (один час – десять-пятнадцать минут перерыв). Были разработаны принципы:

  • планирование и подготовку производства должны осуществлять инженеры, а производить прод. – рабочие;

  • техники находили одно решение, которое не обсуждалось

  • чем больше разделение труда, тем больше производительность.

  • Каждого человека, независимо от квалификации можно поставить работать

  • Чем больше рабочий работает, тем больше получает.


Файоль (основатель классической школы) предлагал формализованное описание работы управляющих в организации. Выделив характерные функции: планирование, организация, руководство, координация, контроль.

Сферу деятельности администрации он представил в виде направлений:

  • техническая деятельность

  • коммерческая деятельность

  • финансовая деятельность

  • защитная деятельность

  • бухгалтерская

  • административные (воздействие на личное состояние).


Сформулированы принципы управления:

  • разделение труда

  • полно-е и ответственность

  • дисциплина

  • единоначалие

  • подчиненность личности интересов общества

  • централизация


11 Природа процесса принятия управленческих решений.

На протяжении всего развития общества человечеству приходится постоянно принимать те или иные решения, которые могут быть значительными или незначительными, объемными – необъемными, долгосрочными – не долгосрочными.

Решение – выбор альтернативы (Мескок).

Классификация: (типология)

  • стратегические – тактические – оперативные

  • долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные

  • директивная, рекомендуемая и ориентирующая

  • организационные, координирующие, регулирующие напр.

  • Производственные, сбытовые, исследуемые


Требования к упр. Решениям:

  • иметь ясную цель

  • быть обоснованными

  • иметь адресата и сроки исполнения

  • быть не противоречивыми

  • быть правомерными

  • конкретность, реальность, гибкость, признаваемость и совместимость


Процесс принятия решений:

Диагностика проблемы

Формирование критериев принятия решения

Определение альтернатив

Оценка альтернатив

Выбор альтернативы

Реализация решений

Оценка результатов

Принятие решения присуще любому виду деятельности и от него может зависеть результативность работы одного человека, группы людей или всего народа определенного государства. С экономической и управленческой точек зрения принятие решений следует рассматривать, как фактор повышения эффективности производства.

Эффективность производства в каждом конкретном случае зависит от качества принятого менеджером решения.

Принятие решений – составная часть любой управленческой функции.

Решение, как процесс, характеризуется тем, что он, протекает во времени, осуществляясь в несколько этапов.

Типология процесса принятия управленческих решений:

  1. централизованные методы принятия решений

  2. демократические

  3. либерально-демократические

  4. жестко административные


90.Базовые конкурентные стратегии.

Конкурентное преимущество – это те характеристики и свойства товара или марки, которые обеспечивают предприятию определенное превосходство над своими конкурентами.


Конкуренция преимущественно реализовывается на уровне стратегических единиц бизнеса и составляет основу конкурентной стратегии предприятия.

Существует несколько направлений достижения конкурентных преимуществ, или деловых стратегий, но наиболее общей является (все стратегии)

  • лидерство в издержках

  • дифференциация продукции

  • фокусирование (на издержках)

  • ранний выход на рынок (стратегия первопрех.)


Первые три направления Портер М. Называет базовыми стратегиями, имея в виду их универсальную применимость. Вместе с тем основой деловой стратегии могут быть и такие характеристики бизнеса, как инновации или глобализация.

Выбор конкурентной стратегии конкурентом осуществляется с учетом ряда фактов:

  • сильные и слабые стороны предприятия и его основная конкуренция

  • ключевые факторы успеха для выбранного рынка товаров

  • стратегический потенциал предприятия и возможность расширения ресурсов.



4. Менеджмент как процесс принятия решений в информационной среде

Менеджмент - процесс, воздействующий одной информационной среды на другую. Процесс управления представлен функциями. Для менеджмента очень важно: 1) планирование - формирование миссии и це­лей организации; 2) организация (формирование организационной структуры); 3) контроль - процесс, обеспечивающий достижения организацией своих целей; 4) руководство, мотивация

9.Философия управления персоналом в организации: ее сущность и принципы

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отноше­нию к целям развития предприятия. Субъект и объект управления. Содержание философского управления персоналом состоит из:

- определение потребностей в кадрах с учетом стратегического развития предприятия, объема произ­водства.

- Формирование численного и начисленного состояния кадров.

Кадровая политика (взаимосвязь с внутренним и внешним рынком труда, распределением кадров)

Общая и профессиональная подготовка кадров

Адаптация работников на предприятии

Оплата и стимулирование труда

Оценка деятельности и аттестация кадров

Развитие кадров (подготовка, планирование)

13.Концепция управления персоналом. Основные понятия управленческой концепции

Концепция управления персоналом основана на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта:

1) экономический (начало использования трудовых ресурсов)

- единство руководства, строгая иерархия, дисциплина, подчинение индивидуального общему.

2) органический: состоит из 2-х концепций

- управление персоналом предприятия управление человеческими ресурсами

3) гуманистический (предприятие - как гуманистический центр с присущей ему организационной куль­турой)

Организационная культура - представление о цели и ценностях, присущих предприятию, специфике

поведения персонала.

Общие задачи управления персоналом:

обеспечение кадрами

эффективное использование кадров

- профессиональное и социальное развитие кадров

14. Отличительные признаки стратегического и оперативного управления

Стратегическое управление - это управление достижением устойчивых конкурентных преимуществ. Оперативное управление - на уровне функциональных стратегий, в связи с намеченным курсом на де­тализацию планирования руководства и контроль. Лидирующие стратегические изменения Тренды

Конкурентные преимущества действуют только здесь и сейчас (конкурентное преимущество легче сна бабочки «ИКЕЯ»). Важно изучение трендов.

В настоящее время формируется не просто информационное общество, а общество знания, которое тре­бует умения получать, находить и использовать то новое, что осознает человечество для получения ус­тойчивых конкурентных преимуществ.

25. Поведенческая школа управления

Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Энтон Мэйо (30-60 гг.) Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, стиль руководства) на повыше­ние производительность труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли число­вого и группового факторов.

Политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению те­кущих нужд работников, мероприятиям по улучшению условий труда, условий отдыха и проводимого свободного времени.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы имеющие место в практике жизни не получили теоретического обоснования.

32. Базовые конкурентные стратегии

Конкурентные преимущества - это те характеристики и свойства товара или марки, кот. обеспечивают

предприятию определенные превосходства над своими конкурентами.

Конкурентные преимущества реализовываются на уровне стратегических единиц бизнеса и составляет

основу конкурентной стратегии предприятия.

Существует несколько направлений достижения конкурентных преимуществ или деловых стратегий, но

наиболее общими являются:

- лидерство в издержках

- дифференциация продукции

- фокусирование (на издержках) выход на рынок

Вместе с тем основой деловой стратегии могут быть и такие характеристики бизнеса, как инновации или глобализация.

Выбор конкретной стратегии конкуренции осуществляется с учетом ряда факторов: сильные и слабые стороны предприятия и его основные конкуренты

- ключевые факторы успеха для выбора рынка товаров стратегический потенциал предприятия и возможное расширение ресурсов.

30. Кадровая политика: ее формирование и виды

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор принципов, которые реализовыва­ются кадровой службой предприятия. Целенаправленная деятельность по созданию трудового коллек­тива.

Главный объект кадровой политики - персонал организации.

Кадры - это главный и решающий фактор производства. От квалифицированных работников, их проф. Подготовки, деловых качеств зависит эффективность производства. Задачи кадровой политики:

увольнять или сохранять работников;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников;

набирать дополнительных рабочих или обойтись имеющейся численностью;

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия (требования производства, ситуации на рынке, спрос на рабочую силу).

кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическим развитием предприятия

- кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам

- быть экономически обоснованной (реальные финансовые возможности) Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе отношение к стабильности коллектива отношение к характеру подготовки новых работников

- отношение к внутрифирменному движению кадров

Кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроиз­водительную рабочую силу.

53. Ситуационный подход к процессу принятия управленческих решений

Ситуационный подход - использует возможность приложения науки и конкретной ситуации (централь­ный момент-ситуация-набор обстоятельств). Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наи­более эффективно. Он пытается определить наши переменные являющиеся значимыми и как они влия­ют на эффективность организации.

Связан с вопросами:

с какой целью организация выходит на рынок

какова ее роль на рынке Выбор конкурентной стратегии:

1. монополизация

2. интеграция

3. кооперация

60. Понятие и значение оценки персонала. Методы оценки персонала

Оценка персонала на предприятии должна проводиться регулярно, чтобы сотрудник видел результаты своего труда, оценена комиссией, а руководители могли лучше управлять сотрудниками и эффективно их использовать. Служит для: определения размеров вознаграждений управления

- развития персонала

- рационального использования сотрудника

- трудовой мотивации Методы:

критерии оценки (внешний вид, самовыражение)

- взвешивание критериев способ измерения оценки

- метод критических случаев сравнение заданных величин

Параметры и факторы обеспечения качества и эффективности управленческих решений

Факторы, определяющие эффективность и качество управленческих решений, могут классифициро­ваться по различным признакам.

Как внутренние факторы (связанные с управляющей системой) и внешние факторы (влияние окружаю­щей среды):

1. законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией управленческих решений;

2. четкая формулировка цели - для чего принимаются управленческие решения;

3. объем и ценность располагаемой информацией - для успешного принятия управленческих решений главным является не объем информации, а ценность определяющаяся уровнем опыта, профессио­нальных кадров;

4. время разработки управленческих решений - как правило, решения всегда принимаются в условиях;

5. организационное структурное управление;

6. формы и методы осуществления управленческой деятельности;

7. методы разработки и реализации управленческих решений;

8. субъективность оценки варианта выбора решений;

9. состояние внутренней среды организации (психологический климат);

10. система экспертных оценок уровня качества и эффективности управленческих решений. Управленческие решения должны опираться на объективные законы и закономерности общественного развития. С другой стороны, управленческие решения зависят от множетсва субъективных факторов -логика разрабатываемых решений, качества оценки ситуации, уровневой культуры управления.

16. Маркетинг ассортимента: задачи и инструментарий

Политический ассортимент товара - одно из самых главных направлений деятельности маркетинга ка­ждого предприятия.

Сущность планирования, формирование и управление ассортиментом заключается в том, чтобы товаро­производитель своевременно предполагал определенную совокупность товаров, которая наиболее пол­но удовлетворяли требования определенных категорий покупателей. Набор товаров, представляемых предпринимателем-изготовителем на рынке, назыв. ассортиментом.

Номенклатура или товарный ассортимент - это вся совокупность изделий выпускаемых предприятием. Товарный ассортимент характеризуется широтой (полным ассортиментом групп), глубиной (количест­вом позиций в каждой группе) и сопоставимостью)

Системное формирование ассортимента:

1) определение текущих и перспективных потребностей покупателей, анализ способов использования данной продукции

2) оценка существующих аналогов конкурентов по тем же направлениям

3) критическая оценка выпускаемых предприятием изделий с позиции покупателя

4) решение вопросов, какую продукцию следует добавить в ассортимент или исключить

5) рассмотрение предложений о создании новых продуктов, усовершенствование существующих

6) разработка специфики новых или улучшенных продуктов в соответствии с требованиями покупате­лей

7) изучение возможностей производства новых или усовершенствованных продуктов

8) проведение испытаний продуктов

9) разработка специальных рекомендаций для производственных подразделений предприятия относи­тельно качества, фасона и т.п.

10) Оценка и пересмотр всего ассортимента

Управление ассортиментом предполагает координацию взаимосвязанных видов деятельности - научно-технической и проектой, комплексного исследования рынка, организации сбыта, сервиса, рекламы, стимуляция спроса.

18. Методы и принципы науки управления персоналом, их взаимосвязь

Механизм представляет собой систему органов управления, средств и методов направленных на удов­летворение потребностей предприятия в рабочей силе. Цели управления достигаются путем реализации определения принципов и методов.

Принципы - устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Методы - способы реализации принципов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны и носят многоуровневый характер:

общие (научность, плановость, системность, непрерывность, экономичность, ответственность, заин­тересованность, сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении) частные (индивидуальная работа с кадрами, демонстративная работа с кадрами, информативность в кадровой работе)

- специальные

- отдельные

Методы управления являются инструментом взаимодействия субъекта на объект и одновременного их

взаимодействия.

3 вида методов управления:

1) командный - назначенная зарплата, управление сверху, подавление инициативы, приказы, указы, законы, планы

2) экономический - механизмы: договорная зарплата, договорной % прибыли, отношения субъекта до­говорные, товарно-денежные, выполнение договорных обязательств

3) социально-психологические - отношения субъекта и объекта договорные без материальной базы, не требующие материальных затрат выступление руководителя перед людьми, убеждение, не исполь­зованные стимулы, опирание на материальные потребности людей.

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и програмно-целевого управления.

36. Кадровое планирование в рамках системы управления

Кадровое планирование начинается с анализа действия структуры управления персоналом и разрабаты­ваются новой организационной структурой в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает:

- разработку кадровых задач; кадровые стратегии;

кадровые цели и эффективное кадровое мероприятие. 3 этапа кадрового планирования:

информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ);

этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового плана и их влияние на достижение целей - очень трудоемкий);

- этап принятия решения (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы).

Основные задачи кадрового планирования:

- определение источников кадрового обеспечения организации;

- кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

- профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и перепод­готовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции);

- формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с получением образования и квалификации.


39. Кадровый контроль и кадровый контроллинг: их задачи и взаимосвязь с кадровым планирова­нием

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль очень важен для успешного функционирования организации. Основные этапы контроля:

- выработка стандартов и критериев;

- сопоставление с ними реальных результатов;

- принятие необходимых коррективных действий.

На фирме есть определенная система управления ,согласно которой принимаются решения, реализовы­вается продукция, а в результате достигаются или не достигаются цели - контроллинг - организация работы этой системы.

В функции контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйст­венной деятельности всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей. Цели кадрового контроллинга заключаются в:

1. поддержании кадрового планирования;

2. обеспечении гарантий надежности качественной информации о персонале;

3. координация системы управления персоналом;

4. повышение гибкости в управлении персоналом.

Задача кадрового контроллинга заключается в создании кадровой и информационной ситемы.

43. Виды организационных структур управления

Организационные структуры делятся на:

- бюрократические

- адаптивные

Бюрократические - структуры характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархи­ей управления, многочисленными нормами и правилами поведения.

Недостаток структуры - преувеличение значимости определенных правил и норм, процедур, в резуль­тате чего организация утрачивает гибкость.

К бюрократическим структурам обычно относят функциональные и дивизиональные структуры. Адаптивные - в отличие от бюрократических структур они могут эффективно реагировать на происхо­дящие изменения (в технологии, например: проектные, матричные).

1. Основные схемы структур:

- базисные схемы структур;

- производные схемы структур.

2. Классические структуры управления:

- линейные функциональные

- линейно-функциональные

3. Специальные структуры управления:

- дивизиональная (продуктивная, региональная структура, ориентируются на потребителя)

- проектная

- матричная.

41. Причины перехода от стратегического планирования к стратегическому менеджменту

Стратегическое планирование возникло в 60-е гг.

В условиях стратегического планирования стратегические альтернативы были основным объектом вни­мания топ-менеджмента. В их задачу входило динамическое управление ресурсами. В этот период стал формироваться стратегический маркетинг, который позволил в середине 80-х гг. пе­рейти к стратегическому менеджменту, содержанием которого является управление достижением ус­тойчивых конкурентных преимуществ.

Стратегический маркетинг формируя покупателя продукции фирмы создает условия для управления достижением устойчивых конкурентных преимуществ.

42. Служба персонала. Ее цели, задачи и взаимосвязь с другими организационными службами.

Службой управления персоналом осуществляются основные виды деятельности:

подбор и сохранение требований организации персонала;

его профессиональное обучение и развитие;

оценка деятельности персонала с точки зрения его полезности для организации;

корректное поведение персонала и организация его материального поощрения.

Реализовывая основные задачи по управлению человеческими ресурсами, служба персонала выполняет ряд функций:

1.планирование трудовых ресурсов;

2. создание резерва персонала:

3. отбор персонала из групп резерва;

4. оформление трудовых контрактов, ведение личных дел, заполнение трудовых книжек, оформление приказов и т.п.;

5. оценка трудовой деятельности;

6. перемещение персонала;

7. профориентация и адаптация;

8. определение заработной платы и льгот;

9. организация обучения персонала;

10. подготовка руководственпых кадров, управление продвижением по службе;

11. управление дисциплиной;

12. планирование карьеры.

Одним из важных факторов влияющих на уровень производительности труда, а следовательно и на эф­фективность производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производственных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалифицированной службы, их расстановки и использования. Управление персоналом: вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, коллек­тивом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта та­ланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персона­лу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью. Кадровая служба - основное структурное подразделение компании по управлению кадрами.

44. Элементы стратегического управления

Стратегическое управление - процесс разработки, принятия и реализации стратегических решений. Стратегическое управление предприятием включает 5 основных компонентов:

1. видение желаемого и возможного будущего состояния предприятия;

2. сфера бизнеса;

3. миссия - совокупность основных целей бизнеса;

4. стратегия - модель поведения;

5. программы и планы - система мер по реализации принятой стратегии.


45. Особенности рынка труда в России: его мобильность и приоритеты

В России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что связано с вы­сокой монополизацией российской экономики, жестким регулированием государственной з/п, отсутст­вием рынка жилья. Так же низкая мобильность работы связана с высокой долей услуг, льгот, фондов предприятий (лагеря, путевки) размер пенсий зависит от продолжения работы на одном месте, а следо-вательно привязанность работника к предприятию. Сейчас наличие подобных льгот формирует россий­ский внутренний рынок труда.

Реформы 90-х гг. не создали условий для самодвижения трудового населения, т.к. в регионах имеют ме­сто задержки выплат з/п.

В настоящее время формируется и внутренний рынок труда за счет деятельности коммерческих струк­тур. Мешает становлению Российского рынка труда:

- экономический и политический кризис

- рост скрытой безработицы

- несовершенство законодательной базы

отсутствие информации и вакансиях за пределами места проживания высокая стоимость проезда.

49. Формальные и неформальные группы в организации

Группа - два или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, где каждое лицо влияет на другое

и испытывает на себе его влияние.

Различают формальные и неформальные группы.

Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства.

- группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (президент и вице-президенты)

- рабочая группа (сотрудники, выполняющие одно задание)

комитет (группа внутри организации, которой даны полномочия для выполнения какого-либо зада­ния: постоянные и специальные)

Неформальная группа - спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно выступают во взаимо­действии для достижения определенной цели.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами, устанавливая оп­ределенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. Обычно возглавляет неформаль­ный лидер, который помогает группе в достижении ее целей.

27. Субъекты бизнеса

С юридической точки зрения субъект - это носитель прав и ответственности.

В условиях современной рыночной экономики основу отношений между ее субъектами составляет поиск каждым из таких субъектов способов реализации своего дела. Поэтому субъектами выступают:

- предприниматели, т.е. лица осуществляющие инициативную инновационную деятельность на свой риск и под свою исключительную экономическую и юридическую ответственность;

- коллективы предпринимателей и предпринимательские ассоциации;

- индивидуальные и коллективные потребители продукции (работ, услуг), предлагаемой предпринимателями, а также союзы и ассоциации потребителей;

- работники, осуществляющие трудовую деятельность по найму на контрактной или иной основе, а также их профессиональные союзы;

- государственные структуры в тех случаях, когда они выступают непосредственными участниками сделок (предоставление правительственных заказов предпринимателям, определение цен, состава и объемов льгот при выполнении специальных работ и др.); а также государственные служащие.

46. Особенности наемно-трудового бизнеса,

Одной из категорий участников деловых отношений являются граждане, работающие по найму. Они являются не пассивной стороной в сделках с предпринимателями, а равноправными участниками отношений с ними. Деловой интерес наемных работников - извлечение доходов - реализуется посредством работы в предпринимательской фирме на контрактной или иной основе. Если для предпринимателей выгодой в сделках является конечный доход фирмы, возникающий после сбыта продукции, то для наемных работников - личный доход, получаемый в результате выполнения ими должностных обязанностей.

Реализуя свои трудовые интересы, извлекая выгоду из осуществления сделок с предпринимателями, данная категория граждан делает свой специфический наемно-трудовой бизнес.

Главные мотивы отнесения деятельности наемных работников к наемно-трудовому бизнесу.

Во-первых, предметом сделки между работником и предпринимателем является не «товар рабочая сила», а просто рабочая сила. Рабочая сила не может быть товаром, так как она не обладает существенным признаком, присущим всем товарам. Рабочая сила лишь сдается в срочную аренду, хотя это и происходит в форме товарной аренды, т.е. за деньги. Сделка между предпринимателем и работником - это арендное соглашение, в котором оговариваются сроки, условия аренды и другие моменты, присущие арендному соглашению.

Во-вторых, заключая сделку, обе стороны: и работники, и предприниматели - делают инициативный выбор и идут на экономический риск.

Обе стороны, работодатель и наемный работник:

- обмениваются своим достоянием,

- стремятся навязать друг другу свои интересы,

- используют разнообразные приемы давления друг на друга (например, заключение коллективных договоров между предпринимателями и профсоюзами), несут взаимную ответственность за нарушение условий соглашения о найме.

В-третьих, наемные работники имеют возможность изменять свой социальный статус, превращаясь в собственников в результате приобретения акций предпринимательских фирм, либо по истечении срока соглашения о найме открыть свое дело. Основу трудового бизнеса составляет частная собственность на рабочую силу, которая полностью соответствует частной собственности и на предметы потребления, и на средства производства.

Экономические интересы в наемно-трудовом бизнесе. Известно, что каждому экономическому субъекту свойственны свои собственные интересы. Что касается предпринимателя и наемного работника, то часть их планов совпадает (чем выше прибыль, тем выше заработная плата, к примеру), а часть носит полярно противоположный характер (предприниматель не заинтересован в высокой оплате труда, а наемный работник заинтересован).

В таких случаях стороны вынуждены идти на поиск компромиссных вариантов, что, в общем-то, и составляет основу взаимоотношений этих двух субъектов предпринимательского процесса.


52. Государственный и частно-государственный бизнес

Природа государственного бизнеса неразрывно связана с активным вмешательством государства в развитие деловых отношений.

В современной рыночной экономике государство выступает не как внешняя сила по отношению к субъектам деловых отношений, а как естественное порождение и атрибут самой системы деловых отношений.

Главной целью государства является обеспечение гарантий постоянного воспроизведения деловых отношений.

Содержание этих гарантий состоит в следующем:

- если каждый из субъектов деловых отношений руководствуется в своей деятельности общественными в стране правилами и нормами, ему обеспечено постоянное воспроизведение его положения свободного участника деловых отношений;

- если происходит соблюдение эти правил и норм участниками деловых отношений, данные отношения не только воспроизводятся, но и развиваются.

Для обеспечения этих гарантий государство выполняет в экономике определенные функции. К ним относятся:

- принятие законов, а также контроль за их соблюдением;

- применение методов косвенного стимулирования участников деловых отношений к занятию определенными видами деятельности (налоги, цены, предельные уровни оплаты труда и продолжительности рабочего дня, др.);

- распределение государственных заказов на выпуск определенных видов продукции;

- планирование развития экономики.

Выполняя эти функции, государство практически способствует воспроизведению и развитию деловых отношений.

Различают общественно-государственный бизнес и частно-государственный бизнес.

Общественно-государственный бизнес состоит в исполнении государственными органами действий, в ходе которых последние оказываются партнерами негосударственных организаций и реализуют особый государственный деловой интерес.

Это партнерство проявляется в следующих действиях:

- государство в лице государственных предприятий осуществляет предпринимательскую деятельность;

- государство переводит предпринимательские фирмы из государственной собственности в негосударственную (такие процессы называются приватизацией и корпоратизацией предприятий) и обратно (такие процессы называются национализацией предприятий);

- государство играет роль заказчика продукции предпринимательских фирм и т.д.

Содержание частно-государственного бизнеса состоит в том, что исполняя свои должностные обязанности, государственные служащие также занимаются бизнесом.

Под частно-государственным бизнесом понимается не выполнение государственными служащими побочной деятельности, способной принести им доход, а именно исполнение ими своих обязанностей по основному месту работы, т.е. в государственных органах.

С помощью специальных документов государство имеет возможность ограничивать масштабы такого бизнеса, например, при помощи установления мер уголовной ответственности за взяточничество, коррупцию, злоупотребление служебным положением, вымогательство. Но полностью прекратить частно-государственный бизнес никто не в состоянии.

Роль государства как субъекта предпринимательского процесса может быть различной в зависимости от общественных условий, ситуации, складывающейся в сфере деловой активности, и тех целей, какие ставит перед собой государство.

В конкретной ситуации государство может быть:

тормозом развития предпринимательства, когда оно создает крайне неблагоприятную обстановку для развития предпринимательства или защищает его;

- посторонним наблюдателем, когда государство прямо не противодействует развитию предпринимательства, но в то же время и не способствует этому развитию;

- ускорителем предпринимательского процесса, когда государство ведет постоянный и активный поиск мер по вовлечению в предпринимательский процесс новых экономических агентов.

Таким образом развитие предпринимательского бизнеса порождает государственный бизнес, который, в свою очередь, становится атрибутом системы деловых отношений.

40. Особенности предпринимательского бизнеса

Предпринимательство - это реализация трудных, смелых и интересных проектов и идеи, способность взять на себя связанный с этим риск.

Предпринимательская деятельность • - это деятельность -энергичного (делового) и инициативного человека, который, владея полностью или частично какими-либо материальными ценностями (земля, сооружения, оборудование, ноу-хау, информация, денежные ресурсы), использует их для организации бизнеса (дела), которым управляет.

Иными словами, в результате предпринимательской деятельности и создается собственное дело, организуется свой бизнес.

Истинный смысл предпринимательства как раз и состоит в том, чтобы создать бизнес — ту систему, которая позволит развивать дело и будет приносить его создателю (предпринимателю) прибыль.

Предпринимательство - динамичный, активный элемент бизнеса, представляющий собой инициативную, самостоятельную деятельность, осуществляемую на свой риск и под свою имущественную ответственность гражданами, объединениями граждан но производству продукции, выполнению работ и оказанию услуг с целью получения прибыли.

Бизнеса без предпринимательства не бывает. Предпринимательство это не только элемент системы бизнеса, но и фактор его развития.

Развитие предпринимательства означает: рационализацию экономики; повышение конкурентоспособности, и т.д;

Предпринимательский бизнес выступает как экономическая категория, элемент бизнеса, тип хозяйствования и образ жизни.

Основу предпринимательского бизнеса составляет частная собственность на средства производства. Ее порождением являются и другие современные формы государственной собственности - групповая, коллективная, кооперативная, акционерная, паевая.

Предпринимательский бизнес характеризуется тем, что предприниматель берется за все, за что потребитель готов сегодня заплатить деньги. Товары и услуги понимаются здесь в широком смысле слова: это могут быть здания и сооружения, жилье, имущество, потребительские и промышленные товары, информация, интеллектуальный продую' (идеи, открытия, патенты и т.п.), деньги, валюта, ценные бумаги и любые другие товары, работы и услуги. Но чтобы реализовать любой из указанных товаров, надо его иметь. Этот товар предприниматель делает сам или получает, а затем реализует. Исходя из этого предпринимательство можно разделить на производственное, коммерческое и финансовое.

Каждая форма имеет свою специфику, особенности и, следовательно, свою технологию. Будучи относительно самостоятельными видами предпринимательской деятельности, они дополняют друг друга, т.е. один вид деятельности может содержаться в другом.

4 основных вида предпринимательского бизнеса: производство товаров и услуг; инновационная деятельность; научно-техническая деятельность; посредническая деятельность; консультационная деятельность. Аудит. Оценочная деятельность.

Организация деятельности по удовлетворению возникающих в обществе потребностей путем разделения, специализации, кооперации труда и обмена результатами деятельности к взаимной выгоде.

Научно-техническая деятельность. Развитие фирмы, ее конкурентоспособность на рынке связаны со способностью реагировать на динамичные изменения среды, покупательского спроса и даже умением прогнозировать их.

Эти обстоятельства требуют от фирмы или выделения ресурсов на научные исследования, модификацию выпускаемых продуктов, или покупку лицензии на новые технологии в других компаниях.

Таким образом, научно-техническая деятельность может быть обособленным видом деятельности в сфере бизнеса.

Коммерческое предпринимательство. Коммерция - это торговля. Обмен товарами, услугами между продавцами и покупателями. Коммерсант приобретает товар у производителя, расплачивается с ним, становится собственником товаров и получав! возможность продавать товары где угодно и кому угодно, по цепам, отражающим его собственные оценки и предпочтения.

Финансовое предпринимательство является разновидностью коммерческого предпринимательства, поскольку его объектом купли-продажи выступает специфический товар: деньги, валюта, ценные бумаги (акции, облигации, векселя, ваучеры и т.д.), т.е. происходит продажа одних денег в прямой или косвенной форме.

Консалтинговые (консультационные) фирмы специализируются на: сборе и предоставлении финансово-экономической информации; дают независимые советы;

оказывают по заказам клиентов помощь по вопросам управления фирмой; выявляют возможности развития фирмы, финансовые проблемы.


2. Три концепции бизнеса

Вся история человеческого общества, а также его современное состояние так или связаны с бизнесом.

3 концепции бизнеса:

Позитивная - бизнес понимается как общественно-полезная деятельность людей, осуществляющая в порядке личной инициативы, целью которой является производство товаров и услуг для других людей.

Можно выделить следующие составляющие приведенного подхода:

- бизнес нацелен на всеобщее благо, он подчинен всеобщим интересам, люди работают на благо общества;

- бизнес - это типичная черта жизни людей в целом;

- бизнес - это непротиворечивое явление;

- бизнес определяет основное содержание развития экономики.

Критическая гласит что бизнес, это деятельность людей, направленная исключительно на получение доходов или прибыли.

Можно выделить следующие составляющие второго (критического) подхода к толкованию бизнеса:

- бизнес нацелен на навязывание частью людей (бизнесменов) своих корыстных интересов остальным людям;

- бизнес - это предельно противоречивое явление, способное породить и порождающее разнообразные конфликты в обществе;

- бизнес - это нежелательный компонент жизни людей в целом, рассадник криминогенных процессов;

- бизнес - исторически-преходящее явление, которое в перспективе должно уступить место другим, непротиворечивым и бесконфликтным формам развития экономики.

Прагматическая - бизнес рассматривается как явление неизбежное в контексте развития общества, необходимое и самим бизнесменам, стремящимся удовлетворить свои корыстные интересы, и другим членам общества, которые благодаря бизнесу получают возможность насыщать свои потребности в товарах и услугах.

Можно выделить следующие составляющие этого подхода:

- бизнес - это необходимый и неизбежный компонент жизни людей в целом; он объединяет, с одной стороны, стремление отдельных граждан к извлечению доходов, с другой - стремление других людей к удовлетворению своих потребностей в товарах, работах, услугах;

- бизнес - это противоречивое явление, но эти противоречия, хотя и могут выступать причиной разнообразных конфликтов, в общем, служат источником развития экономики и не имеют абсолютно разрушительного характера;

- бизнес - базируется на отношениях между людьми, каждый из которых, вступая в эти отношения, преследует собственные интересы, не обязательно совпадающие с интересами других людей; с одной стороны естественная конкуренция интересов ведет к навязыванию интересов одних людей другим, к ущемлению интересов и в конце концов, действительно, может привести к непредсказуемым последствиям; с другой стороны, в конечном итоге конкуренция интересов не приводит к гибельным последствиям для человеческого общества, а напротив, к постоянному росту экономики и благосостояния людей;

- бизнес - это исторически-непреходящее явление.

Из перечисленных концепций первая и вторая имеют односторонний характер. Первая концепция абсолютизирует положительные аспекты бизнеса. Вторая концепция абсолютизирует противоречия, присущие экономике. В отличие от них прагматическая концепция не идеализирует ни настоящее, ни будущее.

15. Родовые признаки бизнеса

При всем многообразии бизнеса он имеет ключевые, родовые признаки, которые так или иначе проявляются при деловых отношений.

1.Обмен результатов деятельности между субъектами.

2. Стремление каждого участника сделки навязать другим свои интересы, когда другие отказываются принимать условия сделки, и тем самым добиться относительно лучших условий существования по сравнению с другими субъектами;

3. Стремление участников сделки реализовать свои интересы независимо от того, реализуются ли при этом интересы других участников сделки;

4. Необходимо отстаивание интересов;

5. Инициативный характер деятельности участников сделки, выражающаяся способностью принимать решения и идти на риск;

6. Способность, готовность участников сделки идти на персональный риск для успешного проведения сделки;

7. Способность, готовность и умение проводить различные приемы делового общения, с целью достижения наибольшей выгоды;

8. Способность предпринимать различные шаги, в различных направлениях с целью обеспечения выгодной позиции для последующего проведения избранных приемов делового общения;

9. Способность дифференцировать вероятные и действительные результаты сделок;

10. Способность определять приоритеты деятельности и подчинить им логику делового общения.

34 .Особенности потребительского бизнеса

Потребители, как правило, не пассивная сторона в сделках с предпринимателями, они являются равноправными участниками деловых отношений.

Деловой интерес потребителей приобретение товаров и услуг - реализуется посредством самостоятельного установления контактов с производителями и продавцами продукции (услуг).

Если для предпринимателей выгодой является доход (как правило в денежной форме), то для потребителей такой выгодой является товар (услуга), наилучшим образом удовлетворяющая потребность.

Реализуя свои потребительские интересы, извлекая выгоду из осуществляемых сделок, данная категория граждан делает свой специфический потребительский бизнес.

Особенности потребительского бизнеса:

Во-первых, потребительский бизнес осуществляется всеми гражданами - и поэтому он отражает всеобщее участие людей в системе деловых отношений.

Во-вторых, потребительский бизнес отражает заинтересованность людей в конечных результатах производства. Это деятельность, непосредственно направленная на поиск наилучших условий достижения результатов.

В-третьих, потребительский бизнес является одновременно и уравновешивающей силой, и стимулятором по отношению к предпринимательскому бизнесу, заставляя предпринимателей не только считаться с запросами потребителей, но и воспринимать потребителей в качестве естественных партнеров по деловым связям.

В-четвертых, участниками потребительского бизнеса выступают как физические лица, так и предприниматели - в качестве потребителей продукции других фирм.

Основу потребительского бизнеса составляет частная собственность на предметы потребления и услуги.

Из этой формы выросли и другие формы собственности - семейная, групповая, коллективная.

Частная собственность на предметы потребления и частная собственность на средства производства являются двумя взаимосвязанными компонентами системы деловых отношения.

Без одного не может быть другого и наоборот


61. Процессуальные теории мотивации.

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как вырабатывает конкретный вид поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Мотивационная теория ожидания Врума

Первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIЕ-теория под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — «добиваться результата» или «не добиваться» — отдает предпочтение первому.

Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума — это ожидание. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней.

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. Модель Портера-Лоулера

Следующим шагом в исследованиях мотивации явилась модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность.

Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

В модели Портера—Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие Другими словами, модель Портера—Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности.

Хотя модель Портера—Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же не способна ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают Дж. Стейси Адамсу. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении* работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.

Адаме описывает, как возникает такого рода мотивация. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Справедливость возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек.

Если представление о собственном отношении «вклад — отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта «жажда» восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости.


63. Цели аттестации персонала. Этапы аттестации персонала.

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.

Аттестация это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

• изменение заработной платы;

• изменение системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

• развитие карьеры;

• личное развитие;

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

• достижение результатов;

• потребность в обучении;

• улучшение деятельности.

Подготовка и проведение аттестации.

Аттестация должна проводится планомерно. Различают:

- регулярная основная, развернутая (раз в 3-5 лет);

- регулярная промежуточная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);

- нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, при введении новых условий оплаты труда).

После того как определена цель проведения аттестации и принято решение о ее проведении необходимо:

Подготовить Положение об аттестации.

Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудо­вого коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

64. Теория ожиданий

Первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Теория ожиданий устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: - руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Возможно этого не надо (на всякий случай!)

Модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

В модели Портера—Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие Другими словами, модель Портера—Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности.

Хотя модель Портера—Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же не способна ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики.


67. Использование в менеджменте теории человеческих потребностей А. Маслоу

Маслоу считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней.

- самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, (примерами могут служить голод, жажда, сон и секс). В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

- потребность в безопасности - Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности.

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, поддержка.

- потребность в уважении - уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

- потребность в самовыражении - т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит потребности и тогда он стремиться уменьшить напряжение. В другое время его ведут за собой возрастающие потребности, и тогда он стремиться усилить напряжение, пользуясь этим как средством реализовать свой личностный потенциал.

Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движет каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

70. Инфраструктура бизнеса

Инфраструктура - это обязательный компонент любой целостной экономической системы. Инфраструктура в бизнесе представляет собой совокупность элементов, обеспечивающих свободный обмен и перелив различного рода ресурсов: финансовых, товарных, трудовых, информационных т.д. и увязывающих это движение в единое целое.

Основные элементы инфраструктуры бизнеса:

Товарный рынок ( - товарные посредники; - биржевые посредники; - аукционы, ярмарки).

Рынок труда ( - система регулирования занятости населения; - профессиональные союзы работающих по найму; - система высшего и среднего специального образования).

Финансовый рынок ( - кредитная система и коммерческие банки; - налоговая система; - фондовые и валютные биржи; - система страхования и страховые компании; - аудиторские компании).

Информационный рынок ( - информационные технологии и средства деловой коммуникации; - рекламные агентства; информационные агентства и средства массовой информации).

Вертикальные и горизонтальные связи в инфраструктуре

Горизонтальными связями в структуре бизнеса являются рыночные отношения, складывающиеся между различными, прежде всего производственными фирмами, а также меду ними и многочисленными профессиональными посредниками. На товарном рынке такими посредниками выступают товарные биржи, аукционы, ярмарки и другие формы организационного внебиржевого посредничества.

На финансовом рынке основными профессиональными участниками являются: банки, фондовые и валютные биржи, страховые компании и др.

На рынке труда - это прежде всего биржа труда, а также агентства занятости.

На информационном рынке горизонтальные связи инфраструктуры бизнеса представлены взаимоотношениями между производственными, торговыми, транспортными и др. предприятиями, с одной стороны, и средствами массовой информации, рекламными агентствами с другой.

Под вертикальными связями инфраструктуры бизнеса следует понимать взаимоотношения между фирмами различной специализации и государственными органами управления.

Функции инфраструктуры: облегчение деятельности на рынке, содействие реализации интересов хозяйствующих субъектов, специализация субъектов бизнеса.

Инфраструктура бизнеса сформировалась в результате длительной эволюции деловых отношений. В настоящее время она выполняет ряд существенно важных функций:

- организационное оформление деловых отношений;

- облегчение участникам деловых отношений реализации своих интересов;

- специализация различных субъектов экономики, повышение оперативности и эффективности их работы на основе дифференциации заполняемых ими рыночных ниш;

- облегчение форм юридического и экономического контроля, государственного и общественного регулирования деловой практики.

78. Понятие трудового договора, правила составления и заключения.

Под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается и работодателем, и работником.

Различают два вида трудового договора по срокам его заключения

1) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

2) трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такой договор может заключаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Отличительными признаками трудового договора являются:

1. включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом (личностный признак);

2. выполнение работы определенного рода (предметный признак);

3. подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия (организационный признак);

4. оплата труда по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности (имущественный признак);

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не оговорено в самом договоре или не установлено федеральными законами или иными нормативными актами. При этом работник должен приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Если такой день не оговорен, то работник приступает к исполнению своих обязанностей на следующий после вступления трудового договора в силу день. Если работник не приступил к работе без уважительной причины в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста или 15-летнего возраста, при условии получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом.

Изменение условий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников. Расторжение трудового договора означает и прекращение трудового правоотношения.


79. Применение в менеджменте теории справедливости. Модель Портера-Лоулера

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

85. Функции менеджмента, их характеристика

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Основными функциями менеджмента являются:

1. Планирование - основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач. Планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или др. структурного подразделения.

Формы планирования: - перспективное

- среднесрочное

- текущее (бюджетное, оперативное)

В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее. Стратегическое планирование ориентировано на продолжительное существование предприятия и охватывает срок 10-20 лет. Оно предусматривает разработку общих целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами.

Планирование способствует снижению риска при принятии решения.

Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика.

Среднесрочные планы предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития.

Текущее (оперативное) планирование заключается определении промежуточных целей и задач. Планы представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами.

2. Организация - важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с

утвержденным планом. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

3. Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

4. Мотивация - мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Процессуальные теории в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

5. Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

Система стимулирования труда:

Материальное денежное стимулирование - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Материально-социальные стимулы.

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность и др.

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

- стимулирование свободным временем. -улучшение отношений в коллективе.

- продвижение по службе.

Морально-психологические стимулы - эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.


81 1. ПОНЯТИЕ «ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ»

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности).

Введение должностных инструкций достигается целый ряд целей:

- общие: Рациональное разделение труда, Правильный подбор кадров. Их расстановка и использование, Укрепление служебной дисциплины в организации, Повышение эффективности деятельности организации;

- специальные: Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников, Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового контракта, Обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении при наложении на него дисциплинарного взыскания, Разрешение трудовых споров.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ.

Главным нормативно-правовым документом, содержащим квалификационные характеристики, является постановление Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих».

Между тем, в общепринятой схеме должностной инструкции есть два важных обособленных раздела - «Правая служащего» и «Ответственность служащего». Однако, права напрямую связаны с обязанностями, а ответственность является следствием неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей.

К должностной инструкции предъявляются две группы требований:

- по оформлению и содержанию;

- по расположению реквизитов.

Обе группы содержатся в ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (постановление Госстандарта от 31 июля 1997 года № 273), который вступил в силу 1 июля 1998 года.

(1) НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Наименование организации, являющейся автором документа, должно соответствовать тому, которое закреплено в учредительных документах. При наличии вышестоящей организации ее наименование также указывается в документе (его помещают выше).

(2) ГРИФ ОБ УТВЕРЖДЕНИИ

Утверждает должностную инструкцию руководитель предприятия. Руководитель структурного подразделения утверждает должностную инструкцию в том случае, если это в его компетенции и указано в его должностной инструкции и трудовом контракте.

Гриф утверждения документа должен состоять из:

1. слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек);

2. наименования должности лица, утверждающего документ;

3. подписи, инициалов, фамилии должностного лица;

4. даты утверждения.

Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения и действует до ее замены новой должностной инструкцией.

(3) НАИМЕНОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ

Наименования должностей служащих по общему правилу должны соответствовать Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), принятому и введенному в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года № 367.

Все наименования должностей соответствуют одной из категорий: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей).

(4) СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛА «ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ» В данном разделе указывают:

1. Категорию должности — руководитель, специалист, технический исполнитель.

2. Квалификационные требования, предъявляемые к сотруднику в соответствии с занимаемой им конкретной должностью.

3. Порядок назначения и освобождения от должности.

4.Основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых сотрудник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия.

5. Наименование должностных лиц, которым подчиняется сотрудник.

6. Порядок замещения сотрудника и исполнения должностных, обязанностей в случае его временного отсутствия.

В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус сотрудника и условия его деятельности.

(5) СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛА «ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ»

В этом разделе указывают обязанности работника с учетом задач и функций конкретного структурного подразделений организации с подробным изложением основных направлений его служебной деятельности.

(6) СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛА «ПРАВА»

В этом разделе приводят перечень прав сотрудника, определенных законодательством и внутренними документами организации.

В данной статье может быть зафиксировано право служащего на рост карьеры, участие в профессиональных ассоциациях и других общественных организаций. (7) СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛА «ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»

Здесь указывают меру ответственности сотрудника за несоблюдение своих должностных обязанностей, а также требований законодательства. В каких случаях на сотрудника (неисполнение или ненадлежащее исполнение конкретных должностных обязанностей, указанных в должностной инструкции; допущение конкретных нарушений законодательства и внутреннего порядка деятельности организации) может быть наложено взыскание.

(8) ССЫЛКА НА ДОКУМЕНТ, В СООТВЕТСТВИИ С КОТОРЫМ РАЗРАБОТАНА ДОЛЖНОСТНАЯ

ИНСТРУКЦИЯ

Указывается наименование, номер и дата принятия документа.

(9) ПОДПИСЬ РУКОВОДИТЕЛЯ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

Должностная инструкция, как правило, разрабатывается кадровой службой организации (отделом организации и оплаты труда). Однако ее могут разрабатывать и иные структурные подразделения.

В том случае, если должностная инструкция составлялась кадровой службой, проставляется подпись ее руководителя, а в случае составления иными структурными подразделениями - их руководителями.

(10) СОГЛАСОВАНИЕ

Должностная инструкция согласовывается с соответствующими юридическими отделами (юрисконсультами) организации. В случае, если она разрабатывается кадровой службой, ее необходимо также согласовать с соответствующим структурным подразделением или должностным лицом, курирующим соответствующее направление деятельности организации.

Гриф согласования документа состоит из слова СОГЛАСОВАНО, должности лица, с которым согласовывается документ (включая наименование организации), личной подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты согласования, например:

(11) ОТМЕТКА ОБ ОЗНАКОМЛЕНИИ С ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИЕЙ

Требования должностной инструкции являются обязательными для сотрудника с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения, о чем проставляется отметка об ознакомлении в самой должностной инструкции. Согласованную и утвержденную инструкцию нумеруют, шнуруют заверяют печатью организации и хранят в отделе кадров организации в соответствии с установленным порядком делопроизводства.


36. Кадровое планирование в рамках системы управления

Кадровое планирование начинается с анализа действий структуры управления персоналом и развитием новой организационной культуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии.

Кадровое планирование включает:

- разработку кадровых задач

- кадровую стратегию

- кадровые цели и эффективность кадровых мероприятий

3 этапа кадрового планирования:

- Информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ)

- Этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияние на достижение целей – очень трудоемкий)

- Этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы)

Основные задачи кадрового планирования:

- определение источников кадрового обеспечения организации

- кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров)

- Профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции)

- формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией)

51. Анализ содержания работы

Руководитель производственной практики осуществляет общее руководство, организацию и контроль за проведением практики.

Производственная практика, являясь составной частью процесса подготовки специалиста, включает в себя три этапа:

  1. Первая производственная практика (4 недели);

  2. Вторая производственная практика - технологическая (4 недели) ;

  3. Преддипломная практика (6 недель);

Цель деятельности руководителя производственной практики заключается в координации работы руководителей практики от предприятий и руководителей практики от кафедр по обеспечению местом практики студентов, контроле за протеканием процесса практики.

Руководитель производственной практики на основании заявок, подаваемых выпускающими кафедрами, оформляет договоры с предприятиями о проведении производственной практики не позднее, чем за 2 месяца до начала практики. Руководитель производственной практики от института предоставляет следующие документы руководителям практики от предприятий: договор, приказ по институту, заключение о медицинском освидетельствовании.

По окончании практики руководитель производственной практики проверяет ведомости, которые заполняют руководители практики выпускающих кафедр.

Руководитель производственной практики несет ответственность за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

В своей деятельности руководитель производственной практики подчиняется проректору по учебной работе. В своей работе руководитель производственной практики взаимодействует с руководителями практики от кафедр (они предоставляют списки мест прохождения практики студентов) и руководителями практики от предприятий (они информируют о дисциплинарных нарушениях студентов-практикантов).

На должность руководителя производственной практики назначается работник, имеющий высшее образование и стаж работы не менее 5 лет на руководящих или инженерных должностях в высшем или среднем профессиональном заведении. Кандидат на должность руководителя производственной практики должен быть физически и умственно здоров. Он должен быть коммуникабельным. Должен уметь налаживать связи с руководителями предприятий.

Для обеспечения нормального функционирования деятельности руководителю производственной практики необходимы следующие условия труда:

  1. отдельный кабинет;

  2. 8-часовой рабочий день, 5-дневная рабочая неделя;

  3. ежегодный отпуск;

  4. наличие обеденного перерыва;

  5. наличие телефона, персонального компьютера.

Руководителю производственной практики устанавливается оклад в соответствии со штатным расписанием, а также доплаты и надбавки, предусмотренные Положением о доплатах и надбавках, утвержденным ректором ОТИ МИФИ. В соответствии с Положением о премировании ОТИ МИФИ (утвержденным Главой г. Озерска) руководителю производственной практики может начисляться премия.

Руководитель производственной практики составляет отчет о результатах производственной практики и предоставляет его проректору по учебной работе.

75. Корпоративное обучение в организации и корпоративная культура.

Профессиональное обучение — важнейший фактор развития персонала. Его необходимо рассматривать в различных аспек­тах.

В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида производственного обуче­ния:

без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квали­фикации обучающихся;

с конкретной специализацией, когда кроме основной про­фессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Существует несколько методов и видов обучения.

Лекция Групповое обсуждение

Инсценировка ситуации Лабораторное обучение

Ситуационный анализ Управленческие игры

Моделирование Обучение на природе

Обучение с «погружением» Решение проблем

Обучение в «фойе» Подготовка стажеров

Проекты Обучение с использованием видео и кинофильмов

В зависимости от целей и задач обучения существует не­сколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и мето­дов обучения. Наиболее распространенными являются:

Обучение при приеме на работу руководителей и специали­стов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производ­ства, экономики, технологии, социальных условий труда, тех­ники безопасности и промышленной санитарии и т.д.

Ежегодное обучение

Повышение квалификации

Стажировка

Профессиональная переподготовка

Переподготовка руководителей и специалистов


56. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

Личностные оценки руководителя содержат субъективное ранжирование важности, качества и блага. В отношении принятия решений личные оценки указывают желательное направление при выборе между альтернативами действий. Важно иметь в виду, что управленческие решения построены на основе чей-то системы ценностей.

Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения.

Среда принятия решения. При принятии управленческих решений всегда важно учитывать риск, который характеризует определённость в прогнозировании результата. Решения принимаются в разных обстоятельствах риска.

Определённость. Решение редко принимается в условиях определённости, когда руководитель точно знает результат каждого из альтернативных вариантов выбора. Сравнительно немногие организационные или персональные решения принимаются в условиях определённости. Однако зачастую даже элементы крупных решений можно рассматривать как определённые. Экономисты- математики называют ситуации с наличием определённости детерминистскими.

Риск . К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не являются определёнными, но вероятность каждого результата известна. Вероятность определяется как степень возможности совершения данного события и изменяется от 0 до 1. сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице. При определённости существует лишь одна альтернатива.

Неопределённость. Решение принимается в условиях неопределённости, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Это должно иметь место, когда требующие учёта факторы настолько новы и сложны, что о них невозможно получить достаточно информации. В итоге вероятность определённого последствия нельзя предсказать с достаточной степенью достоверности. Неопределённость характерна для некоторых решений, которые приходится принимать в быстро меняющихся обстоятельствах.

Сталкиваясь с неопределённостью, руководители используют две возможности. Во-первых, пытаются получить дополнительную информацию и ещё раз проанализировать проблему. Во-вторых, действуют в соответствии с прошлым опытом, суждениями или интуицией и делают предположение о вероятности событий.

Время и изменяющаяся среда. С течением времени ситуация обычно изменяется. Причём она может меняться настолько, что выработанные ранее критерии принятия решения станут непригодны. Поэтому решения следует принимать и воплощать в жизнь, пока информация и допущения, на которых основаны решения, не устарели.

Информационные ограничения. Информация необходима для рационального решения проблем. Однако порой необходимая для принятия хорошего решения информация недоступна или стоит слишком дорого. В стоимость информации следует включить время руководителей и подчинённых, затраченное на её сбор, а также издержки, связанные с обработкой и анализом информации, использованием услуг консультантов.

Поведенческие ограничения. Руководители могут по-разному воспринимать существование и серьёзность проблемы. Это ведёт к несогласию и конфликтам в процессе принятия решения. Руководители могут быть настолько перегружены информацией и текущей работой, что не смогут воспринять открывающиеся возможности.

68. Понятие миссии и цели организации

Ключевым моментом стратегического планирования является выбор общих и частичных целей организации

Миссия (главная цель) – четко выраженная причина создания и существования организации, направление ее развития

Формирование миссии должно отражать:

  1. предмет бизнеса организации

  2. стратегические особенности выбранного бизнеса

  3. на каких потребителей ориентируется бизнес

  4. ценности, которых придерживается организация

Цель – это желаемый результат, которого стремиться добиться каждая организация

Критерии качества целей

  1. Цели должны быть конкретными и измеримыми

  2. должены быть ориентированы во времени (договор 5 и более лет, среднесрочный 1-5, краткосрочный 1 год)

  3. должны быть достижимыми

  4. непротиворечивость.

Определение долгосрочных целей затрагиваемых все аспекты бизнеса организации

- положение на рынке (цель – завоевание лидерства)

- инновации (освоение новых рынков)

- маркетинг (создание имиджа товара)

- производство

- управление персоналом

- менеджмент (определение критериев воздействий)


12. Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в аме­риканских, японских и российских организациях.

Критерий


Американские


Японские


Российские


Отношение к персоналу


Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте.


Первостепенное значе­ние придается челове­ческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент.


Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персо­нала, акцент на испол­нителя.


Отношение персонала к организации


Работник рассматривает организацию как источ­ник личного дохода. При предложении боль­шей зарплаты с легко­стью перейдет в другую организацию.


Отождествляет себя с организацией по прин­ципу «единой семьи». Персонал готов

к самопожерт-вованию во имя своей фирмы.


Слабое чувство лояль­ности работников в ор­ганизации.


Научное пла­нирование персонала


Регулярное по всем функциям.


Регулярное по всем функциям.


Практически отсутст­вует или эпизодиче­ское по некоторым функциям.


Контракты


Широко используются контракты единые для всех работников с огра­ниченными возможно­стями для переговоро».


Используются долго­срочные контракты.


Чаще всего отсутству­ют.


Найм


Краткосрочный найм. Высокая текучесть кад­ров.


Пожизненный найм. Практически отсутст­вует текучесть кадров.


Сочетание краткосроч­ного и долгосрочного найма.


Требования к принимаемо­му персоналу.


Развиты и систематизи­рованы. Работник сори­ентирован на узкую спе­циализированную дея­тельность. Ценятся та­лант, выдающиеся спо­собности, умение быст­ро и хорошо делать кон­кретную работу.


Развиты и системати­зированы. Работник сориентирован на уни­версальный, неспециа­лизированный вид дея­тельности. Ценится развитая гамма лично­стных качеств.


Слабо систематизиро­ваны. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.


Источники набора персонала


Преобладают внешние источники. Обычно ши­рокий конкурс (в не­сколько этапов) или ис­пользование услуг рекрутских фирм.


Преобладают внутрен­ние источники набора.


Чаще всего - по зна­комству.


Методы отбо­ра персонала


Различные виды тести­рования, «центр оценки», собеседования.


Наблюдения, анкетирование, собеседования.


Преобладает анализ документов и результа­ты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.



Удовлетворе­ние социаль­но-бытовых нужд работ­ников


Используется, но редко.


Считается нормой, ши­роко распространено.


Крайне редко.


Адаптация персонала


Уделяется очень суще­ственное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими пол­номочиями. Срок адап­тации обычно от 1 мес. до 3 мес.


Проводится очень серьезно по формаль­ным и неформальным каналам по специально разработанным про­граммам.


Чаще всего отсутствует или проводится прими­тивно и формально.


Подготовка кадров


Очень серьезное отно­шение. В основном про­исходит с отрывом от производства в универ­ситетах, бизнес школах, на краткосрочных кур­сах. Затраты на подго­товку кадров составляют 5% от прибыли пред­приятия.


Очень серьезное отно­шение. Происходит пу­тем повышения квали­фикации без отрыва от производства на рабо­чих местах. Для ме­неджеров организуют­ся учебные центры и семинары вне пред­приятий, в т.ч. и за рубежом.


Проводится, но нере­гулярно. Профессио­нальный рост работни­ка специально не ини­циируется, планирует­ся только в связи с работой.


Оценка ре­зультатов дея­тельности


Быстрая оценка кадров. Оценка результатов дея­тельности является юри­дической основой при­нятия управленческих решений об увольнении, продвижении, переме­щении и т.д.


Основательная, растя­нутая во времени оцен­ка кадров.


От случая к случаю без специальной програм­мы. Редко ведет к ад­министративным по­следствиям.


Карьера


Преобладает вертикаль­ная модель развития карьеры. Быстрое про­фессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.


Преобладает горизон­тальная модель карье­ры, медленное посте­пенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно.


Не планируется и не отслеживается. Карье­ра - дело случая и свя­зей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.



54. Теоретические и практические аспекты привлечения и отбора персонала

  1. Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность

Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть

взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

На схеме представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы в организации.

Поиск и отбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Процесс привлечения персонала. Рекрутирование представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов: исследование рынка; разработка товара; ценообразование; продвижение товара.

Следует остановиться подробнее на каждом из вышеперечисленных этапов:

  1. 1. Исследование рынка в ходе рекрутирования подразумевает в первую очередь выявление общих характеристик рынка труда в данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, т.е. определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Компании необходимо знать уровень безработицы, тенденцию занятости, стратегию конкурентов на рынке трудовых ресурсов, общие черты поведения и психологического склада потенциальных кандидатов. определенная часть данной информации может быть почерпнута из официальной статистики, но для детального анализа рынка отделам персонала крупных корпораций необходимо проводить самостоятельные маркетинговые исследования.


Результаты таких исследований рынка труда непосредственно определяют специфику мероприятий по привлечению кандидатов, степень агрессивности рекламных кампаний, выбор средств массовых коммуникаций для помещения рекламных объявлений о вакантных должностях, информацию, распространяемую в качестве паблисити.

  1. 2. Разработка товара в маркетинге на рынке рабочей силы представляет собой прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда.


Речь идет о привлекательности рабочего места самого по себе, что находит отражение в рекламной информации. Взяв любое издание, публикующее объявления о вакансиях, можно составит представление о том, что необходимо в них отразить.

Здесь нет общих правил, в объявлении может быть открыто названа функция в организации, которую должен выполнять работник, а может такой информации и не быть, заработок может быть выражен количественно (конкретной цифрой) или качественно (высокий, очень

высокий и т.п.). Все зависит от особенностей вакантных должностей и рынка труда.

Вместе с тем менеджер по персоналу должен внимательно отслеживать изменения, происходящие в количестве и качестве кандидатов, откликающихся на объявления, если в его текст были внесены определенные корректировки. В результате, выявятся тенденции, относящиеся к конкретной организации, конкретным сегментам рынка и конкретному времени.

Располагая описанием подобных тенденций, менеджер по персоналу может вносить целенаправленные изменения в объявления о вакансиях и в определенной мере контролировать результаты таких изменений.

  1. 3. Ценообразование в процессе рекрутирования кандидатов подразумевает прежде всего разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций для различных должностей. Спрос и предложение в определенной мере влияют на эту сферу. Поэтому, заработки принимаемых на работу кандидатов могут серьезно колебаться в зависимости от объективных условий рынка. Так, при высокой безработице заработки, как правило, стабилизируются, а могут даже и снизиться. Кроме того, цена работника будет зависеть и от специфических условий подбора кандидатов: одно дело, когда организация принимает людей, которые сами ищут работу, и совсем другое - когда она переманивает работников из других фирм. В последнем случае необходимо предусмотреть серьезную надбавку к зарплате, как фактор, способный подвигнуть специалистов покинуть обжитое место.

  2. 4. Продвижение товара составляет суть рекрутирования кандидатов на вакантные должности.


Продвижение товара, т.е. вакантной должности, может осуществляться разными методами и с помощью разных источников кандидатов.

Методы и возможные источники привлечения персонала мы рассмотрим чуть позже, а пока остановимся еще на одном взгляде на процесс рекрутирования.

М.И. Магура в книге “Поиск и отбор персонала” выделяет семь этапов в процессе привлечения и отбора персонала. Этот подход включает:

  1. 1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

  2. 2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

  3. 3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

  4. 4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.


  1. 5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

  2. 6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

  3. 7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

19 Система управления персоналом и ее подсистемы.

Система управления персоналом органи­зации — система, в которой реализуются функ­ции по управлению персоналом организации. Управление трудовыми ресурсами

На основе этих подсистем формируются структуры управления пер­соналом. Структура управления персоналом - совокупность специализиро­ванных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).Главной задачей системы управления персоналом является обеспе­чение организации персоналом, его эффективное использование, профес­сиональное и социальное развитие. При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обу­словленность функций управления персоналом целями организации; эко­номичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрес­сивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; ком­фортности; устойчивости.Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие на­правления развития системы управления персоналом организации; це­ленаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; не­прерывности. Проблемы выбора эффективной модели управления персона­лом в современных российских условиях. Одной из основных социальных потребностей общества в переход­ной экономике является совершенствование систем управления всех уров­ней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качест­венное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий. Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные ра­ботники организации. Системы управления персоналом, хорошо соче­тавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня.' Организация должна по­стоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить кор­рективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные тех­нологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократи­ческих выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство…и др.). Рассматривая современные системы управления персоналом в стра­нах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для националь­ного развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.

Первая базовая модель — модель «А» - американская модель, назы­ваемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Ис­торически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели:

Индивидуализм породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, вы­сокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за ре­зультаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях.

Стремление к богатству решения, основанные на выгоде, лояль­ное отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и повышения уровня заработной платы.

Прагматизм и практицизм - вызвали к жизни формирование оп­тимальной системы управления в соответствии с конкретными целями, а также целеустремленность к достижению цели.

Протестантство альтруизм в сочетании с поклонением богатст­ву, возможность использовать любые средства для достижения цели.

Вторая базовая модель — модель «Я» - японская модель, называе­мая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органиче­ской. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управле­ния: Групповизм (коллективизм) - породил коллективный характер при­нятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную ра­боту и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продви­жении по службе от умения работать в одной команде, неформальные от­ношения в организации.

Бережливость и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных технологий, четкую направленность

на достижение результата.

Аккуратность высокую исполнительность, высокое качество ра­боты и управления.

Трудолюбие высокую производительность труда. Патернализм карьерное продвижение по старшинству и стажу ра­боты, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчинен­ных.

Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а про­изводство и деньги вторичны.

При анализе двух базовых моделей управления персоналом становит­ся ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и опреде­ленное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают ог­ромное значение научному управлению. '

Основанием для различий в системах являются разные принципы, ле­жащие в основе моделей: американской - принцип индивидуализма, воз­никший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям разви­тия, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской

нации.

50. Основные этапы разработки управленческих решений.

Принятие решений является одним из основных составляющих любого управленческого процесса. Процесс принятия решений при кажущейся простоте очень непрост. В нем достаточно много тонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам. В каждой организации осуществляется разработка управленческих решений. И в каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером и спецификой ее деятельности, ее организационной структурой, действующей системой коммуникаций, внутренней культурой. Тем не менее имеется общее, характерное для любого процесса принятия решений, где бы он ни осуществлялся. Это тот единый стержень, который формирует технологию разработки и принятия решений, используемую в любой организации.

Подготовка решений осуществляется на основании всей совокупности информации о ситуации, ее тщательного анализа и оценок. В процессе принятия решений большое внимание уделяется использованию методов экспертного оценивания, предназначенных для работы, как с количественной, так и с качественной информацией. Основное назначение экспертных технологий — повышение профессионализма, а, следовательно, и эффективности принимаемых управленческих решений. Возможны разные способы представления процесса принятия

решений, в основе которых различные подходы к управлению: системный, количественный, ситуационный и т. д. Основное внимание уделяют ситуационному подходу, поскольку он наиболее полно отражает проблемы, возникающие при

управленческой деятельности, универсален и, по существу, содержит основные методы, связанные с принятием управленческих решений и используемые в других подходах.

Рассмотрим основные этапы процесса принятия управленческих решений. Блок-схема процесса управления представлена u1085 на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Основные этапы разработки управленческих решений

1. Получение информации о ситуации

2. Определение целей

3. Разработка оценочной системы

4. Анализ ситуации

5. Диагностика ситуации

6. Разработка прогноза развития ситуации

7. генерирование альтернативных вариантов решений

8. Отбор основных вариантов управляющих воздействий

9. Разработка сценариев развития ситуации

11. Коллективная экспертная оценка

10. Экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий

12. Принятие решения ЛПР

13. Разработка плана действий

14. Контроль реализации плана

15. Анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий

48. Источники привлечения персонала.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутрен­ние. Внешние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.

К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия; предложения о приеме;

организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.);

смежные по профилю предприятия;

вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.;

работники предприятия.

Внутренними средствами привлечения являются:

объявления о найме на работу во внутрифирменных сред­ствах информации;

резерв кадров на выдвижение;

выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;

переводимые и перемещаемые работники предприятия;

внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки.

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей ра­боты, системой оплаты труда, социальными услугами пред­приятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предос­тавить и дополнительную информацию по следующим интере­сующим его вопросам:

57. Отбор кандидатов на вакантную должность.

После изучения представленных кандидатами анкетных дан­ных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период (момент) для кадровых служб — период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.

1. Оформление в установленном порядке анкетных и авто­биографических данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о найме на работу.

На каждой ступени отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие реше­ния. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в использова­нии всех ступеней

  1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных

  2. Анализ рекомендаций и послужного списка

  3. Собеседование

Существует несколько подходов к организации собеседова­ния. Это может быть собеседование:

а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное;

в) выполняемое без специальной подготовки.

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведе­ний о личностно-деловых качествах кандидата, проверка доку­ментальной информации в непосредственном контакте. Об­мен информацией при этом происходит обычно в форме воп­росов и ответов. Основные различия между типами беседы за­ключаются в:

а) подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

б) типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

в) сущности конкретной ситуации.

4.Освидетельствование профессиональной пригодности.

7.Товарный маркетинг: задачи и инструментарий. Товарные стратегии.

Маркетинг – это умение продавать там, где все есть. Товар – продукт, приготовленный не для собственного потребления, а для продажи. Это любое коммерческое предложение, за которое клиент готов заплатить запрошенную сумму.

Принято делить товары для потребительского (личного) пользования и производственного назначения.

Для успешного сбыта этих товаров специалист по маркетингу должен учитывать психологию лиц, от которых зависит решение о покупке

3 группы товаров личного пользования:

- длительного пользовании (авто, техника одежда)

- слуги (перевоз пассажиров, ремонт)

- краткосрочного пользования продукты, косметика)

Товары производственного назначения

- основное оборудование

- вспомогательное оборудование

- сырье

- основные материалы

- узлы и агрегаты

Спрос на эти товары формируется не сам по себе, а в тесной связи со спросом на изделие личного потребления.

8. Модель стратегического управления.

Стратегическое управление – процесс разработки принятия и реализации стратегических решений.

Сущность стратегического управления состоит в формировании и реализации стратегии развития организации на основе непрерывного контроля и оценки происходящих изменений в ее деятельности с целью поддержания способности к выживанию.

Гл. цель стратегического управления- развитие потенциала и поддержание стратегической способности предприятия к выживанию и эффективному функционированию.

Ф-ции стратегического управления:

- планирование стратегии

- организация выполнения стратегических планов

- координация действий по реализации стратегических задач

- мотивация по достижению стратегических результатов

- контроль за процессом выполнения стратегий

Этапы стратегического управления:

- анализ среды (внешний и внутренний)

- определение миссий и целей организации

- формирование и выбор стратегии (детализация стратегии)

- реализация стратегии (формирование системы)

- оценка и контроль выполнения стратегии

Принимая стратегические решения, менеджеры организации преследуют цели получения выгоды. Принимая страт. Решение необходимо принять решение:

В каких направлениях, объемах, из каких источников будет осуществляться финансирование.

Кикой будет процесс организационной деятельности

Какое выбирать рыночное поведение.


60. Методы оценки персонала

Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регу­лярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.

Для оценки персонала имеют значение прежде всего ее за­дачи, цели, виды, методы, критерии и т. д.

Задачи. Персональная оценка может служить для:

Определения размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно

справедливо оплатить его труд.

Управления, так как с ее помощью, а также с помощью оценочного разговора, который часто проводится после

нее, сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями.

Развития персонала, так как обеспечивает выбор достойных поощрения и содействия работников, выяснение целей

дальнейшего образования.

Методы. Персональная оценка определяется критериями оценки, взвешиванием критериев, измерением оценки, ме­тодом критических случаев, сравнением заданных величин.

Критерии оценки. Используемые для персональной оценки критерии разнообразны. Типичными являются следующие:

Самовыражение Проявление личных качеств соразмерным способом

Внешний вид Соответствие одежды, обуви, внешности общепринятым нор­мам

Самосознание Полное понимание самого себя, своего значения, своей роли

Формы обхождения Вид поведения

Взвешивание критериев. Если при использовании аналити­ческого оценивания получается общий результат по итогам взвешивания критериев, возникает вопрос, все ли критерии в данном общем результате равноценны и должны в одинаковой мере приниматься во внимание либо определенным критери­ям следует придать большее значение.

Поскольку при использовании системы персональной оценки результаты должны быть сравнимы, а субъективное влияние оценивающего лица на результат оценки должно быть по возможности снижено, то данная система нуждается в од­ном из представленных способов измерения оценки.

Только при наличии определенного проградуированного эталона возможно установить математическим путем общую оценку, для чего необходимы использование метода критиче­ских случаев и сравнение заданных величин.

Способ измерения оценки. В ходе данного процесса для кри­териев оценки разрабатывается шкала оценки. Это может быть общая, приемлемая для всех критериев шкала или для каждого критерия своя шкала. Оценивающее лицо при оценке долж­но обозначить цену деления определенной шкалы и на осно­вании этого дать оценку. Возможно использование различных видов шкал.

Описательная шкала — при описании делений для каждой из них применяются словесные определения, например:

Критерий оценки Частота совершения ошибок,

которые можно предусмотреть

Шкала оценки Работает без ошибок

Иногда совершает ошибки Часто совершает ошибки

Номинальная шкала, деления которой описываются поняти­ями:

очень хорошо, хорошо, удовлетворительно, плохо; постоянно, часто, иногда, редко, никогда; высоко, средне, слабо; преимущественно средне, ниже среднего, например:

Критерий оценки Пунктуальность

Шкала оценки Постоянно, часто, иногда, -

редко, никогда

Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами. Это могут быть, к примеру, цифры от 1 до 10. При этом в производственной практике встречаются шка­лы, направленные как в сторону увеличения, так и в сторо­ну уменьшения.

Графическая шкала использует графическое изображение, которое может быть представлено в виде линии или круга. Разумеется, в результате комбинации могут появиться и

многие другие виды шкал, например следующая:

Метод критических случаев. Для осуществления оценки по данному методу собираются все имевшие место в течение оп­ределенного времени случаи, в которых принимал участие со­трудник:

негативные (например, непунктуальность, ошибки, агрес­сивность);

позитивные (например, успехи на переговорах, самостоя­тельность, снижение затрат).

Собранные случаи могут быть различным способом при­менены для персональной оценки. При этом используют:

суммарный подсчет позитивных и негативных случаев;

аналитическое оценивание для получения оценок в соот­ветствии с заданными критериями;

взвешивание различных случаев с использованием задан­ных директив взвешивания.

Метод критических случаев до сегодняшнего дня не при­менялся в производственной практике в качестве самостоя­тельного процесса, а лишь использовался вместе с другими методами.

Сравнение заданных величин. В случае, когда каждому сот­руднику определены количественные цели, его оценка может осуществляться по ходу их достижения. Этапы персональной оценки здесь, как правило, обозначаются степенью достиже­ния цели (в %). Величина 100% означает, что заданная цель полностью достигнута; величины менее 100% означают, что цель не достигнута; величины свыше 100% указывают, что по­ставленная задача перевыполнена.


84. Методы управления профориентацией и адаптацией персонала.

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, от­бору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько ста­дий:

общее ознакомление с ситуацией;

приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

ассимиляция (полное приспособление);

идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива)

Примерный порядок адаптации выглядит следующим обра­зом:

ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

церемония представления коллективу, ознакомление с ра­бочим местом; беседа с руководителем;

ознакомление с социальными льготами и стимулами; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопас­ности;

обучение по специальной программе; работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации должны быть достигнуты: чувство причастности к делам предприятия, фирмы; правильное понимание своих задач, должностных обязан­ностей;

развитие навыка выполнения своих обязанностей; высокий уровень мотивации к труду; заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фир­ме; понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работ­ника в его деятельность и исключать ситуации, которые мог­ли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в тру­довой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связан­ные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопуще­нию ряда моментов, приводящих к психологической


63. Цели аттестации персонала. Этапы аттестации персонала.

Виды аттестации. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подраз­деление.

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязатель­на для всех работников. Основа аттестации — описание про­деланной работы и результатов по основным видам деятель­ности.

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестация для продвижения по службе проводится с уче­том требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возмож­ности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Аналогичные подходы могут быть использованы при атте­стации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обя­занности и решаемые задачи.

Аттестация работников, вновь принятых на работу, прово­дится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

Оценка кадров может преследовать различные цели:

стать основой для проведения аттестации;

дифференциация заработной платы и окладов;

способствовать повышению квалификации, контролю ре­зультатов;

решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвиже­ние по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений;

способствовать коммуникативности, общению;

удовлетворение потребностей в информации.

Порядок проведения аттестации. Ниже приводятся последо­вательность действий и основные моменты этой процедуры:

1. Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который:

разрабатывает критерии и показатели оценки по категори­ям должностей;

подготавливает необходимое число бланков Доклада-оцен­ки деятельности работника;

знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению блан­ка Доклада-оценки;

утверждает график проведения аттестации;

готовит необходимые материалы на аттестуемых;

оказывает организационно-методическую помощь подраз­делениям по проведению аттестации служащих.

2. Организация аттестации в подразделениях возлагается на их руководителей.

3. Организация аттестации руководителей подразделений АО возлагается на его правление.

4. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк Доклада-оценки деятельности работника, инструкцию по его заполне­нию и требования к должности аттестуемого.

5. Основным документом аттестации является Доклад-оценка деятельности работника, в который заносится вся ин­формация по аттестации (приложения 6.1 и 6.2).

6. Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, са­мостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка До­клада-оценки, описывает основную проделанную за аттеста­ционный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттеста­ции и т. д.

7. Оценка деятельности работника осуществляется непо­средственным руководителем на основе описания проделан­ной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замеча­ний предыдущей аттестации аттестуемым. По этим вопросам с ним проводится беседа.

8. Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руко­водителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредст­венным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.

9. Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

дезадап­тации работника.

66. Роль и значение планирования карьеры персонала.

Планирование карьеры на основе формирования кадрового ре­зерва — составная часть развития персонала на предприятии.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, ка­кую должность они могут получить, если приобретут соот­ветствующий положительный опыт при определенных исход­ных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа рабо­ты, так как обладают сильным мотивирующим действием, ко­торое при неблагоприятных условиях может привести к серь­езному разочарованию.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутри-организационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкрет­ный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит раз­личные стадии развития: обучение, поступление на работу, про­фессиональный рост, поддержка индивидуальных профессио­нальных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последователь­ную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

вертикальной — подъем на более высокую ступень струк­турной иерархии;

горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служеб­ной роли на ступени, не имеющей жесткого формального за­крепления в организационной структуре (например, выполне­ние роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расши­рение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительной — движение к ядру, руководству ор­ганизации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и нефор­мального характера; получение доступа к неформальным ис­точникам информации; доверительные обращения, выполне­ние отдельных важных поручений руководства.

Этапы планирования карьеры:

Предварительный этап (получение образования до 25 лет)

Этап становления (освоение профессии до 30 лет)

Этап продвижения (процесс роста квалификации до 45 лет)

Этап сохранения достигнутых результатов (до 60 лет)

Этап завершения (подготовка к уходу на пенсию к 65 годам)

Пенсионный этап (завершение карьеры)

55. Понятие и роль мотивации.

Вся деятельность человека обу­словлена реально существующими потребностями. Люди стре­мятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" — это свобод­ные, обусловленные внутренними побуждениями действия че­ловека, направленные на достижение целей, реализацию инте­ресов. В мотивированной деятельности работник сам опреде­ляет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудо­вой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовле­творить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) име­ется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы личные трудовые уси­лия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.


83. Структура и принципы формирования кадровых резервов.

Работа с кадровым резервом направлена прежде всего на со­вершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемеще­ний, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимо­сти от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой ва­риант схемы развития организационной структуры, ориенти­рованной на конкретные личности с различными приоритета­ми. В основе индивидуально ориентированных схем замеще­ния лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной мо­дели ротации рабочих мест.

Подготовка резерва кадров включает три этапа: формирова­ние резерва кадров, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности и назначение на вакант­ную должность (рис. 3.9).

Формирование резерва определяет алгоритм действия, ко­торый задается обычно Положением о работе с кадровым ре­зервом для выдвижения на руководящие должности, должен быть известным и понятным всем работникам компании и не должен противоречить трудовому законодательству и другим нормативным актам. В качестве примера можно рекомендо­вать следующую структуру такого Положения:

1. Общие положения.

2. Общие принципы подбора кандидатов в резерв.

3. Порядок и методика формирования резерва.

4. Планирование и организация работы с резервом.

порядок и методика формирования резерва. Формирование резерва осуществляется в результате выполнения следующих этапов:

подготовительная работа;

оценка качеств всех работников экспертными группами;

выделение в резерв кандидатов, получивших лучшие оцен­ки, результаты деятельности и кадровые данные которых соот­ветствуют требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям;

принятие решения о включении работников в резерв.

Последовательность решения задач формирования резерва, порядок работы и назначения выглядят следующим образом

На 1-м этапе оцениваются деловые, личностные и профес­сиональные качества работников разных уровней.

Руководители получают оценки своих качеств от вышестоя­щих руководителей, руководителей того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудо­вой или общественной деятельности.

На 2-м этапе формирования резерва из всех аттестуемых выделяются работники, оценки качеств, результаты деятельно­сти и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей номенклатуре должностей. Набор требова­ний обязательно содержит значения следующих показателей: образование, стаж, опыт руководящей работы; результаты лич­ной деятельности, результаты деятельности руководимого кол­лектива; обобщенные результаты последней аттестации (экс­пертизы качеств по данной методике); результаты обучения, повышения квалификации; результаты стажировки; возраст, состояние здоровья и др.

После утверждения списков всем кандидатам объявляется о зачислении их в кадровый резерв на определенные должности. Список резерва может доводиться до сведения всех работни­ков соответствующего предприятия, учреждения. Утвержден­ный список кадрового резерва — основной источник при на­значениях работников на руководящие должности. Состав ре­зерва в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кад­ров и специалистов, а также оценки их деятельности. Оцени­вается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается воз­можность его дальнейшего продвижения по службе. Одновре­менно рассматриваются новые кандидаты в резерв.

Исключение кандидатов из состава резерва может быть произведено по возрасту, состоянию здоровья, неудовлетвори­тельным показателям производственной деятельности, слабой работе по повышению квалификации, недисциплинированно­сти и другим причинам. Кадровый резерв пополняется с со­блюдением установленных процедур его формирования.

69. Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом.

Мотивация персонала в любом обществе и эко­номической системе носит сущностный характер и в значи­тельной степени предопределяет экономику в обществе и уро­вень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределя­ют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.

Стимулирование труда — это прежде всего внеш­нее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мо­тивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематери­альную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет эко­номическую, социальную, нравственную функции.

Стимулы

Материальные нематериальные

Денежные (З/п., премии) социальные (престижность труда, возможность роста)

Неденежные (путевки, лечение транспорт) моральные (уважение со стороны, награды)

творческие (возможность самореализации)


Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективно­сти производства, которое выражается в повышении произво­дительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко­нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему сти­мулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием со­циальной структуры общества через различный уровень до­ходов, который в значительной степени зависит от воздейст­вия стимулов на различных людей. Кроме того, формирова­ние потребностей, а в итоге и развитие личности также пре­допределяются организацией и стимулированием труда в об­ществе.

В свою очередь, стимулы могут быть материальными и не­материальными.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Су­ществуют определенные требования к его организации: комп­лексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и мате­риальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значе­ние которых зависит от системы подходов к управлению пер­соналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работни­кам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пере­смотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

принципы стимулирования. В целях максимизации дей­ствия стимулов необходимо соблюдать определенные прин­ципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демо­кратичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощути­мым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при оп­ределении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены по­стоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное возна­граждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием


6 История развития науки управление персоналом, ее роль в развитии современного общества

Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консульта­тивную помощь, управленческую инфраструктуру. Как прави­ло, стратегия кадровой работы, формирование системы управле­ния персоналом осуществляются высшим руководством органи­зации. Одна из самых централизованных кадровых служб — в американских фирмах, степень ее централизации уступает толь­ко финансовой и правовой службам. То же можно сказать и о бе­лорусских предприятиях.

Кадровый менеджмент в Республике Беларусь прошел несколько стадий (фаз) развития вслед за экономическими и социаль­ными изменениями (табл.)

Таблица 1.2. Развитие управления персоналом

Период


Концепция


Стратегия


Стиль


Основные функ­ции управления' персоналом


Начало XX в.


Научного управ­ления Ф.Тейло­ра. "Человек —

элемент систе­

мы"


Жесткая регламентация физических работ. "Науч­ная система выжимания

пота". Нормирование тру­

да


Жестко ав­торитарный


Наем, увольне­ние, выдача зар­платы


20-е гг.


Администра­тивного управ­ления. "Эконо­мический чело­век"


Отсутствие прав у наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Со­ответствие условий труда и функций работников их пси­хофизическим особенностям


Авторитар­ный, ориен­тация на за­дачи


То же плюс тех­ника безопаснос­ти, расчет зара­ботной платы


50-е гг.


"Человеческих отношений". "Психологи­ческий чело­век"


Ориентация на малые груп­пы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в при­

нятии решений

Ориентация на человека и задачи


То же плюс соци­ально-психологи­ческая помощь, разрешение кон­фликтов, повы­

шение квалифи­

кации

60-70-е гг.


Социализации. "Профессио­нальный чело­

век"


Профессионализация. Спе­циализация функций уп­равления персоналом


Кооператив­ный, работа в группах,

притупление

иерархичес­

кой структу­ры

То же плюс по­вышение квали­фикации персо­

нала, переподго-'

товка, ротация,

увеличение ви­дов работ. Оцен­

ка персонала


Период


Концепция


Стратегия *


Стиль


Основные функ­ции управления персоналом

80-е гг.



Ориентации на

изменяющиеся

аспекты внеш­

ней среды.

"Социальный

человек"



Возрастание значения зна­

ний. Повышение затрат на

персонал. Конкуренция

на рынке труда. Расшире­

ние узаконенных прав по

участию в принятии реше­ ний. Партнерство



То же


Кадровый резерв

взаимодействия с

профсоюзом

Взаимодействие

охватывает все

стадии воспроиз­

водства персона­

ла



.

Деловой актив-

кости организа­

ции. "Развива­

ющийся человек


Мобилизация резервов

личности каждого сотруд­

ника. Упор на самообуче­

ние организации и технику

групповой работы



Демократи­

ческий стиль.

Гибкие орга­

низацион­

ные структу­

ры


Маркетинг и ли­

зинг персонала.

Системное кад­

ровое регулиро­

вание


90-е гг.


2000г.


Приоритета уп­

равления пер­соналом. "Предприим­

чивый человек"


Инновационная и пред­

принимательская ориента­ция управления персона­лом


Солидар­

ный стиль. Совместное мышление. Самообуча­

ющаяся ор­

ганизация

Стратегическое

развитие кадро­вого потенциала и ресурсов лич­

ности




76 Сбытовой маркетинг: задачи и инструментарий

Фирмы имеют альтернативы в организации распределения своего продукта. При этом в её основе лежат принципиальная ориентация удовлетворения многообразных запросов конечного потребителя (либо на построение такой системы распределения, которая была бы эффективна, как для самой фирмы, так и для посредников) и способ её существования, рассматриваемый как совокупность действий по максимальному приближению товара к целевой группе потребителей (либо .наоборот, привлечение потребителей к товару фирмы). Выбор ориентации и способа удовлетворения запросов потребителей и составляет суть фирменной «политики» фирмы в области сбыта.

Сбытовую политику фирмы - изготовителя продукции следует рассматривать, как целенаправленную деятельность, принципы и методы, осуществления которой призваны организовать движение потока товаров к конечному потребителю. Основной задачей является создание условий для превращения потребностей потенциального покупателя в реальный спрос на конкретный товар. К числу таких условий относятся элементы сбытовой политики, капиталы распределения (сбыта, товародвижения) вместе с функциями, которыми они наделены. Основными элементами сбытовой политики являются следующие: транспортировка продукции - её физическое перемещение от производителя к потребителю; доработка продукции;- подбор, сортировка, сборка готового изделия и прочее, что повышает степень доступности и готовности продукции к потреблению; хранение продукции - организация создания и поддержание необходимых её запасов; контакты с потребителями - действия по физической передачи товара, оформлению заказов, организации платёжно - расчетных операций, юридическому оформлению передачи прав собственности на товар, информированию потребителя о товаре и фирме, а также сбору информации о рынке.

35 Факторы обеспечения эффективности управленческих решений

Факторы, определяющие эффектность и качество управленческих решений могут классифицироваться по различным признакам

Как внутренние факторы (связанные с управленческой системой) и внешние факторы влияющие окружающей средой

  1. Законы объективного мира связанные с принятием и реализации управления

  2. Четкость формулирования цели для чего принимается управленческих решений.

  3. Объем и ценность располагаемой информацией для успешного принятия управленческих решений главным является не объем информации а ценность, определенного уровня опыта, профессиональных кадров

  4. время разработки управленческого решения как правило

  5. организация структуры управления

  6. форма и методы осуществляется управленческую деятельность

  7. методы разработки и реализации управленческих решений

  8. субъективность оценки варианта выбора решений

  9. состояние внутренней структурой организации

  10. система экспертных оценок уровня качества и эффективности управленческого решения

  11. управленческие решения должны опираться на объективные законы и закономерности общественного развития с другой стороны Управленческое решение зависит от множества субъективных факторов логика разработки решений качества оценки ситуации уровня культуры управления


77 Этапы жизненного цикла отрасли.

Кривые жизненного цикла отрасли бывают разные.

Под жизненным циклом товара в маркетинге понимается модель жизни товара на рынке, который имеет несколько стадий:

  • выход новинки на рынок;

  • стадия роста;

  • стадия зрелости;

  • стадия спада.

Аналогичная модель используется при анализе развития отрасли.

При этом важно провести анализ переломных моментов, когда темпы, и , возможно, направления роста могут измениться.

74 Фокусированное лидерство по издержкам

Стратегия лидерства в издержках направлена на достижение конкурентного преимущества за счет низких затрат на отдельные элементы товаров или услуг и соответствие более низкой себестоимости по сравнению с конкурентами?

Такая стратегия требований от предприятия оптимальных размеров производства, развитой сбытовой сети, захвата определенной доли рынка, жесткого контроля всех видов расходов.

Это агрессивная стратегия.

Реализация данной стратегии возможна при следующих условиях:

  • спрос эластичен по цене;

  • отсутствие возможности для дифференцированных продаж;

  • продажа стандартизирована;

  • доступ к источнику дешевого сырья.

73 Маркетинг цен

Являясь одним элементов комплекса маркетинга цена активно используется при выработки маркетинговой политики Помимо прибыли цена активно влияет на обьем реализации на показатель рыночной доли на окупаемость инвестиций Большая роль отводится цене в конкурентной борьбе ценовая конкуренция это конкурентная борьба по средствам изменения цен на товар обычно прибегают к снижению цен Факторы определяющие чувствительность потребности к цене

1. Эффект уникальной ценности. Покупатели не так чувствительны к цене, если товар обладает особыми, уникальными свойствами.

2. Эффект осведомленности об аналогах. Покупатели менее чувствительны к цене, если не знают о существовании аналогов.

3. Эффект трудности сравнения. Покупатели менее чувствительны к цене, если товары плохо поддаются сравнению.

4. Эффект доли затрат на товар в суммарном доходе. Покупатели

менее чувствительны к цене, если цена товара составляет лишь небольшую долю их дохода.

5. Эффект конечной пользы. Покупатели тем менее чувствительны к цене, чем меньшую долю составляет цена товара в общих расходах на получение конечного результата.

6. Эффект распределения затрат. Покупатели менее чувствительны к цене товара, если они делят ее с другими потребителями.

7. Эффект разделения затрат. Покупатели менее чувствительны к цене товара, если он применяется совместно с ранее приобретенным основным товаром.

8. Эффект связи цены и качества. Покупатели не так чувствительны к цене, если товар вызывает сильные ассоциации с качеством, престижем, эксклюзивностью.

9. Эффект запаса. Покупатели менее чувствительны к цене; если у них нет возможности создать запас товара.


20 Лидирующие стратегические изменения.

- тренды

Конкурентные преимущества действуют только здесь и сейчас (конкурентные преимущества легче сна бабочки ИКЕА) – важно изучение трендов.

В настоящее время формирмируется не просто информационное общество, а общество знания, требующее умения получать, находить и использовать то новое, что осознает человечество для получения устойчивых конкурентных преимуществ.

82 Маркетинг коммуникации

Коммуникации - это обмен информацией между двумя и более людьми. В Маркетинге коммуникация - совокупность сигналов, исходящих от фирмы в адрес различных аудиторий (клиенты, сбытовики, поставщики, акционеры, органы управления, собственный персонал). Для повышения эффективности мероприятий, по мнению Ф. Котлера, следует рассматривать маркетинговые коммуникации как управление процессом движения товара на всех этапах - перед продажей, в момент покупки, во время и по завершении процесса потребления. При этом коммуникационные программы должны разрабатываться специально для каждого целевого сегмента, рыночной ниши и даже отдельных клиентов.

Реклама - Это платная форма односторонней массовой коммуникации, исходящая от четко определенного спонсора и служащая в качестве прямой или косвенной поддержки действий фирмы. Подробнее она будет рассмотрена в гл. 2.

Связи с общественностью («public relations») Имеют целью посредством целенаправленных действий создать психологический климат понимания и взаимного доверия между организацией и ее

различными аудиториями. Если предприятию удастся создать о себе и о своей деятельности позитивное представление у интересующих его групп общественности (включая собственных работников), то это значительно облегчит достижение поставленных целей. Реклама у предприятий с положительным имиджем воспринимается с большим доверием.

Стимулирование продаж Стимулирования сбыта, как форма продвижения товара представляет собой маркетинговую деятельность по стимулированию роста продаж. Служит для —поддержки информирования и машвации- всех участников процесса сбыта создания непрерывного потока реализации товара. Координирует рекламу и продажу

товара-

Стимулирование продаж

Стимулирования сбыта, как форма продвижения товара представляет собой маркетинговую деятельность по стимулированию роста продаж. Служит для поддержки, информирования и мотивации всех участников процесса сбыта в целях создания непрерывного потока реализации товара. Координирует рекламу и продажу

товара.

Прямой маркетинг. Существует следующее определение прямого маркетинга: искусства и науке непосредственного воздействия на потребителя с целью реализации товара или услуг и развития прямых отношений с клиентом. Его можно охарактеризовать, как личную продажу, которая с помощью развития новых средств, мультимедиа технологий была перенесена из сферы производственных товаров в сферу потребительских


22 Бизнес, как системное явление.

Бизнес, как системное явление, обладает собственными внутренними импульсами развития (конкуренция), способностью воспроизведения (прямые связи субъектов бизнеса), инфраструктурой (биржи, банки, информационные системы, страховые компании, консалтинговые и аудиторские фирмы, учебные заведения, рекламное дело), системой управления (менеджмент), системой изучения контрагентов (маркетинг), системы оценки деятельности (деньги).

Система бизнеса (система деловых отношений) обладает системными качествами, взаимодействие которых системе обеспечивает способность к самосохранению и саморазвитию.

Социально-эконом. Консенсус интересов всех

Суверенитет всех субъектов бизнеса субъектов бизнеса


26 Пять сил, определяющие конкуренцию в бизнесе (Майкла Портера)

  1. Соперничество

  2. Рыночная сила поставщиков (торговые возможности)

  3. Рыночная сила покупателей

  4. Угроза появления товаров-заменителей

  5. Угроза появления новых конкурентов. Взаимодействие этих сил определяет степень прибыльности отрасли в целом.


1 Понятия «менеджмент», «менеджер», «предприниматель».

Менеджмент – совокупность методов, принципов, средств и форм управления производством, разработан с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Это понятие употребляется по отношении к предпринимателям, которые действуют в рыночной экономике.

Не употребляется по отношению к упр. Государствам.

Менеджер – наемный профессиональный управляющий. Представитель особой профессии.

Предприниматель – берет на себя риск организации нового дела, потом нанимает менеджера.

21 Классическая школа управления.

Ассоциация с работами американского инженера и менеджера Ф.Тейлора. Появление этой школы связано с выходом его книги «Научная организация труда» в 1911 году. Тейлор отождествлял труд с деятельностью мышц человека (человек с чисто физиологической точки зрения). Он сводил труд к физиологическим затратам и использовал наблюдения, аназис, замер., он пытался устранить лишнее, непродуманное движение. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха (один час – десять-пятнадцать минут перерыв). Были разработаны принципы:

  • планирование и подготовку производства должны осуществлять инженеры, а производить прод. – рабочие;

  • техники находили одно решение, которое не обсуждалось

  • чем больше разделение труда, тем больше производительность.

  • Каждого человека, независимо от квалификации можно поставить работать

  • Чем больше рабочий работает, тем больше получает.


Файоль (основатель классической школы) предлагал формализованное описание работы управляющих в организации. Выделив характерные функции: планирование, организация, руководство, координация, контроль.

Сферу деятельности администрации он представил в виде направлений:

  • техническая деятельность

  • коммерческая деятельность

  • финансовая деятельность

  • защитная деятельность

  • бухгалтерская

  • административные (воздействие на личное состояние).


Сформулированы принципы управления:

  • разделение труда

  • полно-е и ответственность

  • дисциплина

  • единоначалие

  • подчиненность личности интересов общества

  • централизация


11 Природа процесса принятия управленческих решений.

На протяжении всего развития общества человечеству приходится постоянно принимать те или иные решения, которые могут быть значительными или незначительными, объемными – необъемными, долгосрочными – не долгосрочными.

Решение – выбор альтернативы (Мескок).

Классификация: (типология)

  • стратегические – тактические – оперативные

  • долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные

  • директивная, рекомендуемая и ориентирующая

  • организационные, координирующие, регулирующие напр.

  • Производственные, сбытовые, исследуемые


Требования к упр. Решениям:

  • иметь ясную цель

  • быть обоснованными

  • иметь адресата и сроки исполнения

  • быть не противоречивыми

  • быть правомерными

  • конкретность, реальность, гибкость, признаваемость и совместимость


Процесс принятия решений:

Диагностика проблемы

Формирование критериев принятия решения

Определение альтернатив

Оценка альтернатив

Выбор альтернативы

Реализация решений

Оценка результатов

Принятие решения присуще любому виду деятельности и от него может зависеть результативность работы одного человека, группы людей или всего народа определенного государства. С экономической и управленческой точек зрения принятие решений следует рассматривать, как фактор повышения эффективности производства.

Эффективность производства в каждом конкретном случае зависит от качества принятого менеджером решения.

Принятие решений – составная часть любой управленческой функции.

Решение, как процесс, характеризуется тем, что он, протекает во времени, осуществляясь в несколько этапов.

Типология процесса принятия управленческих решений:

  1. централизованные методы принятия решений

  2. демократические

  3. либерально-демократические

  4. жестко административные


90.Базовые конкурентные стратегии.

Конкурентное преимущество – это те характеристики и свойства товара или марки, которые обеспечивают предприятию определенное превосходство над своими конкурентами.


Конкуренция преимущественно реализовывается на уровне стратегических единиц бизнеса и составляет основу конкурентной стратегии предприятия.

Существует несколько направлений достижения конкурентных преимуществ, или деловых стратегий, но наиболее общей является (все стратегии)

  • лидерство в издержках

  • дифференциация продукции

  • фокусирование (на издержках)

  • ранний выход на рынок (стратегия первопрех.)


Первые три направления Портер М. Называет базовыми стратегиями, имея в виду их универсальную применимость. Вместе с тем основой деловой стратегии могут быть и такие характеристики бизнеса, как инновации или глобализация.

Выбор конкурентной стратегии конкурентом осуществляется с учетом ряда фактов:

  • сильные и слабые стороны предприятия и его основная конкуренция

  • ключевые факторы успеха для выбранного рынка товаров

  • стратегический потенциал предприятия и возможность расширения ресурсов.


Ответы на вопросы государственного экзамена по нашей специальности.


  1. ….

    • Менеджмент – совокупность методов, средств, форм, принципов управления, позволяющих оптимизировать производство и увеличить прибыль.

    • Менеджер – наемный профессиональный управляющий.

    • Предприниматель – управляющий-собственник.









  2. Предпосылки появления менеджмента:

    • появления индустриального способа производства.

    • Развитие рыночных отношений.


Развитие.

  • Классическая школа (Школа научного менеджмента) 20-50гг,

  • Школа человеческих отношений 30-50гг,

  • Количественный и системный подход 50-н.в.,

  • Ситуационный подход 50-н.в.











  1. Классическая школа , работы:

    • Тейлор «Научная организация труда», разработал принципы «тейлоризма», инженерный подход к работе, люди это механизмы, натурализм.

    • Файоль, сформировал описание работы управляющего: планирование, организация, руководство, координация.




  2. Поведенческая школа управления (имела эмпирический «опытный» характер).

    • Затрагивала вопросы поведения трудящихся в тех или иных ситуациях и влияния различных факторов на производительность,

    • Мэйо (ученый) провел Хоторонские эксперименты. Выявлены человеческие и групповые факторы в мотивации деятельности.

  3. 5 сил конкуренции:

    • Возможность появления нового конкурента,

    • Возможность появления товара-заменителя,

    • Возможность поставщиков диктовать свои условия,

    • Возможность потребителей диктовать свои условия,

    • Соперничество.





  4. Системный подход - методология исследования объектов посредством представления их в форме систем и анализ этих систем. Системный подход это предмет научной дисциплины «общей теории систем». До системного подхода применялся редукционный подход. Одна из исследуемых величин – синергия – эффект от слияния частей. Главный инструмент системного анализа это модель изучаемой системы.






  5. Модели менеджмента:

    • Японская, факторы формирования: сохранность традиций, освоение зарубежного опыта. Особенности: коллективная форма организации труда, долгосрочный найм, принцип старшинства, патернализм.

    • Американская. Особенности: индивидуализм, рискованность, единоличная беспрекословность,






  6. Типы:

    • Централизованная,

    • Децентрализованная


Виды:

  • Департаментализм,

  • Региональные структуры,

  • Функциональные структуры (каждый отдел выполняет строго свою функцию),

  • Проектные структуры (несколько отделов со своими функциональными подразделениями),

  • Матричные структуры (проектные накладывающиеся на функциональн.)






  1. Формальные и неформальные группы. Группа – два и более человека, которые взаимодействуют и взаимовлияют. Формальная – созданная руководством компании, неформальная – создавшаяся спонтанно, неофициально. На эффект работы формальных и неформальных групп влияют одни и те же факторы: размер (чем больше тем менее эффективна работа), состав, конфликтность.






  2. Мотивация – побуждающее влияние на человека…. и так далее….



  3. Содержательные теории мотивации:

    • Двухфакторная теория (Гедзберг), факторы: внешние (по отношению к работе, гигиенические – условия труда, экология, график и т.д.), внутренние (присущие работе – цель, интерес),

    • Теория человеческих потребностей (Маслоу).







  1. Теория ожидания, основные факторы: ожидание (взаимосвязь между действием и результатом), валентность (желательность эффекта), инструментальность (связь между следствиями). Произведение этих факторов – характеристика стимула к работе. (Сомневаюсь, что относится к этому вопросу) Модель Портера-Лаулера – комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Включает переменные:

    • Затраченные усилия,

    • Восприятие,

    • Результат,

    • Вознаграждение,

    • Степень удовлетворения.



  2. Удовлетворенная потребность перестает мотивировать. Там далее идет разная байда о мотивации по человеческим потребностям, типа все хотят жрать, чувствовать себя в безопасности, социальное обеспечение, хорошую машину и квартиру, поощрение разумного карьеризма и так далее. (Сомневаюсь, что относится к этому вопросу) Включает:

    • Теорию ожидания,

    • Теорию справедливости,

    • Модель Портера-Лаулера.


















  3. планирование, организация, руководство, координация.







16. Маркетинг ассортимента.

Ассортимент – это набор товаров, предлагаемых предприятием-изготовителем на рынке.

Номенклатура, или товарный ассортимент, - это вся совокупность изделий, выпускаемых предприятием.

Товарный ассортимент характеризуется широтой (количеством ассортиментных групп), глубиной (количеством позиций в каждой ассортиментной группе) и сопоставимостью (отношением между предлагаемыми ассортиментными группами с т.з. общности потребителей, конечного использования, каналов распределения и цен).

Формированию ассортимента предшествует разработка предприятием ассортиментной концепции. Она представ. Собой направленное построение оптимальной ассортиментной структуры, товарного предложения, при этом за основу принимаются, с одной стороны, потребительские требования определенных групп (сегментов рынка), а с другой – необходимость обеспечить наиболее эффективное использование предприятием сырьевых, технологических, финансовых и иных ресурсов с тем, чтобы производить изделия с издержками.

Ассортиментная концепция выражается в виде системы показателей, характеризующих возможности оптимального развития производственного ассортимента данного вида товара. К таким показателям относятся: разнообразие видов и разновидностей товаров (с учетом типологии потребителей); уровень и частота обновления ассортимента; уровень и соотношение цен на товары данного вида и др.

Управление ассортиментом предполагает координацию взаимосвязанных деятельности – научно-технической и проектной, комплексного исследования рынка, организации сбыта, сеансы рекламы, стимулирование спроса.

Задачи планирования и формирования ассортимента состоят в том, чтобы подготовить «потребительскую» спецификацию на изделие, передать ее проектному (конструкторскому) отделу, а затем проследить, чтобы опытный образец был испытан, при необходимости модифицирован и доведен до уровня требований потребителей.

Один из важный элементов ассортимента и в целом товарной политики – изъятие из программы неэффективных товаров. Изыматься могут товары морально устаревшие и экономически неэффективные, хотя и, возможно, пользующиеся некоторым спросом.

73. Маркетинг цен: задачи, инструментарий и инструменты.

Каждый предприниматель самостоятельно устанавливает цену за свой товар. Имеется два подхода к рыночному ценообразованию: установление индивидуальных цен либо единых цен. Первая формируется на договорной основе в результате переговоров между покупателем и продавцом, обеспечивающих согласование интересов сторон. Вторая характерна тем, что все покупатели приобретают товар по одинаковой цене.

Цена – денежное выражение стоимости товара, это экономическая категория, которая служит для косвенного выражения общественно необходимого времени, затраченного на производство товара

Минимальная цена определяется себестоимостью продукции, максимальная цена наличием каких-либо уникальных, особых достоинств в товаре фирмы.

В структуре ЖЦТ цена может сыграть решающую роль – обеспечить либо максимально возможную, либо нулевую длительность цикла; обусловить либо высокую прибыль, либо убытки и крах фирмы.

Цена является мощным фактором в управлении маркетинговой деятельностью на рынке. Она выполняет ряд функций:

  • закрепление фирмы на рынке;

  • обеспечение необходимых объемов прибыли;

  • обеспечение высокого качества товаров;

  • обеспечение необходимого уровня послепродажных услуг.

Ценовая политика – система взглядов, представлений, концепций, кот. Должна отличаться

77. Этапы жизненного цикла отрасли.

Важное значение имеет понятие жизненного цикла отрасли . Как и продукт, отрасль проходит различные стадии в своем развитии - зарождение, рост, зрелость и упадок. На каждой из этих стадий различное движение потока денежных средств. На стадии зарождения отрасль поглощает финансовые ресурсы, а на стадиях зрелости и упадка генерирует положительный поток денежных средств. 

В соответствии с жизненны циклом можно все отрасли разделить на несколько типов: зарождающиеся, зрелые и стареющие отрасли. Для того чтобы охватить все возможные случаи. Необходимо добавить еще два типа отраслей - неструктурированные и глобальные.

Неструктурированными отраслями называют такие отрасли, в которых оперирует много небольших и средних предприятий и ни одно из них не доминирует на рынке и не имеет большой рыночной доли. К таким отраслям, например, относится издательский бизнес, многие отрасли сферы обслуживания.

Для каждого типа отраслей имеются свои базовые возможности.


7.

Товарный маркетинг: задачи и инструментарий. Товарные стратегии.

Товар- это продукция удовлетворяющая какой-нибудь спрос и предназначенная для продаже на рынке. Для того чтобы получить прибыль и существовать, любое предприятие должно произвести свой товар, определить его цену и выйти с ним на внешний или внутренний рынок.

Сущ-ет 3 основных уровня товара:

  1. товар по замыслу (Что в действительности будет приобретать покупатель?)

  2. товар в реальном исполнении. Обладает 5-ю характеристиками: уровень качества, набор свойств, специфическое оформление, марочное название и специфической упаковкой. Разработчику предстоит превратить товар по замыслу в товар в реальном исполнении.

  3. разработчик может предусмотреть предоставление доп. Услуг и выгод, составляющих вкупе товар с подкреплением.

По степени присущей им долговечности или материальной осязаемости товары делятся:

1. товары длительного пользования (материальные изделия, выдерживающие многократное использование, холодильник, одежда).

2. товара кратковременного пользования (материальные изделия, полностью потребляемые за один или несколько циклов использования, мыло, соль).

3. Услуги – объекты продажи в виде действий, выгод или удовлетворения, парикмахер.

По покуп-им привычкам потреб-ей можно выделить товары повседневного спроса (покупают без раздумий и сравнения с другими, мыло, сигареты), товары предварительного выбора (сравнивает между собой по показ-ям пригодности, качества, цены, внеш. оформления; мебель, подержанные авто), товары особого спроса (с уникальными харк-ми отдельные марочные товары, чтобы приоб-ти готовы затратить доп. усилия; мужские костюмы) и товары пассивного спроса (обычно не задумываются о их покупке; страхование жизни).

Товарная политика - совокупность мероприятий и стратегий, ориентированных на постановку и достижение предпринимательских целей. Товарная политика включает в себя ассортиментную политику, а также предполагает использование товарных стратегий.

Товарные стратегии - направления оптимизации товарной номенклатуры и определения ассортимента товаров, которые создают условия для стабильной конкурентоспособности и эффективной деятельности фирмы.

Товарные стратегии - принципиальные направления товарной политики, следуя которым предприятие может обеспечивать стабильный объем продаж и прибыль на всех стадиях жизненного цикла продукта. Обычно к товарным стратегиям относят: инновацию, вариацию, элиминацию товара или услуги.

Элиминация товара - изъятие существующего товара из производственной программы предприятия. Для проверки товара на необходимость его элиминации используются критерии объема продаж, доля рынка, место в жизненном цикле, доля оборота товара в общем, обороте предприятия, рентабельность, оборот капитала и др.

Вариация товара - модификация товара, который уже производится и находится на рынке, путем изменения его отдельных свойств или показателей качества. При вариации товара могут изменяться физические (материал, качество), эстетические (дизайн, цвет, форма), символические (название марки товара) свойства товара.

Инновация товара - процесс непрерывного совершенствования продукта, связанного с созданием оригинальных, улучшенных или модифицированных продуктов. При инновации товара используются способы дифференцирования и диверсификации продукта.

52. Государственный и частно-государственный бизнес.


Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.

Подчиненность службы управления персоналом - организационный статус службы управления персоналом в общей системе управления организации. Организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности.

Полномочия службы управления персоналом - совокупность служебных обязанностей и прав должностных лиц и подразделений, входящих в состав службы управления персоналом. Полномочия направлены на реализацию функций и целей системы управления персоналом. Объем полномочий зависит от организационного статуса службы.

Психолог службы управления персоналом - специалист службы управления персоналом, обеспечивающий:
- психодиагностику профессионально важных качеств и личностных особенностей сотрудников;
- социально-психологическое изучение, анализ и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной деятельности специалистов;
- психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей.



  1. Понятия «менеджмент», «менеджер», «предприниматель».

Менеджмент (англ. management управление, заведование, организация) – упр-е производством; совокупность принципов, методов, средств и форм упр-я производством, разработанных с целью повышения эфф-ти производства и увеличения прибыли.

Менеджер (англ. manager – manage - управлять) – наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению. Нельзя любого инженера или экономиста, занятого управ-ем считать менеджером. Менеджер – чел-к, имеющий спец-ю подготовку. Слова «предприниматель» и «менеджер» не являются синонимами. Предприниматель берет на себя риск организации нового пред-я, в дальнейшем он может нанять менеджера для управления этим предприятием. Переход России к рыночной экономике повышает роль менеджмента и обуславливает необходимость подготовки специалистов по менеджменту.

  1. Три концепции бизнеса.

Позитивная концепция. Ее суть состоит в том, что бизнес понимается как общественно-полезная деят-ть людей, осуществляемая в порядке личной инициативы, целью кот. является прои-во товаров и услуг для других людей. Можно выделить следующие составляющие приведенного подхода:

Бизнес нацелен на всеобщее благо, он подчинен всеобщим интересам, люди работают на благо общества; Критическая концепция. Эта концепция исходит из того, что бизнес – это деятельность людей, направленная исключительно на получение доходов или прибыли.

Прагматическая концепция. Сущность прагматической концепции, состоит в том, что бизнес рассмат-ся как явление неизбежное в контексте развития общества, необходимое и самим бизнесменам, стремящимся удов-ть свои корыстные интересы, и другим членам общества, которые благодаря бизнесу получают возможность насыщать свои потребности в товарах и услугах.

15) Родовые признаки бизнеса.

Бизнес имеет ключевые, родовые признаки, кот. Прояв-ся при деловых отношениях.

1. Обмен деятельностью между субъектами экономики;

2. Стремление каждого участника сделки навязать другим свои интересы;

3. Стремление участников сделки реализовать свои интересы не зависимо от того, реализуются ли при этом интересы других участников сделки;

4) необходимость отстаивания интересов;

5) Инициативный хар-р деят-ти участников сделки, выражающийся способностью принимать решения и идти на риск;

6) Способность, готовность участников сделки идти на персональный риск для успешного проведения сделки; 7) способность, готовность и умение проводить различные приемы делового общения, с целью достижения наибольшей выгоды;

8) способность предпринимать различные шаги, в различных направлениях с целью обеспечения выгодной позиции для последующего проведения избранных приемов делового общения;

9) способность дифференцировать вероятные и действительные результаты сделок;

10) способность определять приоритеты деятельности и подчинить им логику делового общения.

Бизнес – отношения между людьми в процессе их деятельности, когда каждый стремится к достижению своих целей. Эти отношения носят противоречивый характер, т.к. цели различных субъектов различны.

27) Субъекты бизнеса.

С юридической точки зрения субъект – это носитель прав и ответственности.

Субъектами бизнеса выступают: предприниматели, т.е. лица осуществляющие инициативную инновационную деятельность на свой риск и под свою исключительную эк-ую и юрид-ую ответственность; коллективы предпринимателей и предпринимательские ассоциации; индивидуальные и коллективные потребители продукции (работ, услуг), предлагаемой предпринимателями, а также союзы и ассоциации потребителей; работники, осуществляющие трудовую деятельность по найму на контрактной или иной основе, а также их профессиональные союзы; государственные структуры в тех случаях, когда они выступают непосредственно участниками сделок (предоставление правительственных заказов предпринимателям, определение цен, состава и объемов льгот при выполнении специальных работ и др.); а также государственные служащие.

22) Бизнес как системное явление.

Бизнес проявляется в жизни общества как система. Система – это совокупность органически взаимосвязанных между собой элементов (процессов, отношений, видов деятельности).

Бизнес как системное явление обладает собственными составляющими:

1. Внутренние импульсы развития (конкуренция и взаимный учет интересов). 2. Система обеспечения и воспроизведения (прямые связи субъектов деловых отношений). 3. Запускается механизм мультипликатора в общественном производстве. 4. Инфраструктура (биржи, банки, информационные системы, консалтинговые и аудиторские компании, учебные заведения и др.). 5. Система управления (менеджмент). 6. Система регулирования внешней среды (маркетинг). 7. Система оценки деятельности (деньги).

70) Инфраструктура бизнеса.

Инфраструктура – это обязательный компонент любой целостной экономической системы. Понятие «инфраструктура» обозначает основание, внутреннее строение экономической системы. Инфраструктура в бизнесе представляет собой совокупность элементов, обеспечивающих свободный обмен и перелив различного рода ресурсов: финансовых, товарных, трудовых, информационных и т.д.и увязывающих это движение в единое целое. Функции инфраструктуры: облегчение деятельности на рынке, содействие реализации интересов хозяйствующих субъектов, специализация субъектов бизнеса

Инфраструктура бизнеса сформировалась в результате длительной эволюции деловых отношений. В настоящее время инфраструктура бизнеса выполняет ряд существенно важных функций: организационное оформление деловых отношений; помощь субъектам бизнеса в реализации их интересов; специализация субъектов бизнеса, повышение эффективности их работы на основе дифференциации заполняемых ими рыночных ниш; облегчение форм юридического контроля, государственного и общественного регулирования деловой практики.

.Основные элементы инфраструктуры бизнеса.: товарный рынок (торговые посредники; биржевые посредники; аукционы, ярмарки и другие формы организованного внебиржевого посредничества.), рынок труда (система регулирования занятости населения; профессиональные союзы работающих по найму; система высшего и среднего специального образования), финансовый рынок (эмиссионная система и эмиссионные банки; кредитная система и коммерческие банки; налоговая система; фондовые и валютные биржи; система страхования и страховые компании; аудиторские компании; инвестиционные фонды), информационный рынок (информационные технологии и средства деловой коммуникации; рекламные агентства; информационные агентства и средства массовой информации; консалтинговые компании., рейтинговые агентства).

Вертикальные и горизонтальные связи в инфраструктуре: Горизонтальными связями в инфраструктуре бизнеса являются рыночные отношения, складывающиеся между различными, прежде всего производственными фирмами, а также между ними и многочисленными профессиональными посредниками. Под вертикальными связями инфраструктуры бизнеса следует понимать взаимоотношения между фирмами различной специализации и государственными органами управления.

34) Особенности потребительского бизнеса.

Потребители являются равноправными участниками деловых отношений.

1.потребительский бизнес осуществляется всеми гражданами – в противоположность предпринимательскому бизнесу – и поэтому он отражает всеобщее участие людей в системе деловых отношений.

2.потребительский бизнес отражает заинтересованность людей в конечных результатах производства. Это деятельность, непосредственно направленная на поиск наилучших условий достижения результатов.

3.потребительский бизнес является одновременно и уравновешивающей силой, и стимулятором по отношению к предпринимательскому бизнесу, заставляя предпринимателей не только считаться с запросами потребителей, но и воспринимать потребителей в качестве естественных партнеров по деловым связям.

4.Участниками потребительского бизнеса выступают как физические лица так и предприниматели – в качестве потребителей продукции других фирм.

Основу потребительского бизнеса составляет частная собственность на предметы потребления и услуги.

46) Особенности наемно-трудового бизнеса.

Граждане, работающие по найму являются равноправными участниками деловых отношений Деловой интерес наемных работников – извлечение доходов – реализуется посредством работы в предпринимательской фирме на контрактной или иной основе. Для наемных работников выгодой в сделках является личный доход, получаемый в результате выполнения ими должностных обязанностей. Реализуя свои трудовые интересы, извлекая выгоду из осуществления сделок с предпринимателями, наемные работники осуществляют свой наемно-трудовой бизнес.

предметом сделки между работником и предпринимателем является рабочая сила. Рабочая сила не может быть товаром, т.к. она не отчуждается навсегда от своего носителя после заключения трудового контракта. рабочая сила сдается в срочную аренду, хотя это и происходит в форме товарной аренды. Сделка между предпринимателем и работником – это арендное соглашение, в котором оговариваются сроки, условия аренды и другие моменты, присущие арендному соглашению.

Заключая сделку, обе стороны: и работники, и предприниматели – делают инициативный выбор и идут на экономический риск. Обе стороны работодатель и наемный работник: несут взаимную ответственность за нарушение условий соглашения о найме.

Наемные работники имеют возможность изменять свой социальный статус, превращаясь в собственников в результате приобретения акций предпринимательских фирм, либо по истечении срока соглашения о найме открыть свое дело.

12) Характеристика философии управления персоналом в организации на примере японской, американской и российской модели управления.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Ей характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей. Она отражает высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма(воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи(пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда)). Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи: преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации. Крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом и хозяйственностью, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования.

6) История развития науки управление персоналом, ее роль в развитии современного общества.

Формирование науки об управлении пер-ом началось вместе с формированием теории упр-я как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда упр-е орг-ей и упр-е ее пер-ом не различались. Теория и практика упр-я пер-ом являлись основой упр-я как науки. Вся история упр-я пер-ом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении. История развития управления персонала, по мнению исследователей следует рассматривать с 1900 г., когда началась специализация в этой области человеческой деятельности.

На рубеже 1900-х годов функции по наему и учету рабочего времени стали передаваться в отдельные подразделения. 1912г считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров

В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству и т.д.

В 30 –е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. Возникали новые профессии: агент по найму, управляющий по зарплате и пенсиям, специалист по технике безопасности, по обучению и трудовым отношениям и т.д.

В 50-60-е годы развитие новых отраслей, распространение электронно-вычислительной техники, привело к тому, что появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду. Работники допускаются к участию в прибылях.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, усилилась отчужденность персонала в производстве. Начался процесс демократизации управления.

В середине 70 –х годов широкий круг руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым.

В период 90-х годов внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

13) Концепция управления персоналом. Основные понятия управленческой концепции.

Концепция упр-я пер-ом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и мет-ов упр-я пер-ом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии упр-я пер-ом, формирование системы упр-я пер-ом и разработку технологии упр-я пер-ом.

Методология упр-я пер-ом предполагает рассмотрение сущности пер-ла как объекта упр-я, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов упр-я пер-ом.

Система упр-я пер-ом предполагает формирование целей, функций, организ-ой структуры упр-я пер-ом, установление вертик-х и горизо-х функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управ-их решений.

Технология упр-ия пер-ом включ-т: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; упр-ие деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основу концепции упр-я пер-ом в настоящее время сост-ют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

19) Система управления персоналом и ее подсистемы.

Система упр-я персоналом организации – система, в кот. реализуется функции упр-я персоналом. Она включ. подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осущ-т управление организацией в целом, управление отдельными фун-ми и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его зам. руководители фун-ных и произ-ых подразделений и т.д

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие

21) Классическая школа управления. (1911 г.)

В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства. Основателем классической школы счит-ся амер-ий инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор. В своей главной книге «Научная организация труда» (1911 г.) он сфор-ал постулаты, кот. получили название «тейлоризм». Труд он понимал в значительной степени антропологически-натуралистически и отождествлял его с проявлением нервно-физиологических структур мозга или деятельности мышц. Он сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ, он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха. До последнего времени в нашей стране подход Тейлора критиковался. Немецкий социолог Макс Вебер в своих работах указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Развитие идей Ф.У.Тейлора было продолжено Анри Файолем. Сферу деятельности администрации он представлял в виде 6 направлений: 1) Техническая деятельность; 2) коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); 3) Финансовая деят-ть (поиски капитала и его исполь-е); 4) защитная деят-сть; 5) бух-ая деятельность; 6) администрирование (воздействие на личный состав). Основной функцией упр-ия он считал администрирование. Им были сформулированы принципы управ-я: Разделение труда; полномочия и ответ-ть; дисциплина; единоначалие; единство направлений (одна цель); подчиненность личных интересов общим; вознаграждение; скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях); порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести); инициатива; корпоративный дух (персонал и руководство фирмы). Кроме того, А. Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов). По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом.

25) Поведенческая школа управления.

По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. Планир-ние и подготовка произ-ва осущ-ся самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой упр-ия перс-ом. Результат в значительной степени зависит от воли раб-ов и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической.

Школа человеческих отношений, поведенческая школа (30-60-е гг.) Начало этому направлению положил амер-ий социолог и психолог Элтон Мейо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение произв-ти труда на промыш-ом предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового фактора. Политика чел-их отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.

Поведением человека в различных жизненных ситуациях (а не только в производственной среде) занимались и другие ученые: Д. Карнеги, Р.А. Маккензи, М. Вудкок, М. Смолл, М.А. Робер, Ф. Тильман. В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы, имеющие место в практической жизни, не получили теоретического обоснования.

31) Системный подход и его сущность.

Системный подход – это методология исс-ния любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем. Глав-й инструмент сист-го анализа – модель изучаемой системы. Этот подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. в опред-ой связи элементов этой системы. Система – это совок-сть элементов, находящихся во взаимодействии. Сущ-ют открытые и закрытые системы. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система хар-ся взаимодействием с внеш. средой. Такая система не яв-ся сомообеспечивающейся, она зависит от энергии, инф-ции, материалов, кот. поступают извне. Открытая система должна иметь способность приспосаб-ся к изменениям во внеш. среде, чт. продолжать свое функционирование. Крупные составляющие сложных систем сами яв-ся системами и называются подсистемами.

Системный анализ включает: ан-з и описание принципов построения и работы системы в целом; ан-з особенностей всех компонентов системы, их взаимозависимостей и внут-го строения; установление сходства и различия изучаемой системы и других систем; перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы.

37) Модели менеджмента (японская, американская).

Японская модель формировалась под влиянием двух факторов: 1) Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и упр-ия; 2) Последовательное сохранение национальных традиций.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам орг-ции труда. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство.

5) Понятие миссии и целей организации.

Миссия – это четкая формулировка предназначения орг-ции, утверждение того, для чего и по какой причине она сущ-ет.

Как считает Ф. Котлер, миссия должна вырабатываться с учетом следующих факторов:

  • История фирмы, в процессе кот. вырабатывались философия фирмы формир-ся ее профиль и стиль деят-ти, место на рынке и т.п.;

  • Существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;

  • Состояние среды обитания организации;

  • Ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей;

  • Отличительные особенности, которыми обладает организация.

. Для этого в сопровождающей миссию ее расшифровке должны быть отражены:

  • Целевые ориентиры орг-ции, отражающие то, на решение каких задач нацелена деят-ть орг-ции, и то, к чему стремится орг-ция в своей деят-ти в долгосрочной перспективе;

  • Сфера деят-ти орг-ции, отражающая то, какой продукт орг-ция предлагает покупателям, и то, на каком рынке орг-ция осущ-ет реализацию своего продукта;

  • Философия организации, находящаяся проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в организации;

  • Возмож-ти и сп-бы осущ-ния деят-ти орг-ции, отражающие то, в чем сила орг-ции, в чем ее возмож-ти для выживания в долг-ой перспективе, каким сп-ом и с помощью какой технологии орг-ция выполняет свою работу.

Цели – это конкретное состояние отдельных хар-к орг-ции, достижение кот. Яв-ся для нее желательны и на достижение кот. направлена ее деятельность.

В зависимости от периода времени, требуемого для их достижения, цели делятся на долг-ные и крат-ые. В принципе в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью произ-ного цикла, -долгосрочные. Однако на практике обычно крат-ными считаются цели, кот. достигаются в теч. 1-2 лет, и долг-ными – цели, достигаемые через 3-5 лет.

. Для крат-ных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация. Иногда, если возникает необходимость, между долг-ными и кратк-ными целями устан-ся еще и промежуточные цели, которое называются среднесрочными.

Требования к целям:

  1. цели д. Б. достижимыми.. в целях д. Б. заключен опред-ый вызов для сотрудников. Они не д. Б. слишком легкими для достижения.

  2. цели д. Б. гибкими.

4. Цели д. Б. конкретными.

55) Понятие и роль мотивации

Мотивация – это совокупность внут-х и внеш-х движущих сил, кот. побуждают чел-ка к деят-ти, задают границы и формы деят-ти, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов..

На труд. мотивацию влияют различные стимулы: система экон-х нормативов и льгот, уровень з/п и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов

Стим-ие как способ упр-я трудовым поведением раб-ка состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнед-ти, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает чел-ка к действию, но и опр-ет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Стим-ние пред-ет наличие у органов упр-я набора благ, способных удовлетворить потребности раб-ка и использовать их в качестве вознаг-я за успешную реализацию труд-х фун-й.


22. Бизнес как системное явление.

Бизнес представляет собой систему, охватывающую всех людей, занимающихся обменом товаров и услуг, и интегрирующую их деятельность.

Бизнес - явление системное, которое обладает следующими чертами:

1. Внутренний импульс развития - конкуренция..

2. Система обеспечения и воспроизведения - прямые связи между производителями и потребителями.

3. Инфраструктура - биржи, банки...

4. Наличие системы управления, или менеджмента.

5. Наличие системы маркетинга - прямые связи через рынок и его изучение.

6. Наличие оценки деятельности.

56. Факторы принятия решений.

Факторы, влияющие на процесс принятия решений потребителем

Понимание потребностей потребителей и их удовлетворение является основной доминантой всех маркетинговых концепций и подходов. При анализе процесса принятия решений потребителем необходимо учитывать основные факторы, которые могут влиять на потребности, нужды, желания и поведение потребителей. Понимание и прогнозирование этих факторов повышает шансы удовлетворить потребности потребителей. Некоторые из этих основных факторов рассматриваются ниже.


Экономические факторы

Многие специалисты в области рынка полагают, что главное влияние на по­ведение человека оказывает экономика. Влияние экономических факторов прежде всего проявляется через уровень благосостояния покупателей Проще говоря, если люди зарабатывают больше денег, вероятно, они и потратят больше на различные товары.

Следовательно, одним из методов оценки покупателей является их класси­фикация по уровню доходов: при увеличении доходов изменяются способы трат и накопления денег. Людей, имеющих более высокие доходы, не удовлетворят товары и услуги, которые отвечают требованиям людей с более низкими доходами. Такое поведение потребителей можно изменить общей экономической обстановки. Если экономика находится на подъеме, то как обычные массовые потребители, так и представители предприятий тратят деньги иначе, чем в период экономического спада.


Возраст и стадии семейной жизни

Потребности одиноких и семейных граждан с течением времени меняются. В своем классическом труде Уэллс и Губер выделили ряд стадий в жизни взрослого человека, для каждой из которых характерны уровень достатка и потребительские интересы. Стадии жизни людей имеют больше значение для маркетинговых стратегий.


Стадии жизни

Потребительская ориентация

Молодые люди, не состоящие в браке в браке и живущие отдельно от родителей.

Ориентированы на развлечение и отдых. Туристические фирмы разрабатывают для них специальные программы отдыха.

Молодые бездетные супружеские пары

Часто имеют высокий уровень дохода, который могут тратить на товары, не являющиеся жизненно необходимыми.

Полное гнездо1: младшему ребенку менее шести лет

Типичные покупатели первых квартир и всех товаров, приобретаемых вместе с домом.

Полное гнездо 2: младшему ребенку шесть или более лет

На лиц, пребывающих на стадии 3 и 4 обычно нацелена массовая реклама товаров: они представляют собой типичную семью.

Полное гнездо 3: супружеские пары "со стажем" и детьми, находящимися на иждивении

Становятся более разборчивыми по мере увеличения своих доходов

Пустое гнездо1: пожилые супружеские пары, детей в доме нет доме нет, хотя бы один из супругов работает.

Могут больше тратить на предметы роскоши, хотя эти предметы отличаются от приобретаемых людьми на стадии 2.

Пустое гнездо 2:пожилые супружеские пары, пенсионеры, детей в доме нет

Одинокий вдовец (вдова), работает

Покупатели, находящиеся на этих стадиях могут нуждаться в товарах социально ориентированных, чтобы скрасить одиночество после потери спутника жизни.

Одинокий вдовец (вдова), на пенсии


Географические факторы

Для некоторых товаров и услуг географические факторы могут оказаться важными. Это в большей степени касается организаций, действующих в международном масштабе, но также относится и к различным регионам одной и той же страны. Географические различия, такие, как климат и региональные различия во вкусах, могут значительно влиять на виды покупок и изменять ход торговли.


Социальное положение

Традиционное распределение населения по группам, используемое в рекламном бизнесе, основано на принадлежности людей к определенным об­щественным классам. Существует несколько традиционных подходов к распределению населения по классам в странах Запада. В России в последние годы происходит динамичное изменение социаль­ной структуры общества. Границы между социальными слоями еще явно не сформированы. На практике в нашей стране мы сейчас скорее ориентируемся на уровень доходов потребителей, чем на их социальный статус


Род занятий

Род занятий отдельно взятого человека, как и профессия главы семьи, мо­жет иногда влиять на его поведение в качестве потребителя. Теперь это ме­нее важно, чем в прошлом, когда существовали большие различия в системе ценностей, образе жизни и доходах между простыми рабочими, "голубыми воротничками" и "белыми воротничками". Тем не менее, система ценностей менеджера в высокотехнологичной отрасли промышленности может сильно отличаться от системы ценностей рабочего, изготовляющего традиционную мебель.


Культура и давление со стороны "своего круга"

В современном мире почти весь бизнес интернационален, и с этой точки зрения культура является еще одним важным фактором, который мы должны постоянно и во все большей степени принимать во внимание.

Здесь полезно учитывать:

Национальные особенности и различия в культуре отдельных этнических групп4

Субкультуры этнических и религиозных общин;

Ценности референтных групп, которые оказывают давление со стороны «своего круга». Такое давление может изменить желания и потребности людей, а также систему их покупок.

Представление о «привлекающих группах» (группы, к которым людям хотелось бы принадлежать) и «группах изгоев» (группы, с которыми никто не хочет ассоциироваться). Наше покупательское поведение нередко определяется нашим стремлением продемонстрировать атрибуты принадлежности к «привлекающей группе» и не дать повода причислить себя к «группе изгоев».


Образ жизни

Раньше вполне можно было предсказать структуру потребления исходя принадлежности индивидуума к определенному классу и его возраста. Теперь человек имеет большую свободу в выборе образа жизни. В предел одной и той же социальной и возрастной группы люди могут совершенно по-разному тратить свои деньги. Специалист по маркетингу должен теперь первую очередь учитывать образ жизни людей, а не только их классовую принадлежность или возраст.

Филипп Котлер дал определение понятия образа жизни как "способа существования человека в мире, выраженного в деятельности, интересах и мнениях» (activities, interests and opinions — AIO). Применяя этот подход к определению образа жизни, Пламмер разработал анкеты для того, чтобы определить численно позиции респондентов по ряду показателей. Человек помещается в одну из АЮ-групп в соответствии с его или ее ответами. Затем исследователь может оценить численность каждой группы по отношению ко всему населению и воспользоваться предполагаемыми потребностями группы при планировании рыночной стратегии. Исследователи рынка применяют также и другие модели образа жизни.


Психологические факторы

Здесь мы должны определить те личностные особенности наших покупателей, которые значимы для принятия решения о покупки. Поскольку мы не можем непосредственно «пощупать» эти личностные характеристики, то мы используем в качестве основы ту или иную теорию личности или типологию личностных особенностей. Разнообразие этих теорий достаточно велико. Основная проблема заключается в выборе теории, модели или типологии, адекватной процессу принятия решений именно об интересующем нас товаре/услуге.


81. Значение должностных иструкций, аспекты и составления.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности).

Квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов:

1. Должностные обязанности. Этот раздел содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

2. Должен знать. В этом разделе приводятся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний:

законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов;

методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

3. Требования к квалификации. В данном разделе определены:

уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;

требования к стажу работы.

Указанные разделы служат основой для разработки должностных инструкций служащих.

Между тем, в общепринятой схеме должностной инструкции есть два важных обособленных раздела Права служащего и Ответственность служащего. Однако, права напрямую связаны с обязанностями, а ответственность является следствием неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей.

Требования к оформлению и содержанию должностной инструкции

1. Наименование организации

Организация юридическое лицо, которое имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, а также имеет самостоятельный баланс и смету и зарегистрировано в государственных органах юстиции в установленном порядке.

Наименование организации, являющейся автором документа, должно соответствовать тому, которое закреплено в учредительных документах. При наличии вышестоящей организации ее наименование также указывается в документе (его помещают выше).

2. Гриф об утверждении

Утверждает должностную инструкцию руководитель предприятия. Утверждение же его инструкции осуществляется органом управления организации (собственником). Руководитель структурного подразделения утверждает должностную инструкцию в том случае, если это в его компетенции и указано в его должностной инструкции и трудовом контракте.

Гриф утверждения документа должен состоять из:

  • слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек);

  • наименования должности лица, утверждающего документ;

  • подписи, инициалов, фамилии должностного лица;

  • даты утверждения.

3. Наименование должности

Наименования должностей служащих по общему правилу должны соответствовать Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), принятому и введенному в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года 367.

4. Содержание раздела Общие положения

В данном разделе указывают:

1. Категорию должности. Она определяется в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94) руководитель, специалист, технический исполнитель.

2. Квалификационные требования, предъявляемые к сотруднику в соответствии с занимаемой им конкретной должностью. Этот пункт разрабатывается на основе положений раздела требования к квалификации квалификационных характеристик по должностям служащих.

3. Порядок назначения и освобождения от должности.

4. Основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых сотрудник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия.

Пункт разрабатывается на основании раздела должен знать квалификационных характеристик должностей служащих.

5. Наименование должностных лиц, которым подчиняется сотрудник.

6. Перечень структурных подразделений и (или) отдельных сотрудников, непосредственно подчиненных данному сотруднику по службе (если таковые имеются). Данный пункт может быть включен в раздел Должностные обязанности.

7. Порядок замещения сотрудника и исполнения должностных обязанностей в случае его временного отсутствия.

Пункты 3, 5 7 разрабатываются на основе положений о структурных подразделениях организации, положения о персонале.

В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус сотрудника и условия его деятельности.

5.Содержание раздела Должностные обязанности

В этом разделе указывают обязанности работника с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения организации с подробным изложением основных направлений его служебной деятельности.

6. Содержание раздела Права

В этом разделе приводят перечень прав сотрудника, определенных законодательством и внутренними документами организации.

7. Содержание раздела Ответственность

Здесь указывают меру ответственности сотрудника за несоблюдение своих должностных обязанностей, а также требований законодательства.

8. Ссылка на документ, в соответствии с которым разработана должностная инструкция

Указывается наименование, номер и дата принятия документа.

9. Подпись руководителя структурного подразделения

Должностная инструкция, как правило, разрабатывается кадровой службой организации (отделом организации и оплаты труда). Однако ее могут разработать и иные структурные подразделения.

10. Согласование

Должностная инструкция согласовывается с соответствующими юридическими отделами (юрисконсультами) организации. В случае, если она разрабатывается кадровой службой, ее необходимо также согласовать с соответствующим структурным подразделением или должностным лицом, курирующим соответствующее направление деятельности организации.

11. Отметка об ознакомлении с должностной инструкцией

Требования должностной инструкции являются обязательными для сотрудника с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения, о чем проставляется отметка об ознакомлении в самой должностной инструкции.

82. Маркетинг коммуникаций.

Комплекс маркетинговых коммуникаций, называемый также комплексом стимулирования, состоит из четырех основных средств воздействия:

реклама, стимулирование сбыта, пропаганда и личная продажа.
Реклама - любая платная форма неличного представления и продвижения идей, товаров или услуг от известного имени.
Стимулирование сбыта - кратковременные побудительные меры поощрения покупки или продажи товара или услуги.
Пропаганда («паблисити») - неличное и не оплачиваемое стимулирование спроса на товар, услугу или организацию путем распространения о них коммерчески важных сведений или благожелательного представления в средствах информации.
Личная продажа - устное представление товара в ходе беседы с одним или несколькими потенциальными покупателями в целях совершения продажи.


48. Источники привлечения персонала.


Привлечениеперсонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Кадровое агентство - фирма, специализирующаяся на подборе квалифицированных кадров для сторонних предприятий за вознаграждение. Подбор кадров может осуществляться на конкурсной основе.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений22:16:54 18 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
11:50:32 24 ноября 2015
как скачать???
катя13:54:03 27 апреля 2006

Смотреть все комментарии (4)
Работы, похожие на Реферат: Выбор поставщика
Детерминация и предупреждение преступности среди персонала органов ...
МВД Украины Харьковский национальный университет внутренних дел О.А. Мартыненко ДЕТЕРМИНАЦИЯ И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ПРЕСТУПНОСТИ СРЕДИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНОВ ...
Однако основным инструментом кадровых реформ по-прежнему остается метод внеочередных аттестаций с последующей массовой заменой руководящего состава, что в силу своей частоты ...
Меры организационно-управленческого характера реализуются руководителями подразделений и сотрудниками отделов по работе с персоналом и позволяют оказывать индивидуальное ...
Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: дипломная работа Просмотров: 7309 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Управление персоналом
Тема 1 Персонал предприятия как объект управления Введение Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него ...
Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы ...
Во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: учебное пособие Просмотров: 49245 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 4 человек Средний балл: 4.8 Оценка: неизвестно     Скачать
Муниципальное право
Министерство образования Российской Федерации Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина На правах рукописи Глейкин Вячеслав ...
Наконец, занимая конкретную должность муниципальной службы, муниципальный служащий в связи с этим наделяется индивидуальными правами и обязанностями по данной должности ...
г) при назначении муниципального служащего на муниципальную должность в порядке должностного роста по результатам проведенной аттестации муниципальных служащих при отсутствии ...
Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: дипломная работа Просмотров: 4756 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО ...
Дипломная работа Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк") Содержание Введение 1. Принцип соответствия ...
В такой ситуации управление персоналом осуществляется на исполнительском уровне и сотрудники отдела кадров не осведомлены о планах развития предприятия, они не владеют информацией ...
В среднесрочной управленческой перспективе их усилиями создан кадровый резерв и планируются мероприятия по развитию карьеры сотрудников кадрового резерва.
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 11703 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)
Уважаемый Председатель и члены Государственной аттестационной комиссии! На Ваше рассмотрение представлена дипломная работа на тему: "Управление ...
Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы ...
К процессу планирования развития карьеры должностных лиц таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: реферат Просмотров: 5564 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Экономическая теория
1 Возникновение российского государства и первые этапы его эволюции Становление государственного управления Древней Руси Основные теории происхождения ...
Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемых требованиям ...
Кадровые службы госорганов оформляют все назначения на должности, выполняют мероприятия по штатному учету, планированию и прогнозированию численности кадров государственной службы ...
Раздел: Рефераты по экономике
Тип: шпаргалка Просмотров: 1948 Комментариев: 3 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Стратегический менеджмент
Содержание Введение Тематика занятий по дисциплине "Стратегический менеджмент" Занятие № 1 Занятие № 2 Занятие № 3 Занятие № 4 Занятие № 5 Занятие № 6 ...
Стратегическое управление, сущностную основу которого составляет стратегическое планирование, помогает собрать воедино весь комплекс инструментов управленческой деятельности для ...
Основная задача при изучении менеджмента - в совершенстве овладеть управленскими технологиями, т. е. научиться в реальной управленческой практике эффективно использовать методы ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: учебное пособие Просмотров: 36845 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Управление персоналом в организации (на примере Харьковской таможни)
Министерство образования и науки Украины Харьковский Государственный Технический Университет Строительства и Архитектуры Факультет последипломного ...
Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы ...
К процессу планирования развития карьеры должностных лиц таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
Раздел: Рефераты по таможенной системе
Тип: дипломная работа Просмотров: 3449 Комментариев: 3 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Экзамен 3 курс
Билет 1. Роль управления в развитии экономики, предпринимательства и общества Управление (менеджмент) - процесс сочетания ресурсов для достижения ...
Наиболее распространенной формой деловой оценки персонала является периодическая аттестация сотрудников.
При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: реферат Просмотров: 3595 Комментариев: 5 Похожие работы
Оценило: 3 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать

Все работы, похожие на Реферат: Выбор поставщика (34762)

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(150368)
Комментарии (1830)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru