Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Учет труда и заработной платы на предприятии 6

Название: Учет труда и заработной платы на предприятии 6
Раздел: Рефераты по экономике
Тип: реферат Добавлен 22:45:44 18 июня 2011 Похожие работы
Просмотров: 119 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Содержание

Введение……………………………………………………………………..3

1.Заработная плата и ее сущность…...……………………………………4

2.Формы заработной платы……..……………….………………………..10

3.Современные системы заработной платы на предприятиях …………16

Заключение………………………………………………………………….24

Список использованной литературы …………………………………….26

Введение

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации. В данной курсовой работе исследуется заработная плата как экономическая категория. В работе рассматриваются сущность и подходы заработной платы. Рассматриваются основные принципы организации оплаты труда в современных условиях, изучаются существующие и действующие формы и системы оплаты труда.

Организация оплаты труда – это раздел экономики труда, в учебном курсе которой она детально рассматривается. Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного порядка осуществления трудового процесса не возможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждения за труд.

Тема данной курсовой работы достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре.

Целью данной курсовой работы является более широкое изучение темы заработной платы: ее сущности, форм, систем, функций на современном этапе развития предприятий. Потому что для экономиста простых, обыденных знаний по данному вопросу недостаточно. Знания необходимы так же в связи с тем, что в российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи: 1) познакомиться с сущностью заработной платы, рассмотреть разные подходы к определению сущности данной категории; 2) исследовать существующие формы оплаты труда и то, как эти формы применяются; 3) изучить современные системы заработной платы на предприятиях.

1. Заработная плата и ее сущность.

В учебниках по экономике даются разные трактовки заработной платы, от­личающихся друг от друга. Так что же такое заработная плата? Это обширная тема. Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо поня­тия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Но важно не ис­кать новое в терминологии, а более глубоко выявить суть и свойства экономиче­ской категории «зарплата».

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребле­ние, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда[1] .

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жиз­недеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокуп­ность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производ­ства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Существуют ли границы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет за­работная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории су­ществует две основных концепции оп­ределения природы заработной платы[2] :

– заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формиру­ются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предло­жения;

– заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабо­чая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее вели­чина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда – теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он вклю­чал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «ес­тественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину за­работной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и куль­турные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Риккардо сделал вывод, что с разви­тием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозмож­ности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минималь­ных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту пред­ложения труда и сниже­нию заработной платы. В свою очередь, снижение зара­ботной платы сопровожда­ется сокращением численности населения и предложе­ния труда на рынке, а это ве­дет к росту заработной платы. Под воздействием ко­лебаний предложения труда за­работная плата сохраняет тенденцию к установле­нию некоторой постоянной вели­чины в виде физического минимума средств су­ществования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил поло­жение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обла­дающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели­чина заработной платы не сводится к физиологиче­скому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, соци­ального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производи­тельности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский эконо­мист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производитель­ности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой актив­ности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, на­правленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой ин­фляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс пола­гает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способство­вать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребитель­ского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сбере­гаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей осно­вой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы[3] .

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом вос­произ­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы со­циальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль на­ряду со стиму­лирующей.

Из множества теорий сущности заработной платы напрашивается вывод: экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедея­тельности человека.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным сти­мулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функ­ция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованно­сти работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия жи­вого труда в процессе образования цены продукта его долю в совокупных из­держках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих ос­новных факторов[4] :

- результатов хозяйственной деятельности предприятия;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответст­вующих специальностей;

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стиму­лировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конку­рентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рента­бельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение, установление соответствия между мерой труда (вкладом) и мерой потребления. Заработная плата планируется и определяется исходя из пла­нируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окла­дам или сдельным расценкам[5] . На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в по­строении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, боль­шинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внут­рифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного стра­хования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного»,т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем возна­граждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собствен­ности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме[6] .

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены сле­дующие основные принципы[7] :

– формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспо­собны относительно форм вознаграждения других организаций;

– учет размера минимальной оплаты труда, установленной государст­вом;

– обеспечение социальной защищенности работников организации с по­мощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

– осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зави­симости от количества и качества затраченного труда;

– дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации ра­ботника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предпри­ятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, ум­ственного и физического труда;

– систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превыше­ние темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфля­ции;

– превышение темпов роста производительности труда над темпами при­роста средней заработной платы.

Таким образом, заработная плата является средством материального стиму­лирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью уста­навливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь ме­жду трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стиму­лирующая роль[8] .

2. Формы заработной платы

Поскольку труд, различных категорий работников отличается не только своей сущностью, но и затраченным рабочим временем, интенсивностью, произ­водительностью и т.д. То необходимо, выбрать такие формы оплаты труда, кото­рые бы: с одной стороны, не завышали для работодателя расходы на оплату труда, а с другой стороны стимулировали заинтересованность самих работников (для которых заработная плата служит одним из основных источников материальных благ)[9] .

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установ­ления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работни­ков. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготов­ленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих. Практически все существующие системы материального стимули­рования строятся также на основе этих форм оплаты труда. Формы оплаты труда - это способы начисления заработка работникам.

Существую две формы оплаты: сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом кон­кретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наиболь­шей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитыва­ется исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продук­ции и выполненного объема. Сдельная форма оплаты труда используется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом производственной продукции и количеством затраченного труда каждого работника или группы ра­ботников.

Основным документом при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу. Сдельная расценка определяется как отношение часовой (днев­ной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. В наряде на сдельную работу указывается норма вы­работки и фактически выполненная работа.

Исходя из того, что при сдельной форме оплаты труда заработная плата ра­ботникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, она стимулирует прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Так с точки зрения работника сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения за­работка при увеличении интенсивности труда. Для работодателя же, применение сдельной системы оплаты труда позволяет стимулировать при необходимости выработку работников, а основным ее недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчи­тать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Поэтому она применя­ется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произве­денной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснован­ность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять[10] :

– при наличии количественных показателей работы, которые непосредст­венно зависят от данного рабочего или бригады;

– при возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполнен­ных работ;

– при необходимости на данном участке стимулировать рабочих к даль­нейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

– при возможности точного учета объема выполняемых ра­бот;

– при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного вы­хода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода матери­альных ресурсов. Недостатком данной системы оплаты труда является возмож­ность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках техноло­гической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. В ряде про­мышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрица­тельно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных спо­собностей и носит потогонный характер[11] .

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: оп­ределение сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начис­ляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизи­рованных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет на­добности, стимулировать интенсивность труда[12] .

Основным документом при этой форме являются тарифные ставки и доку­менты по учету рабочего времени. Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного со­става, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на дру­гую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного – двух лет[13] .

Исходя из механизма оплаты труда повременная форма стимулирует, пре­жде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих слу­чаях[14] :

– если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увели­чение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производи­тельностью машины, аппарата или агрегата;

– если отсутствуют количественные показатели выработки, необходи­мые для установления сдельной расценки;

– при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

– при выполнение работ по обслуживанию оборудования, а также на кон­вейерных линиях с регламентированным ритмом;

– на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших за­трат и экономически не целесообразны, а также где труд работника не подда­ется точному нормированию;

– на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их ре­зультаты, но выработка при выполнении этих работ и является основным пока­зателем.

Повременная форма оплаты труда применяется, когда отсутствуют показа­тели выработки продукции или когда работник не оказывает непосредственного влияния на выпуск продукции. Главное преимущество для работника при повре­менной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производст­венном процессе. С точки зрения работодателя главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки работника. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при на­ращивании производства.

Каждая из форм заработной платы подразделяется на системы. Повремен­ная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повре­менно-премиальную.

На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

Описанные выше формы, и относящиеся к ним системы оплаты труда пред­ставляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают, выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выпол­ненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очеред­ных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подро­стков, за время выполнения государственных и общественных обязанно­стей, выходного пособия при увольнении и др.

Минимальная продолжительность основного оплачиваемого отпуска со­ставляет 28 календарных дней, максимальный предел продолжительности отпуска не установлен. Отдельным категориям работников в соответствии с законодатель­ством предоставляется увеличенный основной отпуск, продолжительность кото­рого составляет более 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска присоединяются к основ­ному отпуску. Дополнительные отпуска предоставляются в целях компенса­ции воздействия неблагоприятных факторов в процессе труда на здоровье работ­ника либо носят стимулирующий характер[15] .

В последнее десятилетие наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует миро­вой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оп­латы; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. По­временная оплата, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдель­ной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному вре­мени, но и по результатам труда.

3. Современные системы заработной платы на предприятиях

Реформа системы оплаты труда представляет самостоятельность предпри­ятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда.

Для оплаты труда работников на современных предприятиях используются различные системы оплаты:

– тарифная система;

– бестарифная система;

– система плавающих окладов;

– система оплаты труда на компенсационной основе.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормати­вов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности вы­полняемой работы, характера и интенсивности труда, условий выполнения ра­боты, вида производства.Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

– формирование фонда оплаты труда;

– нормирование труда;

– установление тарифной системы;

– выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад ра­ботника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позво­ляет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов[16] :

– тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

– тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

– тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различ­ные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

– районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие разли­чия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях;

– доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Все формы оплаты труда, рассмотренные выше, являются тарифной

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по за­ранее установленным качественным или количественным показателям. То есть, при сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования[17] .

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно премиальной системе, количественными показателями, а рассчитан­ный по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирова­ния. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум – трем применяемым показателям одновременно и условиям премирования. Пре­мирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей[18] :

– при повышении производительности труда и увеличении объема произ­водства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

– при повышении качества продукции и улучшении качественных показа­телей работы (например, увеличение производства продукции высшего ка­чества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);

– при экономии сырья, материалов, инструмента и других материаль­ных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника в пределах ус­тановленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа опла­чивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действую­щих норм[19] .

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевы­полнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Применение данной системы оплаты труда на практике оп­равдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стиму­лировать ускоренный выпуск продукции[20] .

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогатель­ных работников, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и вы­работки которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую за­висимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков[21] . Эта сис­тема оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием ос­новных технологических процессов.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом, с указанием срока его выполнения. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутст­вии — на основе норм и расценок на аналогичные работы[22] .

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распро­странение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают мате­риальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой[23] .

Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Коллективная сдельная система оплаты труда, как правило, используется в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работ­ника.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера зара­ботной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы.

Название «бестарифная»- условно, так как в основу расчета показателя ква­лификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошедший период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом предприятии за тот же период, а в прошедшем периоде заработки могли рассчитываться на основе тарифной системы. Отличие состоит в том, что при расчете квалификационного уровня учитывается не только тарифная часть заработка, но и все надбавки, доплаты к тарифу и премии[24] .

Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда, при этом работнику предоставляется гарантия на получение заработка не ниже мини­мального размера оплаты труда в соответствии с действующим законодательст­вом при условии выполнения норм времени и труда. Система бестарифной оп­латы труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квали­фикации работников, стажа работников, качества и сложности труда. Коэффици­енты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. То есть, для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки[25] :

– тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработ­ной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

– присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоян­ных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификацион­ный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемой базой коэффициент трудо­вого участия (КТУ);

– присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Таким образом фонд оплаты труда формируется предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с при­своенными им КТУ, заработная плата не носит фиксированный характер и из ме­сяца в месяц может существенно различаться.

При использовании системы плавающих окладов должностной оклад ра­ботника определяется ежемесячно в зависимости от роста (снижения) производи­тельности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполне­ния работы по выпуску продукции.

Система оплаты труда на компенсационной основе устанавливает оплату в виде фиксированного процента от дохода, получаемого организацией от продажи товаров (работ, услуг), или объема продажи. Эта система целесообразна для тех категорий работников, которые занимаются продажей товаров, поскольку при та­кой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организа­ции и, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы[26] .

Законодательство различает систему доплат и надбавок за особые условия труда и систему премирования, применяемые в организации. Система стимули­рующих выплат вводится для усиления материальной заинтересованности работ­ников в повышении производительности труда и качества работы. В дополнение к принятым системам оплаты труда работникам организации может выплачиваться вознаграждение по итогам года. Механизм его расчета и выплаты должен быть определен в Положении о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год, утверждаемом администрацией организации. Как правило, размер вознагра­ждения зависит от продолжительности его непрерывной работы в данной органи­зации и результатов труда[27] .

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера свя­заны, как правило, с особым характером выполняемой работы или условиями труда, отклоняющимися от нормальных (совмещение профессий, работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.). При выполнении работ в усло­виях труда отличающихся от нормальных, работнику производятся соответст­вующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. При выполнении работ различной квалификации, если труд работника оплачивается повременно, оплата должна, производится исходя из тарифных ставок, установ­ленных для работ, требующих более высокой квалификации[28] .

При выполнении работ различной квалификации работниками, получаю­щими сдельную оплату, заработная плата рассчитывается по расценкам выпол­няемой работы. Размер доплаты за совмещение профессий устанавливается по со­глашению сторон трудового договора. Введен механизм оплаты нерабочих празд­ничных дней для работников на сдельной системе оплаты. Предполагается, что таким работникам будет выплачиваться «дополнительное» вознаграждение. В ст.131 ТК РФ наложен запрет на выплату заработной платы в виде долговых обя­зательств, расписок, в купонах и др. – только живые деньги[29] .

Организация вправе самостоятельно выбирать и устанавливать системы оп­латы труда на предприятиях, которые являются наиболее целесообразными для системы ее хозяйствования. Вместе с тем вид, система оплаты, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования обязательно фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. О любых изменениях в усло­виях оплаты труда или о введении новых условий администрация организации обязана предупредить работника не позднее чем за два месяца[30] .

Заключение.

В первой части работы раскрывается ответ на вопрос, что такое заработная плата и ее сущность. В современной экономике, исследующей рыночные про­цессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой использования труда работника. Заработная плата каждого работника зави­сит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается[31] . Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, которое работодатель по трудовому договору выплачивает работнику за выполненную им работу.

Во втором вопросе рассмотрены формы оплаты труда определяющие раз­ные способы начисления заработка работника, которые делятся на сдельную и повременную. Первый способ, это сдельная форма при которой размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выпол­ненного объема работ. Второй – повременная, при которой заработная плата на­ходится в прямой зависимости от количества отработанного времени. Рассмот­рены такие понятия как основная и дополнительная заработная плата.

В третьем вопросе, рассмотрены существующие на современном этапе раз­вития экономики системы заработной платы. Отражены системы доплат и надба­вок, которые используют предприятия.

Руководитель государственного предприятия избирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, премий, вознаграждений, надбавок и доплат, руководствуясь тарифной сеткой, а также условиями, которые предусмот­рены коллективным договором. Что касается предприятий других форм собствен­ности, то они могут: вкушать традиционную тарифную систему; применять та­рифные ставки и оклады как ориентиры; привлекать собственную, индивидуально разработанную систему оплаты.

Вопросы оплаты и материального стимулирования труда персонала приоб­ретаю все большую остроту и практическую актуальность. Уход от упрощенных схем – фиксированных сумм или «премий-уравниловок» – становится актуальной задачей всего российского бизнеса. Сегодня уже никому не надо объяснять, что компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это неработающая модель, с помощью которой нельзя добиться полноценного развития бизнеса. Даже самым высоким окладом нельзя мотивировать специалиста на высокую ре­зультативность, да еще и в долгосрочной перспективе. Вместе с тем то же самое относится и к многослойным и излишне громоздким системам стимулирования труда. У специалистов нет ясности, от чего зависит размер их заработка: от фи­нансовых показателей или экспертного мнения руководителя. Параметры компен­сационного пакета (размер, структура, доля социальных трансфертов) становится необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квали­фицированных и опытных специалистов. Размер заработка в настоящее время становится далеко не единственным, а зачастую и не самым важным фактором в системе оплаты труда. Большинство наемных работников, серьезно относящихся к трудоустройству, воспринимают тезис хорошей мотивации в виде «достойного вознаграждения и гарантированного будущего».

Построение эффективной системы материального стимулирования персо­нала, уход от упрощенных схем – жестко установленного процента от выручки – значительно повышает привлекательность компаний на рынке труда. Практика подсказывает, что, как правило, причиной потери знаковых специалистов явля­ется неразвитость систем стимулирования, их нечувствительность к оценке кол­лективного и индивидуального трудового вклада.

Список использованной литературы

1. Беляева Н.А. Учет труда и заработной платы. Учет доплат к заработной плате.// Современный бухучет. – 2006. – № 1. – С.18 - 22.

2. Грищенко А.В. Учет труда и заработной платы. Анализ изменений в тру­довом кодексе РФ. Система оплаты труда.// Современный бухучет. – 2006. – № 11. – С.12.

3. М.А. Мосейчук. Организация трудовых отношений.// Человек и труд. – 2003. – № 7. – С.10.

4. Никодимова Е.П. Оплата труда и расчеты с физическими лицами. «Пре­лести» расчетного периода».// Заработная плата. – 2008. № 4. – С.44.

5. Палий В.Ф. Международные стандарты учета и финансовой отчетности: Учебник. – 3-е изд., иапр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с.

6. Пеняева Е.Л. Учет труда и заработной платы. Учет отпусков.// Современ­ный бухучет. – 2006. – № 9. – С.11.

7. Темницкий Ф.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориента­ция и фактор трудовой мотивации.// Социологические исследования. – 2005. – №5. – С. 81-89.

8. Харитонов А.С. Компьютерная бухгалтерия 7.7. с новым Планом счетов: Учеб. Пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное – М.: «1С-Пабли­шинг», 2006. – 415 с.

9. Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный буху­чет. – 2006. – № 7. – С.36-40.

10. Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе (окончание).// Совре­менный бухучет. – 2006. – № 8. – С.7-13.

11. Экономика предприятия (фирмы) : Учебник / Под ред. Проф. О.И. Вол­кова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.– 601 с.

12. Экономическая теория: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд. – СПб.: Изд. СПбГУЭФ; Питер, 2008. – 544 с.

13. Оплата труда и отдыха: режим доступа к ресурсу. – http://www.zarplata-on­line.ru/main/article.phtml/? code = 179

14. Оплата труда: режим доступа к ресурсу – http://www.consultant.ru/popu­lar/ tkrf /14_27.html

15. Формы и системы оплаты труда: режим доступа к ресурсу. – http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr 02/ page 0275.asp


[1] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 8. – С.10.

[2] Экономическая теория: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд. – СПб.: Изд. СПбГУЭФ; Питер, 2008. – С.206.

[3] Экономическая теория: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд. – СПб.: Изд. СПбГУЭФ; Питер, 2008. – С.208.

[4] Экономика предприятия (фирмы) : Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.194.

[5] Никодимова Е.П. Оплата труда и расчеты с физическими лицами. «Прелести» расчетного периода».// Заработная плата. – 2008. № 4. – С.44.

[6] Темницкий Ф.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации.// Социологические исследования. – 2005. – №5. – С. 85.

[7] Экономика предприятия (фирмы) : Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.195.

[8] Темницкий Ф.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации.// Социологические исследования. – 2005. – №5. – С. 88.

[9] Темницкий Ф.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации.// Социологические исследования. – 2005. – №5. – С. 83.

[10] Экономика предприятия (фирмы) : Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.198.

[11] М.А. Мосейчук. Организация трудовых отношений.// Человек и труд. – 2003. – № 7. – С.10.

[12] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 7. – С.36-37.

[13] Оплата труда и отдыха: режим доступа к ресурсу. – http://www.zarplata-online.ru/main/article.phtml/? code = 179

[14] Экономика предприятия (фирмы) : Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.197.

[15] Пеняева Е.Л. Учет труда и заработной платы. Учет отпусков.// Современный бухучет. – 2006. – № 9. – С.11.

[16] Харитонов А.С. Компьютерная бухгалтерия 7.7. с новым Планом счетов: Учеб. Пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное – М.: «1С-Паблишинг», 2006. – С.132.

[17] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 7. – С.38.

[18] Беляева Н.А. Учет труда и заработной платы. Учет доплат к заработной плате.// Современный бухучет. – 2006. – № 1. –С.19-20 .

[19] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 8. – С.9.

[20] Формы и системы оплаты труда: режим доступа к ресурсу. – http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr 02/ page 0275.asp

[21] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 7. – С.39.

[22] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 7. – С.40.

[23] Формы и системы оплаты труда: режим доступа к ресурсу. – http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr 02/ page 0275.asp

[24] Беляева Н.А. Учет труда и заработной платы. Учет доплат к заработной плате.// Современный бухучет. – 2006. – № 1. – С.20.

[25] Экономика предприятия (фирмы) : Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.202.

[26] Харитонов А.С. Компьютерная бухгалтерия 7.7. с новым Планом счетов: Учеб. Пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное – М.: «1С-Паблишинг», 2006. – С.134.

[27] Палий В.Ф. Международные стандарты учета и финансовой отчетности: Учебник. – 3-е изд., иапр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.436-437.

[28] Беляева Н.А. Учет труда и заработной платы. Учет доплат к заработной плате.// Современный бухучет. – 2006. – № 1. – С.19.

[29] Грищенко А.В. Учет труда и заработной платы. Анализ изменений в трудовом кодексе РФ. Система оплаты труда.// Современный бухучет. – 2006. – № 11. – С.12.

[30] Харитонов А.С. Компьютерная бухгалтерия 7.7. с новым Планом счетов: Учеб. Пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное – М.: «1С-Паблишинг», 2006. – С.134.

[31] Оплата труда: режим доступа к ресурсу – http://www.consultant.ru/popular/ tkrf /14_27.html

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений07:40:05 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
11:21:00 29 ноября 2015

Работы, похожие на Реферат: Учет труда и заработной платы на предприятии 6

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(150541)
Комментарии (1836)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru