Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Психология коммуникации в организации

Название: Психология коммуникации в организации
Раздел: Рефераты по психологии
Тип: реферат Добавлен 07:16:48 23 июня 2011 Похожие работы
Просмотров: 772 Комментариев: 3 Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать

МГОУ ВПО МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ: «МЕНЕДЖМЕНТА И ЭП»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Психология»

на тему:

«Психология коммуникации в организации»

ВЫПОЛНИЛ: АСЕССОРОВА Е.С.

СТУДЕНТКА 3 КУРСА

ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ

ШИФР: 906190

ПРОВЕРИЛ: ____________________

Москва, 2008/2009 учебный год

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1.Основы коммуникации………………………………………………………….4

2.Коммуникация как структура… ……………………………………………...6

2.1.Школа научного управления ………………………………………………6

2.2.Школа «человеческих отношений»…………………………………………8

2.3.Школа социальных систем…………………………………………………..9

2.4.Структура коммуникации в организации………………………………….10

3.Коммуникация как процесс…………………………………………………….14

3.1.Структура межличностной коммуникации в организации……………….14

3.2.Диалог как актуальное взаимодействие……………………………………14

3.3.Парциональное взаимодействие в организации……………………….…..17

3.4.Полное взаимодействие в организации……………………………………18

Заключение………………………………………………………………………...20

Список используемой литературы……………………………………………….21

Введение.

Современные ученые по-разному дают определение организационной коммуникации, начиная от «социального клея», помогающего организации быть сплоченной и целостной, и до «сущности организации».

В процессе своей трудовой или учебной деятельности люди вступают во взаимодействие, которое является неотъемлемым атрибутом любого производственного или учебного процесса.Результат взаимодействия людей проявляется в их взаимоотношениях друг с другом, в социально-психологическом климате, в удовле­творенности потребностей в общении, в привлекательности деятельности и куль­туры организации. Именно коммуникация формирует целостность организации.

Известный теоретик менеджмента Ч.Барнанд говорил: «Структура, обширность и сфера деятельности организации почти всецело определяется техникой коммуникации». Действительно, управленцы 80% своего времени посвящают каким-либо формам общения: им приходится разговаривать, слушать других, писать или читать материал, подготовленный другими.

В данной работе определим, что же такое коммуникация, а также рассмотрим процесс общения.

1. Основы коммуникации

Коммуникация в организации — это процесс общения, информационные взаимодействия, в которые люди вступают и которые поддерживают при выполнении своихфункциональных обязанностей или должностных функций.

К организациям вданном случае относятсяшколы, вузы, различные коммер­ческие и государственные предприятия, в том числе управленческие и политиче­скиеструктуры. В психологии принято называть человека, передающего информацию (сооб­щение), коммуникатором, а того, кто воспринимает информацию или на кого оказывается воздействие, — реципи­ентом. (Их взаимодействие представлено на рис.1.)

Исследования показывают, что от 50 до 90% рабочего времени менеджера при­ходится на коммуникацию. При этом 85% японских, 73% американских и 63% анг­лийских менеджеров считают коммуникативную некомпетентность основным пре­пятствием на пути повышения эффективности деятельности организации.

Коммуникация людей в организациях — это их взаимодействие друг с другом преимущественно с целью:

- получения или сообщения информации, необходимой для качественного вы­полнения функциональных и должностных обязанностей;

Среда

Коммуникатор Реципиент

Обратная связь

Рис.1. Структура коммуникативного акта.

- собственно воздействия, т. е. управления поведением людей, их состоянием и отношением к целям, задачам и прочим особенностям жизнедеятельности организации;

- удовлетворения потребности в общении.

«В целом коммуникация в любой организации представляет собой единство двух взаимосвязанных аспектов: коммуникации как структуры сложившихся тра­диций, норм и стереотипов коммуникативного воздействия, т. е. элемента культу­ры организации, и коммуникации как динамического процесса, как элемента про­фессиональной деятельности людей и их взаимоотношений».*

Рассмотрение коммуникации как структуры взаимодействия персонала важно для понимания всего возможного диапазона его осуществления: от повсеместного контроля и регламентации, до стихийно складывающихся взаимодействий людей в организации. Коммуникация как структура в значительной степени опосредуется техноло­гией производства, материально-техническим, сбытовым, финансовыми и прочи­ми особенностями организации. Научное осмысление этого факта привело к воз­никновению в менеджменте логистики и реинжениринга корпорации, новейшим и высокоэффективным технологиям управления информационными и коммуникативными потоками в организации.

2. Коммуникация как структура.

В эволюции менеджмента можно выделить три основные школы, каждая из кото­рых внесла свои существенные изменения в понимание коммуникации как струк­туры организации: школу научного управления, школу «человеческих отноше­ний» и школу социальных систем.

2.1. Школа научного управления.

Ф. Тейлор в рамках развиваемой им теории научного управления отводил коммуникации роль передатчика информации от администрации к работникам, т. е. только сверху вниз. Горизонтальные связи, на­пример, между отделами или сотрудниками, не только не поощрялись, а исключа­лись. Этой идее более всего отвечает скалярный (вертикальный) принцип струк­туры организации (см. рис.2).

«А. Файоль, автор «административной доктрины» в управлении, обратил вни­мание на то, что, когда необходимо действовать быстро, скалярная структура ока­зывается неэффективной, так как действует очень медленно. Коммуникация, на­пример, исполнителя а с исполнителем б (см. рис.2, скалярная структура) могла произойти только последовательно через все восходящие ступени управления и высшее руководство, а затем через нисходящие ступени управления, на что требо­валось длительное время.

Скалярная Линейно-штабная Функциональная

структура структура структура


ЛР

ЛР Зам.


ЛР

а б

Рис.2. Типы организационных структур: Д- директор; ЛР – линейный руководитель; зам. – заместители директора

А. Файоль предложил прямую экстренную, горизонтальную коммуникацию в организации, которая получила название мостки Файоля. Таким образом было внесено серьезное изменение в вертикальную, скалярную структуру коммуника­ции в организации.

Распространение линейно-штабных структур (рис.2) в промышленном ме­неджменте было связано с деятельностью Г. Эмерсона, автора первых работ об эф­фективности организации производства. Результаты научного анализа проблемы эф­фективного управления производством изложены Г. Эмерсоном в его знаменитой книге 1912 г. «Двенадцать принципов производительности»».*

Внедрение штабных структур позволило разделить коммуникативные функ­ции в организации на собственно управленческиеи консультационные: линейные руководители сохраняют свою основную коммуникативную функцию передачи информации сверху вниз и воздействие на поведение подчиненных; штабные со­трудники признаны осуществлять специальные, консультационные функции. По существу произошло ис­кусственное разделение объема власти и ответственности между штабными и ли­нейными руководителями.

Такая структура обусловила то, что линейные руководители обладали макси­мальной ответственностью за исполнение решений консультантов и минималь­ной властью в принятии этих решений, тогда как консультанты обладали макси­мальной властью в принятии решений и минимальной ответственностью за их исполнение, за результаты работы линейных руководителей. Это может рассмат­риваться как пример запрограммированного структурного конфликта объема власти и ответственности, заложенного на уровне структуры организации.

При функциональной структуре организации (см. рис.2) консультанты пре­образовывались в заместителей директора и наделялись соответствующим объе­мом власти и ответственности. Смысл данной структуры заключа­ется в том, что каждый ведущий специалист в цехе обязан был подчиняться одно­-

временно как распоряжениям своего непосредственного начальника —

линейного руководителя цеха, так и главного, функционального специалиста (заместителя директора) по своему направлению. В этом случае нарушался принцип единона­чалия, т. е. у одного подчиненного оказывалось как минимум два руководителя, что приводило к возникновениюфункционального конфликта объема власти и от­ветственности.

В итоге в рамках данной школы чаще всего стали использоваться смешанные, линейно-функциональные структуры организации. Представители школы научно­го управления отождествляли структуру коммуникации и структуру организации.

В целом отношение к процессу коммуникации в рамках теории научного управ­ления ярко выражено у М. Вебера, в его принципе«формалистической безразлич­ности». По мнению М. Вебера: «коммуникация в бюрократической органи­зации не должна зависеть от личных качеств и настроения руководителя. Крите­рием эффективного общения является способность человека отключиться от лич­ных проблем и эмоциональных состояний и вести диалог только в деловых рамках».*

2.2.Школа «человеческих отношений».

Основные принципы коммуникации в данном направлении были заложены Э. Мэйо, который возглавил серию социаль­но-психологических экспериментов в 1930-е гг. в г. Хоторне на заводе фирмы «Уэстерн электрик», получивших название «Хоторнских экспериментов», и Ч. Бар­нардом, оказавшим заметное влияние на развитие менеджмента публикацией в 1938 г. своей книги «Функции управляющего». Ч. Барнард утверждал, что у человека существуют определенные потребности, которые он может удовлетворить лишь объединяясь в организации. Им были выделены в организации в качестве важнейших формальные и неформальные коммуникации. Под формальными взаимоотношениями понимались коммуникации, в которые люди вступали для выполнения своих должностных обязанностей. Неформальные, личные

взаимоотношения людей в организации строились на основе их личных симпатий и общности вкусов и интересов. По мнению Ч. Барнарда, основная функция менеджера — это коммуникация, т. е. сообщение и получение необходимой для производственного процесса информации по четко определенным, иерархическим и формальным каналам коммуникации.

Социально-психологическая концепция привнесла в коммуникацию такое по­нятие, как человеческий фактор — личность со всеми ее настроениями и потребно­стями,т. е. в деловом общении стало возможным проявление не только деловых, но и личностных свойств, состояний и проблем участников. Основными методами повышения эффективности ком­муникации в организации стали профотбор и обучение.

2.3. Школа социальных систем.

Школа социальных систем получила самое широкое распространение в ме­неджменте, так как сформулировала и исследовала два главных для любого пред­приятия вопроса.

Каковы особенности коммуникации организации как открытой системы с окру­жающей ее политической, рыночной, экологической и прочей средой, т. е. ка­ковы границы влияния организации?

Насколько эффективно осуществляется коммуникация элементов, частей и подсистем внутри организации, т. е. действует ли организация как целое

или нет? На рис.3 изобра­жены наиболее значимые факторы, определяющие коммуникацию в организации.

Системная концепция коммуникации как процесса привнесла в профессио­нальную коммуникацию людей возможность эмоционально реагировать на внеш­ние, сопутствующие диалогу обстоятельства. Таким образом, в оценку эффектив­ности делового общения введен фактор ситуации, фактор внешних условий.

В качестве основных методов повышения эффективности коммуникации в организации стали использоваться изучение структуры коммуникации в организации и анализ влияния на нее внешних и внутренних значимых детерминант.

Лидеры

общественного мнения


Коммуникация в

организации

Культура и цели Рынок и

организации национальные

традиции

персонал и технология

производства

Рис.3. Детерминанты коммуникации в организации.

2.4.Структура коммуникации в организации.

В результате изучения коммуника­тивных структур организации были выявлены следующие коммуникативные эле­менты и соответствующие им социально-психологические роли (позиции) участ­ников коммуникативного процесса (рис. 4):

-«секретарь», «сторож»,т. е. человек, осуществляющий в коммуникативной се­ти (как своеобразный фильтр) контроль объема передаваемой информации от одного элемента к другому («цепь» и «кольцо»);

-«диспетчер»,или «информационный лидер», т. е. человек, распределяющий ин­формацию по сетям («штурвал», «паутина»);

-«связной»,или «мостик»,т. е. человек, связывающий, например, одну малую группу с другой, одно подразделение с другим; такие люди создают коммуни­кативную целостность организации («паутина»);

-«лидер мнений»— человек, оказывающий заметное влияние на поведение и формирование отношения персонала к факторам производства («штурвал»);

-«космополит» — человек, который чаще и активнее других взаимодействует с внешней средой организации.


«Цепь»

ЦЦЦептЦЦцЦцФайоль предложил прямую экстренную, горизонтальную коммуникацию в организации, которая получила название мостки Файоля. Таким образом было внесено серьезное изменение в вертикальную, скалярную структуру коммуника­ции в организации.

епь


Рис.4. Элементы коммуникативной структуры.

Обобщая имеющиеся сведения, можно выделить следующие аспекты струк­туры коммуникации в организации,

1.Вертикальная и горизонтальная коммуникация:

-вертикальные взаимоотношения включают в себя как коммуникацию руко­водителя с подчиненным (нисходящая коммуникация), так и общение под­чиненного с руководителем (восходящая коммуникация);

-горизонтальные коммуникации отражают особенности взаимоотношений менеджера и персонала с руководителями и персоналом других, параллель­ных подразделений.

2.Непосредственная и опосредованная коммуникация:

-непосредственная коммуникация предполагает общение персонала орга­низации «здесь и теперь», т. е. в режиме актуального времени и взаимодей­ствия;

-опосредованная коммуникация характеризуется общением персонала орга­низации через посредника, «вчера и там», например через приказ или распо­ряжение, факс, телефон или дискету; письмо или видеокассету.

3.Формальная и неформальная коммуникация:

-формальные (должностные) взаимоотношения персонала в организации оп­ределяются должностными инструкциями и функциональными обязанно­стями, контрактами;

-неформальные взаимоотношения складываются на основе личных симпа­тий, общих интересов и вкусов людей. Эти взаимоотношения, как правило, выходят за рамки организации.

4.Управляемая и неуправляемая коммуникация:

-управляемой коммуникацией можно назвать взаимодействие между людь­ми, зафиксированное в их должностных инструкциях, опосредованное тех­нологическими и производственными процессами, которое заранее сплани­ровано, организовано, поддается контролю и учету;

-неуправляемая коммуникация возникает на основе функционирования орга­низации как открытой системы и вследствие потребности людей в общении.

5.Уровень коммуникативного взаимодействия:

-межличностный уровень: человек — человек; человек — группа; человек —

организация; человек — внешняя среда;

-межгрупповой уровень: подразделение — подразделение; подразделение —

организация; подразделение — внешняя среда;

-организационный уровень: организация — организация; организация —

внешняя среда.

«В среднем до 60% всей коммуникации менеджеров (директоров и руководите­лей разного ранга) падает на общение с подчиненными, т. е. на межличностный уровень «человек — человек». Доля общения с подчиненными значительно уве­личивается среди менеджеров среднего (начальники цехов, отделов) и низшего (учителя, мастера и воспитатели) звеньев управления. Именно поэтому коммуни­кативная компетентность является одним из важнейших факторов эффективно­сти всей их деятельности».*

Коммуникация, опосредованная техническими (ПК, факс, дискета и пр.) или нормативными (приказ, инструкция и т. п.) средствами, характеризуется мини­мальными искажениями в процессе ее доставки потребителю, тогда как межлич­ностная, непосредственная коммуникация отличается непостоянством, зависимо­стью от настроения участников, их квалификации, обстановки и пр.

Отсутствие управления коммуникацией в организации создает недостаток

ин­формации у персонала и, как следствие, порождает слухи:

ПИ=ФИ-ТИ,

где ПИ — потребность человека в информации,

ФИ — фактическая его информи­рованность,

ТИ — требуемая должностью, рабочим местом информированность.

Если ФИ> ТИ ,

то имеется избыточная информированность;

если ФИ< ТИ,

то возникает потребность в информации,

при ФИ= ТИ

достаточная информирован­ность, т. е. ПИ - 0 .

3. Коммуникация как процесс.

3.1.Структура межличностной коммуникации в организации.

Коммуникативное взаимодействие персонала в организации осуществляется на четырех взаимосвя­занных уровнях: коммуникативного акта, диалога, или актуального взаимодейст­вия, парциального взаимодействия и полного взаимодействия.

-Коммуникативный акт — это неделимые далее действие, жест, реплика чело­века, имеющие в глазах реципиента определенный смысл или значение. Основными элементами коммуникативного акта яв­ляются: коммуникатор, реципиент, коммуникативное воздействие (поведение), окружающая среда и обратная связь.

- Диалог, или актуальное взаимодействие – это метод (способ) решения стоящих пред людьми проблем средствами общения.

- Парциальные взаимодействия и взаимоотношения – совокупность всех состоявшихся на данный момент сокращенных или полных диалогов, коммуникативных актов с одним и тем же человеком.

- Полные взаимодействия и взаимоотношения – это совокупность всех коммуникативных актов, диалогов и парциальных взаимодействий и взаимодействий человека с окружающими людьми, в которые он вступает при выполнении своих должностных обязанностей в организации.

3.2. Диалог как актуальное взаимодействие

Диалог, или актуальное взаимодействие, можно определить как метод, инстру­мент решения стоящих перед людьми проблем и задач средствами коммуникации. Можно также сказать, что диалог — это последовательная совокуп­ность коммуникативных актов собеседников. Диалог чаще всего используется:

-при ведении переговоров,

-в политических, научных и прочих дискуссиях,

-при желании понять собеседника,

-при необходимости скорректировать поведение другого человека,

-с целью изменить отношение или эмоциональное состояние человека,

-чтобы отказать собеседнику в чем-либо,

-чтобы убедить человека что-либо сделать, склонить его к нужному решению.

«Нежелание или неумение руководства убеждать персонал приводит к большим экономическим и социально-психологи­ческим последствиям для всего предприятия, так как убежденный человек не сни­жает темпов и качества своей работы в отсутствие руководителя или контроля. От личной убежденности людей в необходимости интенсивной и качественной работы зависят и производительность, и качество труда, а в конечном итоге — имидж и кон­курентоспособность организации на рынке потребителей ее услуг или продуктов».*

Чтобы диалог как элемент профессиональной деятельности руководителя стал эффективным средством работы с персоналом, его необходимо готовить и плани­ровать, а полученные результаты объективно анализировать с оценкой сделанных ошибок и упущенных возможностей.

Правильно проведенная контактная фаза дает возможность реципиенту адап­тироваться к коммуникатору, к окружающим обстоятельствам, настроиться на те­му разговора, справиться с излишним эмоциональным волнением и т. п. Человек, вступающий в диалог по желанию, более восприимчив к убеждению и более бла­гоприятно воспринимает достижение поставленных целей, чем человек, насильно посаженный за стол переговоров.

Техника коммуникативного поведения на фазе ориентации направлена на ре­шение двух основных задач:

-сохранения контакта и желания реципиента продолжать разговор;

-установления взаимопонимания.

Ниже приводятся две группы техник, которые характеризуют противополож­ные результаты их применения.

«Техники, снижающие желание человека продолжать диалог и затрудняю­щие понимание его интересов и целей.

-Эгоцентризм— коммуникатор пытается найти у реципиента понимание лишь тех проблем, которые волнуют только его самого. Интересы, намерения и цели реципиента им игнорируются, т. е. оставляются без внимания.

-Выспрашивание— коммуникатор задает реципиенту вопросы и имеет непонят­ный скрытый интерес к той информации, которую получает из ответов. Цели и намерения коммуникатора в использовании полученной информации для ре­ципиента остаются скрытыми и неясными.

-Оценка — реципиент с ходу, даже не дослушав до конца, оценивает как нега­тивные или неприемлемые высказанные коммуникатором мысли, чувства или соображения.

Техники, вызывающие доверие собеседника и позволяющие его правильно понять.

-Пассивное слушание:

-стимулирующие реплики и действия — реципиент всем своим видом, позой, поведением и репликами, не прерывая коммуникатора, показывает, что одобряет продолжение начатого разговора;

-расспрашивание — реципиент задает вопросы коммуникатору в рамках его ДСД, т. е. в связи со сказанным, в соответствии с темой, направлением и со­держанием разговора для того, чтобы более полно и правильно его понять.

- Активное слушание:

-вербализация — ступень А:реципиент повторяет суть сказанного коммуни­катором для того, чтобы показать ему и удостовериться самому, что он пра­вильно его понял. Со стороны коммуникатора возможны, если нужно, ис­правления и дополнения;

-вербализация — ступень Б: в содержательном аспекте — то же, что и сту­пень А; отличие заключается в том, что в высказывании реципиента конста­тируется состояние или отношение коммуникатора к происходящему или обсуждаемому;

-интерпретация — реципиент высказывает предположение о том, как он по­нял направление, логику мыслей и намерений коммуникатора для того, чтобы неправильную интерпретацию коммуникатор мог сразу же испра­вить, а правильную — подтвердить».*

Фаза принятия решения в диалоге. Основная цель фазы — это убеждение собеседника в принятии нужного решения или со­вершении требуемого действия. Оптимальным будет такое решение, при котором дальнейшее удовлетворение интересов одного из участников диалога приводит к снижению уровня удовлетво­рения интересов другого.

Фаза завершения диалога. Основной целью этапа завершения диалога явля­ется обеспечение хорошего, делового контакта с Человеком, с которым велся диа­лог, на будущее, т. е. сохранения у собеседника желания сотрудничать после окон­чания разговора. Обратная связь на фазе завершения диалога не нуждается в аргументации и объяснениях, а принимается молча и без оправдания.

Понятно, что завершение диалога не есть завершение взаимодействия людей, поэтому важно, чтобы каждый из собеседников после окончания разговора ушел, разрешив свои проблемы и достигнув своих целей. В случае отрицательного ре­зультата для реципиента у него должно быть твердое убеждение, что коммуника­тор сделал все от него зависящее, чтобы избежать подобного результата. Это на­зывается принятым отказом. Если у человека сложилось мнение, что собеседник мог, но не захотел решить положительно его вопрос, отказ, соответственно, не принят.

3.3.Парциальное взаимодействие в организации

Парциальное коммуникативное взаимодействие — это совокупность всех состо­явшихся на данный момент коммуникативных актов и диалогов, включая и их ре­зультаты, человека А с одним и тем же, конкретным человеком В как сотрудником организации. Парциальное общение в организации характеризуется двумя взаимосвязанны­ми аспектами: взаимодействием и

взаимоотношением. Взаимодействие — это опре­деляемые технологией производства, техническими особенностями оборудования или должностными обязанностями согласованные действия людей по созданию продукта или услуги и реализации ими своих должностных функций. Таким об­разом, взаимодействие персонала в организации должно планироваться и контро­лироваться, т. е. управляться. Взаимоотношения — это эмоционально окрашенные субъективные симпатии или антипатии людей друг к другу, являющиеся резуль­татом их взаимодействия. Взаимоотношения могут рассматри­ваться как показатель эффективности взаимодействия людей в организации.

Взаимоотношения людей друг с другом могут носить характер борьбы, сотруд­ничества или сосуществования. Например, А может демонстрировать конкурент­ное отношение к В, тогда как В, в свою очередь, может находиться с Л в конфрон­тации, т. е. в состоянии борьбы, или А стремится наладить кооперацию с В, тогда как В, со своей стороны, согласен только на корпоративные взаимоотношения, т. е. по типу «ты — мне, я — тебе» и т. д.

Таким образом, для одного человека взаимодействие является контактным, для другого — конкурентным или какого-либо другого характера. В культуре общения, сложившейся в нашей стране, про­явление того или иного типа взаимодействия обычно связывается с личной пози­цией человека, т. е. с его личным выбором, а не с обстоятельствами и профессио­нальными целями.

3.4.Полное взаимодействие в организации

Полное коммуникативное взаимодействие — это совокупность всех парциальных взаимодействий и взаимоотношений человека, в которые он вступает с людь­ми при выполнении своих должностных или функциональных обязанностей в организации. Полное коммуникативное взаимодействие включает в себя парци­альные, актуальные (диалог) и коммуникативные элементы общения человека.

Социально-психологическая характеристика полного взаимодействия и взаи­моотношений человека позволяет оценить эффективность деятельности данно­го работника в организации. Часто эмоциональное напряжение в парциальном общении возникает из-за ка­ких-то профессиональных проблем, но неумение людей сохранять конструктив­ное взаимодействие даже при очень сильных разногласиях во взглядах приводит к переносу этих разногласий на личные взаимоотношения. В результате взаимоот­ношения ухудшаются и человек неосознанно стремится снизить частоту своих профессиональных, парциальных взаимоотношений, т. е. по возможности начинает избегать общения с этим человеком, сведя свое взаимодействие с ним к формаль­ному уровню. Необходимо отметить и такой важный момент полного общения, как его целостность, что означает наличие вероятности неосознанного переноса че­ловеком одних парциальных отношений на другие.Подобный перенос проблем из одних парциальных взаимоотношений в другие может значительно снижать эф­фективность всей деятельности работника в организации.

Заключение.

В целом, исходя из сказанного, можно сделать вывод, что коммуникация – это процесс, в ходе которого человек, группа или организация передает какую-либо информацию другому человеку, группе или организации. Поэтому представляется важным определить необходи­мый базовый коммуникативный стандарт, т. е. минимальный уровень знаний и умений менеджеров, учителей, юристов, врачей, политиков — всех тех людей, эф­фективность профессиональной деятельности которых существенно зависит от эффективности их коммуникации. Профессиональное, вузовское обучение пси­хологическим основам эффективной коммуникации должно, по-видимому, иметь вид поэтапной обучающей программы, состоящей из лекций и социально-психо­логического тренинга. В такую программу могли бы войти следующие относи­тельно автономные, но в целом логически связанные друг с другом темы:

1-й этап.Развитие психологических способностей восприятия людьми друг друга(обычно люди воспринимают в собеседнике лишь то, что им знакомо, что они уже знают).

2-й этап.Знание особенностей процесса формирования и влияния на коммуника­цию субъективного опыта, интересов, состояния и отношения (ИСО) участни­ков (в коммуникации каждый обладает своей субъективной истиной).

3-й этап. Формирование адекватного отношения к собственным эмоциям и эмо­циональному поведению собеседникав процессе коммуникации (следует разли­чать эмоции, источником которых является объективная ситуация, от эмоций, которые рождаются от субъективных умственных ожиданий).

4-й этап. Собственно социально-психологический тренинг, в процессе которого его участниками практически усваиваются основы эффективной коммуника­ции.

Список используемой литературы:

1. Кабанченко Т.С. «Психология управления» Учебное пособие. – М.:Педагогическое общество России, 2006

2. Мордов А.В. «Управленческая психология» Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Академический проект; Трикста, 2007

3. Никуленко Т.Г. «Психология менеджмента». – Ростов н/Д.: Феникс, 2007

4. Никифоров Г.С. «Психология менеджмента»: Учебник для вузов. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2006

5. Райзберг Б.А., Титунджанян А.К. «Психологические основы управления» Учебное пособие для студентов вузов/ - М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2007

6. Урбанович А.А. «Психология управления» Учебное пособие. – М.: Харвест,2006

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Очень пригодилось для работы! Признателен автору!
Странник22:13:37 14 сентября 2016Оценка: 5 - Отлично
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений08:26:54 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
11:17:00 29 ноября 2015

Работы, похожие на Реферат: Психология коммуникации в организации

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(150781)
Комментарии (1840)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru