Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Курсовая работа: Трудовые ресурсы на предприятие

Название: Трудовые ресурсы на предприятие
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: курсовая работа Добавлен 15:54:18 23 мая 2011 Похожие работы
Просмотров: 327 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Содержание:

Введение………………………………………………………………………......2-4

Глава 1. Кадры предприятия………………………………………………..…5-12

1.1. Состав кадров предприятия………………………………………..…..6-8

1.2. Управление кадрами……………………………………………………8-9

1.3. Планирование кадров на предприятии…………………………..….9-12

Глава 2. Проблемы туристических кадров на предприятии ………………...13-27

2.1. Должностные обязанности и требования к специалистам в области туристического бизнеса…………………………………………….………14-16

2.2. Проблемы профессионального образования в сфере туризма.

Система подготовки кадров для туристско-экскурсионной деятельности………………………………………………………………...17-23

2.3. Проблемы поиска и подбора специалистов для работы в сфере туристического бизнеса………………………………………………….…23-26

2.4. Опрос: Кризис и туристические кадры………………………….…..26-27

Заключение…………………………………………………………………..…28-30

Список источников и литературы…………………………………………….…31

Приложение

Введение

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения. 1

Как вид экономической деятельности туризм имеет свою специфи­ку. Главная особенность состоит в том, что результатом производ­ственного процесса туристского предприятия является туристский продукт, имеющий отличительные особенности от других продук­тов. Прежде всего, туристский продукт нематериален, его нельзя складировать и получить в собственность. Туристский продукт от­личается «жесткостью» и отсутствием возможности создавать за­пасы: даже если можно было бы программировать спрос, то все равно сам продукт может производиться только одновременно с его потреблением. Непроданный продукт означает прямой убыток, который нельзя восстановить. Наконец, туристские предприятия не могут в одиночку справиться со своими задачами. Они вынужде­ны обращаться к посредничеству специализированных фирм, кото­рые удовлетворяют запросы рынка и обеспечивают доходность бла­годаря тесному контакту с потенциальными клиентами.

Эти особенности обуславливают характер труда в туризме, спе­цифика которого заключается в:

· сравнительно большом удельном весе живого труда, что за­трудняет его нормирование;

· высокой степени воздействия на процесс производства и ре­ализации туристского продукта субъективных факторов как со стороны работников туристского предприятия, фирмы, так и со стороны клиента;

_______________________

1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е.Учебник для ВУЗов «Экономика и социология труда», ЮНИТИ, М., 2000 С.4

· комплексности производства туристского продукта, который является результатом слаженной работы самостоятельных коллек­тивов, труд которых подчинен одной цели — удовлетворению по­требности клиента

· наличии производительного и непроизводительного труда.2

Особенности труда в туризме предполагают иные подходы в кадровой политике, организации найма, подбора, приема персона­ла, профориентации и адаптации, обучении и управлении деловой карьеры, служебно-профессиональном продвижении и др.

В настоящее время в Российской Федерации, как и во всем мире, наблюдается динамичное развитие сферы туризма, растет инвестиционная привлекательность этого бизнеса. Активизация этого сектора российской экономики определяет возросшее внимание к подготовке кадров для отрасли: 456 профессиональных учебных заведений готовят кадры для сферы туризма. Но, к сожалению, наша страна сталкивается с множеством проблем в этой отрасли. Поэтому рассмотрение темы трудовых ресурсов в туризме наиболее актуально в наше время.

Предмет данного исследования – трудовые ресурсы на предприятии.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы в туризме и их особенности на современном этапе.

Цель исследования выявить особенности подготовки, подбора и управления кадрами в туристических предприятиях.

В связи с этим предо мной стоят следующие задачи: дать общее определение трудовым ресурсам предприятия, определить состав кадров, описать, как осуществляется управление и планирование кадров на предприятии, рассмотреть основные должностные обязанности и требования к специалистам в сфере туризма и выявить основные проблемы, которые возникают в настоящее время в данной отрасли.

Источниковую базу работы составляют исследования Гуляева В.Т. 3 и Сесёлкина А.И. 4 , а так же интернет ресурс кадрового дома «SuperJob».

Для данного исследования была выбрана работа Гуляева В.Т. «Основы туристской деятельности». Данная монография посвящена исследованию индустрии туризма и практическим вопросам создания, организации работы и кадровой политики туристических предприятий. Другим источником выбрана статья Сесёлкина А.И. «Структура и содержание профессионального туристского образования», в которой освещены проблемы профессиональной подготовки специалистов туристического бизнеса и организации их обучения, а так же проводится исследование профессионально-квалификационной структуры кадров.

___________________________

2 Балабанов И.Т., Балабанова А.Т. Экономика туризма: Учебное пособие. М., 2006

3Гуляев В.Т. «Основы туристской деятельности». - М., 2006.

4 Сесёлкин А.И. «Структура и содержание профессионального туристского образования» - Теория и практика физической культуры научно-теоретический журнал №11-. Сходня, Моск. обл., 2002.

Статистические данные по исследуемой проблеме представлены на интернет ресурсе кадрового дома «SuperJob», в частности в статье Чернецовой В.В. «Специалисты туристической отрасли на рынке труда» 5 .

Следует также отметить авторов, в работах которых рассматриваются общие вопросы подготовки, обучения, подбора, расстановки кадров, управления персоналом предприятий. Среди них работы Адамчук В.В., Романова О.В., СорокинаМ.Е.6 ,Балабанова И.Т., Балабанова А.Т. 7 , Горемыкина В.А. 8 , Зорина И.В.9 , Кузнецова В.И. 10 , Квартальнова В.А.11 . Поршнева А.Г., Шмален Г. 12 .

___________________________________

5Чернецова В.В. «Специалисты туристической отрасли на рынке труда» - статья на сайте кадрового дома “СуперДжоб”, 2008.

6Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда». Учебник для ВУЗов ЮНИТИ, - М., 2000.

7Балабанов И.Т. , Балабанова А.Т. «Экономика туризма». Учебное пособие, - М., 2006.

8Горемыкин В.А. Учебник «Планирование на предприятии» Фимень Рилант, М., 2000.

9Зорин И.В.Теоретические основы профессионального туристского образования. - М.: Советский спорт, 2001.

10Квартальнов В.А..Педагогика и туризм. Учебник. - М.: Советский спорт, 2000.

11Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом» Система дистанционного обучения М., 1999.

12Поршнева А.Г., Шмален Г. «Основы и проблемы экономики предприятия» «Финансы и статистика». Учебник - М., 1996.

Глава 1. Кадры предприятия.

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров,

- подготовка кадров и их непрерывное обучение,

- стабильность и гибкость состава работников,

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал». 13

Кадры предприятия это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

1.1.Состав кадров предприятия.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

Кнепроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

- рабочих (основных и вспомогательных);

- инженерно-технических работников (ИТР);

- служащих;

- младший обслуживающий персонал (МОП);

- учеников;

- работников охраны;

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

__________________________________

13 Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда». Учебник для ВУЗов ЮНИТИ, - М., 2000. С. 5-6

К инженерно -техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

- руководители;

- специалисты;

- служащие;

- рабочие;

- ученики;

- младший обслуживающий персонал.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – делениевнутри профессии,требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

- неквалифицированных;

- малоквалифицированных;

- высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

- специалист 1,2,3, категории;

- без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

- на линейных;

- функциональных.

По звеньям управления руководители подразделяются на категории:

- высшего;

- среднего; - низшего.

К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

- менеджеры по рекламе;

- персоналу;

- сбыту и др.14

Состав кадров предприятия может быть изображён в виде схемы (Приложение 1)

.1.2 Управление кадрами.

Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Основными целями управления кадрами являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально - квалифика-ционного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

- планирование, наем и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе и организацию карьеры;

- условия найма, труда и его оплаты;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:

- отдел кадров;

- отдел труда и заработной платы;

- отдел технического обучения;

- отдел управления персоналом;

- лаборатории НОТ;

- управляющие (директора, менеджеры) кадрами.

Расстановка рабочих и распространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:

- технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;

- кооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;

____________________

14 Поршнева А.Г., Шмален Г. «Основы и проблемы экономики предприятия» «Финансы и статистика». Учебник - М., 1996. С. 34-35

- по функциям выполняемых работ:

а) основных;

б) вспомогательных;

в) подсобных;

по квалификации .

При подборе кадров большое значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:

- трудовая функция;

- место работы;

- должностные обязанности;

- квалификация;

- специальность;

- название должности;

- размер заработной платы;

- время начала работы.

По срокам трудовые договоры различаются:

- не более 3-х лет;

- на время выполнения определенной работы;

- на неопределенный срок.15

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонала.

1.3. Планирование кадров на предприятии

Планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач.

__________________

15Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом» Система дистанционного обучения М., 1999. С. 11

Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой.

Кадровые вопросы решаются в рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.

Кадровое планирование служит также примирению интересов руководителей предприятия и трудового коллектива. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мнение, что оно необходимо и при наличии безработицы (так, как даже в условиях достаточно высокой безработицы возникают трудности с поисками квалифицированных работников).

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы :

- сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)

- каким образом можно привлечь необходимый или сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)

- каким образом можно использовать систематически и целенаправленно содействие развитию для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала). 16

При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.

Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи.

Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.

__________________

16Горемыкин В.А. Учебник «Планирование на предприятии» ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000. С. 5-7

К первым относятся:

- численность занятых на предприятии (Общая и по категориям);

- средний возраст (в целом по занятым и по категориям);

- средний стаж работы на предприятии и в данной должности;

- темпы текучести кадров;

-отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях;

- количество переходов между различными категориями работников и т.п.

К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.

Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.

Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.

Мероприятия по работе с кадрами включают:

- предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;

- совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;

- предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;

- оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников;

- рекомендации по совершенствованию организации и условий труда;

- перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;

- рекомендации по совершенствованию социально психологического климата в коллективе.

По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики данного предприятия должны быть предложены разработчикам проекта.

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:

- внешние;

- внутренние.

Квнешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.

Квнутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, аперспективная – более длительными сроками.

Процесс планирования осуществляется поэтапно:

1. Оценка наличных ресурсов;

2. Оценка будущих потребностей;

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В общем, этот процесс можно изобразить на схеме: (Приложение 2)

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Планирование кадров тесно взаимосвязано с их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников:

- высшего;

- внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.

Подбор кадров осуществляется на основе определенных методов и принципов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация.17

Метод отбора персонала можно изобразить на схеме (Приложение 3).

______________

17Горемыкин В.А. Учебник «Планирование на предприятии» ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000. С. 7-8

Глава 2. Проблемы туристических кадров на предприятии.

Туризм является одной из крупнейших, высокодоходных и наиболее динамичных отраслей мировой экономики. Его успешное развитие оказывает положительное влияние на такие ключевые секторы экономики, как транспорт, связь, торговля, сельское хозяйство, строительство, производство товаров народного потребления и т. д. Известно также, что международный туризм является одним из основных источников валюты для государства, а во многих странах данная статья поступлений составляет основу государственного бюджета. Туристическая отрасль по уровню доходов уступает лишь нефтедобывающей промышленности и автомобилестроению и, что очень важно, обеспечивает рабочими местами миллионы людей во всем мире.

Что касается российского рынка туризма, то в последние годы эта отрасль оказалась в центре всеобщего внимания. Следует отметить активный рост числа компаний, специализирующихся в области оказания комплекса всевозможных туристических услуг. Несмотря на быстрые темпы развития и интерес, проявляемый к этой сфере бизнеса, существует множество факторов, которые тормозят выход отечественных компаний на международный уровень. Слишком много образовалось мелких фирм, предоставляющих услуги низкого качества и не соблюдающих стандарты сервисной индустрии, принятые в мире, что является следствием общего состояния индустрии гостеприимства в нашей стране.

Существует множество критериев классификации туристических услуг в зависимости от географии, сезонности, целей путешествия, транспортных особенностей передвижения, интенсивности потока туристов, характера организации и продолжительности тура. Различают, например, два вида туризма, отличающиеся соответствующим набором услуг, – внутренний (внутри страны) и внешний (международный). В зависимости от целей поездки можно классифицировать туризм как научный, образовательный, оздоровительный, деловой, паломнический, экзотический, познавательный, спортивный отдых, шоп-туры и т. д. Рассматривая возможные способы передвижения туристов, можно выделить следующие разновидности – морской, речной, авиационный, пешеходный, автомобильный, велосипедный, смешанный туризм и т. д. 18

Все вышеперечисленные признаки классификации и многие другие факторы (сопутствующее увеличение производства товаров народного потребления, объемов страхования и строительства и т. п.) позволяют рассматривать туристическую индустрию как динамично развивающуюся отрасль, которая постоянно нуждается, и будет нуждаться в непрерывном притоке квалифицированных кадров.

___________________

18 Гуляев В.Т. Основы туристской деятельности. М., 2006. С. 17-18

Множество проблем, стоящих на данном этапе развития туристической отрасли в России, – экономических, социально-культурных, экологических, технических, технологических, организационных, кадровых и других – невозможно решить без квалифицированных и ориентированных на положительный результат специалистов во всех сферах экономики, способных принять участие в эффективном разрешении перечисленных вопросов.

2.1. Должностные обязанности и требования к специалистам в области туристического бизнеса.

Главную роль в управлении туристической фирмой играет правильный подход к профессионально-квалификационной структуре предприятия. Этот процесс должен происходить с учётом динамики туристического рынка, достижений НТП и гостиничной политики в области туризма. Профессии группируются по квалификациям, уровням, технологическим и методологическим функциям, разрядам и должностям. Министерство труда и соц. развития РФ утвердило в постановлении от 17.05.99г. квалификационные требования, профессиональные стандарты к основным должностям работников туристической индустрии. Они разработаны с учётом международных стандартов, а так же специфики российского туризма.

Характеристика труда работников социально-культурного сервиса и туризма:

1. Труд работников СКСиТ осуществляется в форме услуг. Услуги делятся на 2 вида:

- чистые услуги (непроизводственные, нематериальные);

- материальные/производственные услуги.

1.1. Материальные услуги создают отрасль материального производства – это услуги, направленные на продолжение процесса производства в сфере обращения, транспортировки, хранения материального продукта, а также услуги по восстановлению качества продукции материального производства (услуги торговли, общественного питания, транспорта и связи, бытового и коммунального хозяйства).

1.2. Нематериальные услуги – услуги, не получающие предметно-осязательную форму. Это услуги, действия которых направлены непосредственно на человека, окружающие его условия. Производство таких услуг неотделимо от потребления (услуги по реализации турпутевок, по обслуживанию туристов в гостиницах и предприятиях питания, по организации концертных выступлений).

2. Труд работников СКСиТ индивидуализирован. СКСиТ имеет дело с индивидуальными запросами людей с их разнообразными вкусами и настроением. Это определяет особые требования к личным качествам работников СКСиТ. Высоко ценится умение и способность работать с людьми.

3. Труд СКСиТ относительно в меньшей степени поддается механизации и автоматизации. Отрасли этой сферы отличаются повышенной трудоемкостью.

4. Труд работников СКСиТ непроизводительный, т.к. этот труд не участвует в создании материального блага.

5. Основные работники – это специалисты со средним и высшим образованием, большая часть из которых женщины.19

Должностные обязанности специалистов туристической отрасли.

Рассмотрим типовой перечень должностных обязанностей некоторых наиболее востребованных специалистов в сфере туристического бизнеса.

В функции директора туристического агентства входит: управление фирмой, поиск и развитие новых направлений, разработка маркетингового плана и концепции продаж, решение административно-хозяйственных задач, разработка финансового плана, подбор персонала, решение вопросов взаимоотношений с официальными органами.

Менеджер по туризму (внутреннему и внешнему) занимается переговорами и перепиской с российскими и иностранными заказчиками, составляет пакеты туристических программ, рассчитывает стоимость туров, бронирует необходимые услуги, выставляет счета и отслеживает их оплату, оформляет сопроводительные документы, а также контролирует предоставление услуг.

Обязанностименеджера по образовательному туризму включают: работу с клиентами по телефону, личное общение (консультации), постоянный сбор и анализ информации по вопросам образования за рубежом, формирование предложений по обучению за рубежом, работу с базами данных, подготовку рекламных материалов (тексты, отбор иллюстраций и т. д.), оформление документации, поиск партнеров, участие в выставках, продвижение образовательных программ.

Что касается специалиста по бронированию авиабилетов , его задачи – это работа с клиентами (в т. ч. VIP), бронирование и выписка авиабилетов в системах (”Габриэль”, “Сирена”, “Амадеус”), бронирование авиабилетов в иностранных авиакомпаниях, подготовка документов к отчету в авиакомпании.

Компетенцию гида/экскурсовода составляют встреча, сопровождение и проводы туристической группы, размещение туристов, продажа экскурсий, проведение экскурсий с переводом. 20

___________________

19Гуляев В.Т. Основы туристской деятельности. М., 2006С. 22

20Чернецова В.В. «Специалисты туристической отрасли на рынке труда» 2008. http://www.turbooks.ru/stati/menedzhment/256-specialisty-turisticheskojj-otrasli-na.html.

Требования, предъявляемые работодателями к специалистам в сфере туризма.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся требования к кандидатам, претендующим на позиции, пользующиеся наибольшим спросом на рынке труда, – менеджеров по туризму (внутреннему, внешнему, образовательному и т. д.). В основу анализа положена информация объявлений о вакансиях, опубликованных на сайте www.SuperJob.ru.

Возрастной диапазон будущих сотрудников, которых работодатель предпочитает видеть на вакантных должностях, лежит в диапазоне 20– 40 лет, пол кандидата, как правило, значения не имеет. Более двух третей

опубликованных объявлений содержат требование о наличии высшего образования у соискателей (требования о наличии профильного образования представлены примерно в половине опубликованных вакансий). Знание же иностранного языка на уровне свободного владения является одним из основных критериев при отборе нужного кандидата.

В связи с активным ростом сферы образовательного туризма оформился перечень требований к менеджеру этого направления: хорошее знание английского языка, владение компьютером на уровне уверенного пользователя, опыт работы в сфере образовательного туризма и/или опыт образования за рубежом. Желательно, чтобы кандидат знал ситуацию на образовательном рынке стран, с которыми предстоит работать, имел опыт посещения данных стран и учебных заведений. Кроме того, он должен уметь проводить анализ и отбор учебных заведений по запросу клиента, вести переговоры с учебным заведением, оформлять необходимую для выезда документацию (договоры, туристические путевки и т. д.), вести переговоры с клиентом, оперативно решая конфликтные ситуации. 21

Помимо всего прочего, необходимым условием для занятия любой вакантной должности на предприятии туристической индустрии является умение формировать и вести базу данных клиентов, а также хорошие коммуникативные данные (общительность, умение вести переговоры, в т. ч. телефонные). Конечно, приветствуется наличие опыта работы в гостиничном или туристическом бизнесе. Очень ценятся навыки хорошего и уверенного “продажника”.

______________________

21Чернецова В.В. «Специалисты туристической отрасли на рынке труда» - 2008.http://www.turbooks.ru/stati/menedzhment/256-specialisty-turisticheskojj-otrasli-na.html

2.2. Проблемы профессионального образования в сфере туризма.

Система подготовки кадров для туристско-экскурсионной деятельности.

Потребности сферы туризма в новых условиях в значительной мере сосредоточены на необходимости адекватного кадрового обеспечения всех направлений развития, видов и форм туризма. Основное противоречие здесь заключается в многопрофильном характере туристской деятельности, которая, с одной стороны, нуждается в специалистах различных профессий, специальностей, квалификаций, а с другой - в принципиально новых технологиях обслуживания туристов и экскурсантов, потребности в которых возникают по мере развития смежных отраслей народнохозяйственного комплекса и формирования специалистов по смежным видам профессиональной деятельности.

Выявлено, что наряду с широко распространенными формами основной туристской деятельности - туроператорской (формирование тура), турагентской (продажа тура) и деятельностью по обслуживанию туристов в местах пребывания на маршруте, в процессах путешествий (гостинично -ресторанное и экскурсионное обслуживание) - в последние годы сформировались направления сопутствующей туристской деятельности, обеспечивающей условия для организации и осуществления путешествий (анимационная деятельность), разработки программ регионального развития туризма, создания принципиально новых туристских продуктов и продвижения их на отечественный и международный рынок. Последнее особенно актуально для современных российских условий. Пока еще наблюдается существенное нарушение баланса в туристских потоках в пользу выезда за рубеж в ущерб развитию въездного и внутреннего туризма.

Немаловажное значение имеет и развитие социального туризма - одного из факторов социальной поддержки населения, реализуемой на конституционной основе.

Выполненный анализ практики туризма, официальной статистики свидетельствует о том, что его виды и формы становятся все более разнообразными, его дифференциация не ограничивается разделением на выездной, въездной, внутренний и социальный. Туристский рынок охватывает туризм организованный и неорганизованный; дальний и краткосрочный; стационарный и маршрутный; элитный и экономический; детский и молодежный, для лиц старшего возраста; групповой, индивидуальный и семейный; различающийся по целям путешествия (культурно - познавательный, обучающий, спортивный, оздоровительный, курортный, деловой, приключенческий, паломнический), по специализации путешествий (экологический, аграрный, религиозный, круизный, хобби-туризм, караванный, автостоп, ознакомительный), по времени осуществления путешествий (сезонный, каникулярный, праздничный), по политическим и природно-географическим зонам (приграничный, горный, лесной, пустынный, прибрежный), по способу передвижения и видам транспорта (пешеходный, конный, велосипедный, автомобильный, железнодорожный, авиационный, водный, комбинированный, на других видах транспорта). Перечисленные варианты классификации - далеко не исчерпывающие, поскольку в практике социально-культурной жизни постоянно возникают новые виды и формы туризма.

Исследование профессионально-квалификационной структуры кадров показывает, что в формировании и предоставлении туров туристских услуг участвуют не только туроператоры, турагентства, гостиницы, рестораны и экскурсионные бюро. Система предпринимательства в туристской индустрии традиционно включает постоянно развивающийся транспортный сектор (перевозчики туристов).

Бурный рост переживает сектор индустрии развлечений для туристов, требующий большого числа квалифицированных аниматоров разного профиля. В индустрии гостеприимства наряду с секторами размещения и питания имеется сектор индустрии сопутствующих (дополнительных) услуг, от которых в немалой степени зависят доходы собственно гостиниц. Наконец, сектор глобальных компьютерных систем бронирования и резервирования является посредником между секторами собственно туристской индустрии и индустрии гостеприимства и требует все больше специалистов по информационным технологиям.

Однако, если для коммерческо-индустриальных направлений и форм основной туристской деятельности разработана профессионально-квалификационная структура кадров специалистов, содержащая квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников туристской индустрии22 , то для сопутствующей туристской деятельности такие стандарты не разработаны. Имеющиеся профессиональные стандарты не учитывают всего многообразия видов и форм туризма, его перспективных направлений и особенностей развития туристской деятельности, не охватывают секторов транспорта, развлечений, дополнительных услуг, информационно-телекоммуникационного обеспечения (глобальные компьютерные системы бронирования и резервирования, внутриофисные информационные технологии, интернет-технологии). 23

Структурный анализ действующих и прогнозируемых видов профессиональной деятельности показывает, что в отечественной системе высшего профессионального образования к настоящему времени отсутствуют кодифицированные (принятые в государственный перечень) специальности туристского профиля (за исключением специальности "Социально-культурный сервис и туризм").

________________________

22Квалификационные требования к основным должностям работников туристской индустрии. Приложение к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 17 мая 1999 г., № 8.

23Зорин И.В.Теоретические основы профессионального туристского образования. - М.: Советский спорт, 2001 С. 32

Значительное количество направлений и специальностей имеют или могут иметь специализации по профилю туристско-экскурсионной деятельности. Например, специальность "Природопользование" имеет специализацию "Экологический туризм", а в рамках специальности "Профессиональное обучение (по отраслям)" в настоящее время разработан образовательный стандарт "Профессиональное обучение в туризме".

Количественный анализ структуры высшего профессионального образования (Приложение 4) позволяет ранжировать его профили по соотношению группы туристской направленности (Б - в табл. 1) к общему числу направлений и специальностей (А). Эти соотношения имеют следующие значения по профилям образования: междисциплинарному (73,3%); экономике и управлению (61,5%); гуманитарно-социальному (49,1%); медицинскому (33,3%); сервису (33,3%); культуре и искусству (23,3 %); педагогическому (13,5%); сельскохозяйственному (9,5%); естественно-научному (7,1 %); техническому (3,9%). 24

Полученные результаты подтверждают гипотезу о многоотраслевом междисциплинарном (сквозном) характере научных основ туризма как метанауки о туризме и многопрофильности туристской деятельности.

Формирование содержания профессионального туристского образования зависит главным образом от требований государственных образовательных стандартов и запросов рынка труда, отраженных в профессионально-квалификационной структуре в виде квалификационных требований к кадрам специалистов данного квалификационного уровня, данной специальности и туристской специализации в частности.

Тенденции формирования содержания профессионального туристского образования в новых социально-экономических условиях определяются общими рамками реформы образования, в ходе которой, в частности, происходит смена поколений государственных образовательных стандартов. Новое поколение образовательных стандартов предоставляет образовательным учреждениям больше возможностей самим формировать содержание регионального (вузовского) компонента, элективных курсов и блока дисциплин специализации учебных планов. Эти тенденции - формирование разнообразных образовательных программ - прогрессивны, однако, как показали наблюдения, для реализации многопрофильного обучения в рамках одного учебного плана - недостаточны.

На основе анализа сущности феномена многопрофильности профессионального туристского образования разработан проект видов профессиональной деятельности кадровых ресурсов в сфере туризма (Приложение 5). 25

_________________

24Сесёлкин А.И. «Структура и содержание профессионального туристского образования» - Теория и практика физической культуры научно-теоретический журнал №11-. Сходня, Моск. обл., 2002. С. 6

25 См. там же С. 7-10

В России сформировалась отраслевая, во многом отличная от зарубежной, система образования со своими положительными сторонами узкопрофильной подготовки. Она ориентирована на подготовку обучаемого к сложившейся структуре хозяйственного механизма, характеру и иерархии производственных связей. Образовательные структуры в том виде, в котором они существуют в настоящее время, не обеспечивают полноценной социализации личности, поскольку особенности взаимодействия людей в конкретном производстве, психология поведения и педагогика общения в ряде специальностей не получали необходимого обеспечения в процессе профессиональной подготовки. В последние годы в российскую систему образования уже внесены существенные изменения, введены соответствующие разделы образования с целью воздействия на нравственные характеристики личности, ее культуру, физическое состояние человека. 26

Важной составной частью туризма как социального явления в России следует считать туристско-краеведческую образовательную деятельность. Исторически сформировавшись как средство учебной деятельности и подготовки молодежи к жизни, труду, движение объединяет более 550 центров детско-юношеского туризма. В настоящее время, даже, несмотря на сложные экономические условия, в мероприятиях краеведческого характера принимают участие миллионы школьников. В условиях рыночных отношений и децентрализации управления хозяйственным комплексом перспективно развивающийся детско-юношеский туризм следует рассматривать как мощное средство воспитания детей и подростков. Наш прогноз развития системы туризма в России и связанный с ним анализ потребности в кадрах специалистов свидетельствуют о том, что развитие туристско-оздоровительной инфраструктуры будет идти более быстрыми темпами, чем развитие других отраслей досуговой деятельности, что повлечет за собой необходимость увеличения числа подготавливаемых специалистов.

На схеме (Приложение 6) приведена разработанная и апробированная в практике работы учебных подразделений академии структура высшего профессионального туристского образования. Исследования подтвердили основные положения гипотезы о необходимости подготовки специалистов по широкому спектру специализаций в рамках специальности "Менеджмент организации" и по образовательным "траекториям" научно-педагогического профиля - магистратуре. 27

____________________________________________

26Зорин И.В.Теоретические основы профессионального туристского образования. - М.: Советский спорт, 2001 С. 37

27Сесёлкин А.И. «Структура и содержание профессионального туристского образования» - Теория и практика физической культуры научно-теоретический журнал №11-. Сходня, Моск. обл., 2002. С. 12

В состав оснований для определения предмета труда специалистов по туризму необходимо добавить особые области деятельности: рекреацию и туристско-спортивную деятельность. Проведенные здесь исследования позволили выделить основные функции туристско-спортивного оперейтинга. В общем виде менеджмент туристско-спортивного оперейтинга характеризуется нами как процесс формирования туров и услуг, предлагаемых организаторами спортивных мероприятий, а также обеспечения участников программ туризма и спорта. На основании анализа тенденций развития туристско-спортивного движения удалось установить, что в России и во многих других странах сложилось несколько его разновидностей. Имеется в виду спортивный туризм, который как вид спорта включен в Единую всероссийскую спортивную классификацию. Второй вид деятельности связан с социальным туризмом, в котором население вне зависимости от возраста и уровня подготовленности принимает участие в походах и путешествиях. Третья разновидность туризма связана с обеспечением туристско - спортивных мероприятий в сочетании с предоставлением услуг спортивным коллективам, в том числе выезжающим на соревнования болельщикам, зрителям.

В свете вышесказанного возникает проблема подготовки кадров специалистов, способных к эффективному обслуживанию туристско-спортивного движения, в том числе к выполнению функций менеджеров спортивных команд, менеджеров спортивных мероприятий, финансовых менеджеров. Несмотря на имеющийся в этой области опыт работы функционеров российских и международных спортивных объединений (федераций по видам спорта), современные условия подготовки спортсменов и организация соревнований определяют необходимость дальнейшего анализа ситуации и условий подготовки специалистов нового поколения - менеджеров по туристско - спортивному оперейтингу.

В частности, были опубликованы и одобрены на ряде научно-практических конференций проекты ГОС, разработанные учеными и специалистами РМАТ в сотрудничестве с другими вузами и организациями для специальностей: "Рекреация и туризм", "Экологический туризм", "Экскурсоведение и музееведение", "Менеджмент спортивного туризма", "Туристский менеджмент", направлений подготовки бакалавров и магистров "Туроперейтинг", "Культура и туризм". На основе проекта ГОС "Рекреация и туризм" также в порядке эксперимента ведется апробация специальности "Рекреация и спортивно-оздоровительный туризм".

Принятая в текущем году "Концепция развития туризма в Российской Федерации" справедливо уделяет значительное место подготовке кадров для сферы туризма на всех уровнях профессионального образования, а также необходимости совершенствования и разработки новых образовательных стандартов. Анализ действующих и разработанных проектов ГОС для высшего профессионального образования показал целесообразность объединения ряда проектов в новое направление подготовки дипломированных специалистов "640000 - Рекреалогия и туризм", в которое включены новые специальности рекреационно -туристского профиля (Приложение 7).

Введение специальности "640100 - Рекреационное программирование" обусловлено в первую очередь потребностями регионов России, в большинстве которых отсутствуют специалисты по разработке региональных целевых программ развития туризма и рекреации, обеспечивающих социально-экономический эффект и рациональное использование имеющихся рекреационных ресурсов.

Введение специальности "640200 - Рекреационная анимация" вызвано потребностями туристской индустрии в специалистах по разработке и организации программ досуга туристов в местах их пребывания: в крупных гостиничных комплексах, на курортах и т.д. Причем для рядового аниматора, по мнению ряда экспертов, не требуется иметь законченное высшее образование, достаточно среднего профессионального, соответствующей курсовой подготовки и знания языков.

Что касается специальности "640300 - Туроператорская и турагентская деятельность", то необходимо отметить, что ее введение не заменяет, а дополняет имеющиеся специализации семейства "Менеджмент туризма", обеспечивая подготовку специалистов-рекреологов с фундаментальным знанием рекреационных потребностей человека, способных создавать и обеспечивать продвижение и реализацию нового качественного туристского продукта.

Специальность "640400 - Культурно -познавательный туризм" отражает потребность в специалистах-рекреологах с углубленным знанием процессов освоения национального и мирового культурно-исторического наследия в ходе реализации программ туристского обслуживания. Специализациями этой специальности станут патриотический, паломнический и другие виды туризма.

Настоятельной необходимостью сохранения природы в местах прохождения туристских маршрутов, воспитания у туристов бережного отношения и любви к природе, разработки научно обоснованных проектов и программ туристско-рекреационного освоения природного наследия, рационального природопользования обосновывается введение специальности "640500 - Экологический туризм", которая, в свою очередь, не заменяет, а дополняет существующие образовательные траектории эколого-туристского профиля, реализуемые в рамках других специальностей ("Природопользование" и др.). Актуальность данной специальности несомненна, о чем свидетельствует тематика международной научной конференции, проводимой в рамках Байкальского экономического форума (см. список рекомендуемой литературы).

Наконец, введение специальности "640600 - Экскурсоведение и музееведение " поможет сохранить и приумножить богатейшие и славные традиции отечественной школы экскурсоведения, безусловно, лучшей в мире. 28

_________________________________

28Квартальнов В.А.Педагогика и туризм. Учебник. - М.: Советский спорт, 2000. С. 12-15

Разработка и экспериментальная апробация системы подготовки научно-педагогических кадров по актуальным направлениям туристско-экскурсионной деятельности в Российской Федерации ориентированы на создание устойчивых предпосылок развития туристского сектора рынка труда и многоуровневой системы непрерывного профессионального образования в сфере туризма на условиях самофинансирования и самоокупаемости.

Сейчас в Самарской области подготовка кадров для туристской отрасли и гостиничного хозяйства обеспечивается 15 учебными заведениями: в том числе 11 высшими и 4 средне-специальными. В профессиональном образовании наблюдаются позитивные тенденции. Прослеживая динамику роста количества учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров в сфере туризма, следует отметить, что, по сравнению с 2004 годом количество высших учебных заведений увеличилось на 43 %, а количество средне-специальных, наоборот, сократилось на 64 %, что ведет к сокращению и нехватке специалистов среднего звена. В настоящее время общее число обучающихся по специальностям «менеджер туризма», «экономист-менеджер», «специалист по сервису и туризму» составляет около 3 000 человек. Количество выпускников в 2007 году составило свыше 400 человек, что в четыре раза больше по сравнению с 2004 годом.

Кроме того, наряду с существующими специальностями «менеджер туризма, экономист-менеджер, специалист по сервису и туризму», появляются новые, такие как: организатор историко-культурного туризма, менеджер социально-культурной деятельности.

2.3. Проблемы поиска и подбора специалистов для работы в сфере туристического бизнеса.

Активное развитие туристической отрасли, выход российских компаний на международный уровень привлекает внимание активной части населения, особенно молодежи, и вызывает желание попробовать свои силы в этом бизнесе. Посмотрим, кто стремится работать в сфере туризма, какими профессиональными навыками обладают кандидаты, и каковы их зарплатные ожидания. Анализ проводился на основе резюме, опубликованных на сайте www.SuperJob.ru.

Средний возрастной диапазон кандидатов на руководящие позиции в сфере туристического бизнеса, размещающих резюме в разделе “Туризм / Гостинично-ресторанный бизнес”, – 30–50 лет. Соискателям позиции “Менеджер по туризму” и “Гид/экскурсовода” – от 18 до 45 лет.

На позицию специалиста по бронированию гостиниц, билетов претендуют представители возрастной категории 20–50 лет.

Среди претендентов на соискание вакантных должностей в сфере туристического бизнеса около 90% имеют высшее образование, остальные – среднее специальное или неполное высшее. Следует отметить большой процент соискателей профессий в области туризма, знающих иностранный язык. Свое владение языком на свободном уровне оценивают 60% кандидатов, около 35% знают два и более иностранных языков. Опыт работы в сфере туризма имеют около 60% претендентов на должности этого спектра.

Анализ опубликованных резюме показал, что наиболее активными пользователями ресурса www.SuperJob.ru являются как молодые специалисты, так и те, кто уже приобрел достаточные профессиональные навыки – 20–30-летние соискатели. Эта возрастная группа составляет около 80% всех посетителей раздела. Близкое знакомство с современными технологиями поиска работы открывает широкие перспективы для нахождения интересной вакансии, где профессиональный опыт, карьерные и зарплатные ожидания кандидатов могут быть удовлетворены в наибольшей степени.

Спрос на всевозможных специалистов туристической отрасли на российском рынке труда достаточно высок и стабилен. Чаще всего компании ищут менеджеров по туризму (внутреннему, внешнему, образовательному), специалистов по работе с автоматическими системами бронирования билетов, по бронированию гостиниц и т. д. Также востребованы сотрудники обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса (портье, хостесс, метрдотели, бармены, официанты и др.), непосредственным образом связанного с туристическим бизнесом и оказывающего прямое влияние на темпы и перспективы его развития.

Ниже приведены результаты анализа банка вакансий и резюме, опубликованных на страницах специализированного Интернет-ресурса по поиску и подбору персонала www.SuperJob.ru. Постоянно обновляемая база данных сайта содержит информацию о 325 000 специалистах различных областей, что позволяет проводить адекватную оценку спроса и предложений на рынке труда, в частности в сфере туристического бизнеса. В классификаторе должностей и специальностей, используемом на сайте, выделен отдельный раздел “Туризм / Гостинично-ресторанный бизнес”, в котором размещают вакансии как прямые работодатели (около 80% вакансий раздела), так и кадровые агентства. Также накоплено значительное количество резюме специалистов, желающих получить работу в этой сфере.

В разделе “Туризм” представлены вакансии: директор, менеджер по туризму, гид/экскурсовод, водитель, специалист по бронированию гостиниц, специалист по бронированию билетов. К группе “Другие специальности” относятся такие профессии, как визовый менеджер, менеджер по приему гостей, сопровождающий туристической группы, переводчик, администратор, помощник менеджера, курьер, экспедитор и т. д.

Диаграмма (Приложение 8) отражает специфику распределения спроса на специалистов туристической сферы (вакансии). 29

Как следует из представленной диаграммы, наибольшим спросом пользуются менеджеры по туризму для предприятий отрасли. По большей части, вакансии в этой рубрике ориентированы на поиск сотрудников для работы в сфере внешнего туризма. Из них более 30% опубликованных вакансий

относятся к образовательному туризму, который в последнее время развивается значительными темпами.

Кроме того, на современном кадровом рынке очень востребована еще одна категория – специалисты по бронированию гостиниц, железнодорожных и авиабилетов. В туристической сфере сегодня представлены все крупнейшие системы бронирования – “Габриэль”, “Амадеус”, “Сирена”. Каждая из них имеет свои особенности, хотя в целом они предоставляют примерно одинаковый спектр продуктов и услуг. Поэтому существует устойчивый спрос на сотрудников, уже имеющих определенный опыт работы в части бронирования, а также умеющих работать сразу с несколькими подобными системами.

Следующая диаграмма (Приложение 9) отражает распределение резюме соискателей, претендующих на имеющиеся вакантные позиции в туристическом бизнесе.

Из диаграммы видно, что наиболее популярной и среди соискателей (заметим, особенно среди молодежи) является профессия менеджера по туризму. Представлен также довольно стабильный процент пользователей автоматических систем бронирования авиабилетов. Подавляющее большинство соискателей данных позиций прошли подготовку на специализированных курсах по обучению работе с той или иной системой, имеют опыт обращения сразу с несколькими такими системами.

Довольно значительная аудитория молодых соискателей (около 13% резюме раздела) не прочь начать трудовую деятельность с позиции “Гид / экскурсовод”.

_______________________
29.Чернецова В.В. «Специалисты туристической отрасли на рынке труда» - 2008.http://www.turbooks.ru/stati/menedzhment/256-specialisty-turisticheskojj-otrasli-na.html

Варианты поиска персонала для туристической отрасли

Кадровые проблемы российских предприятий туризма связаны с тем, что пока нет достаточного числа специалистов-профессионалов: программистов, системных администраторов, менеджеров информационных проектов, способных создавать и внедрять новые средства и системы. Порой отсутствие достоверной и надежной информации о состоянии рынка туристических услуг, отсутствие привычного для западного клиента сервиса, высокого уровня обслуживания (ведь доброжелательность, ответственность, приветливость персонала никакой новейшей техникой не заменишь) затрудняют работу предприятий туристической отрасли. Поэтому, подбирая персонал, руководителям надо ориентироваться на преодоление этих сложностей.

Какими способами подбора персонала пользуются работодатели?

На современном этапе развития рынка труда решить кадровые проблемы невозможно без системного подхода к выбору возможных каналов поиска персонала, их комбинации в работе для эффективного решения вопроса.

Традиционные методы поиска сотрудников через газетные объявления и кадровые агентства вытесняются в данном сегменте кадрового рынка наиболее эффективным во всех отношениях ресурсом для поиска специалистов – Интернет. Размещение объявления об открытой вакансии на специальных сайтах по поиску и предложению работы привлекает значительную профильную аудиторию потенциальных кандидатов. Малозатратность данной формы поиска, скорость и объем отклика определяют ее привлекательность для подавляющего числа компаний, а огромные географические масштабы деятельности предприятий данной сферы бизнеса делают этот метод подбора персонала самым перспективным и эффективным в работе.30

2.4.Опрос: Кризис и туристические кадры.

Страничка «Сокращения» в кадровом разделе сайта газеты «Ведомости» за последнюю неделю стремительно пополняется такими сообщениями, как: «компания … увольняет 50% сотрудников», «закрыт весь аналитический отдел …», «менеджеры по продажам лишатся до 70% дохода …». А как обстоят дела в туристической отрасли? Чего ожидать сотрудникам турфирм? Есть ли у них риск оказаться «на улице»?

_____________________

30 Чернецова В.В. «Специалисты туристической отрасли на рынке труда» - 2008.http://www.turbooks.ru/stati/menedzhment/256-specialisty-turisticheskojj-otrasli-na.html

Не «заморозят» ли зарплату оставшимся? И с другой стороны – могут ли сами ТО рассчитывать на большую отдачу от сотрудников?

С такими вопросами корреспондент Службы «БАНКО» обратился к экспертам. Владимир Каганер, генеральный директор TEZ TOUR: «Дальше зимы заглядывать не берусь, но пока сокращения не планируем – штаты и так не раздуты. Кстати, и текучести кадров среди сотрудников рядового звена кризис пока не остановил: те, кто привык постоянно искать «лучшей доли», меняя места работы, делают это и сейчас.

Что же касается ценных для компании специалистов, то общие проблемы в экономике – не препятствие для роста их доходов. Материальное стимулирование всегда привязываем к результатам деятельности конкретного менеджера, а не к ситуации на улице». Татьяна Коршунова, вице-президент по продвижению продукта Ланта-тур вояж: «Сокращений не планируем. Более того – определенный кадровый голод продолжает ощущаться. С учетом ситуации увеличивать штаты тоже не станем – дополнительные задачи будут перераспределяться между имеющимися специалистами. С соответствующим вознаграждением, естественно».

Владимир Воробьев, президент «Натали Турс»: «Менеджеры стали больше дорожить своими местами – число желающих уволиться резко сократилось. И это благо не только для фирмы, но и для отрасли в целом. Ведь проблемы туризма во многом обусловлены именно высокой ротацией кадров. ТО вкладывается в подготовку специалиста, а потом он переходит в банк, например, на более высокую зарплату. Теперь же, когда финансовые структуры сильнее всего пострадали от кризиса, соблазнов работать там стало меньше. Надеюсь, в летний сезон все мы войдем с более квалифицированными кадрами, а значит, и претензий от потребителей к качеству турпродукта станет меньше».31

____________________

31.Опрос: Кризис и туристические кадрыhttp://www.votpusk.ru/news.asp?msg=235145 от 15.10.2008

Заключение.

Широко известный с советских времён лозунг: «Кадры решают всё!», как бы иронично к нему не относились, и в настоящее время не утратил своей актуальности. Проблема кадров является основной практически в любом предприятии, независимо от его размера и формы собственности. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Поэтому вопросы поиска, подбора специалистов, их обучения, управления кадрами выходят на первый план.

Управление кадрами, связанная с ним разработка и реализация кадровой политики предприятия туристического бизнеса имеют своей целью удовлетворение потребности предприятия в кадрах, обеспечение рациональной расстановки, профессионально - квалификационного и должностного продвижения кадров, эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Для выполнения поставленных целей руководителям предприятий туристической индустрии необходимы как теоретические, так и практические знания в области кадровой работы.

Весьма полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности, относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д.

Одной из важнейших задач туристского предприятия является со­здание дееспособного коллектива сотрудников. Подбор и расста­новка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

1. назначение на должности квалифицированных работни­ков;

2. нахождение для каждого из них соответствующей его про­фессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Кроме высокого уровня компетентности, сотрудники, работающие с клиентами, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотно­шения с людьми. Благодаря безупречному обслуживанию и по­слепродажному сервису качественного туристского продукта они создают необходимую репутацию предприятия на рынке и способ­ствуют привлечению клиентов. А потому очень важную роль в управлении туристической фирмой играет правильный подход к профессионально-квалификационной структуре предприятия, определению требований, предъявляемых работодателями к специалистам в сфере туризма.

Ключевой фигурой в организации туристской деятельности является менеджер - человек, умеющий и знающий, как направить эту деятельность в

определенное русло, достичь максимального экономического эффекта, просчитать ее последствия. Управление сферой туризма требует от менеджера большой гибкости, адекватной реакции на постоянно меняющуюся ситуацию, принятия нестандартных решений, творчества, изобретательности.

А значит, для эффективного выполнения своих профессиональных функций ему необходимы знания, причем знания не абстрактные и оторванные от жизни, а вполне конкретные и прагматичные. Это выводит на первый план проблему качественного профессионального образования в сфере туризма.

Как было отмечено во второй части курсовой работы, основное противоречие здесь заключается в многопрофильном характере туристской деятельности, которая, с одной стороны, нуждается в специалистах различных профессий, специальностей, квалификаций, а с другой - в принципиально новых технологиях обслуживания туристов и экскурсантов, потребности в которых возникают по мере развития смежных отраслей народнохозяйственного комплекса и формирования специалистов по смежным видам профессиональной деятельности.

Данная проблема осложняется тем, что в настоящее время в России только идет становление туристского образования, причем и сама образовательная система туризма, и туризм - в новых, рыночных условиях - складываются одновременно. Более того, эти процессы происходят в динамичной среде — идет модернизация всей ценностно-регулятивной системы отечественной культуры. Вследствие чего, в вопросах профессионального туристского образования существует немало проблем. Среди них такие, как отсутствие профессионально-квалификационной структуры кадров специалистов, содержащей квалификационные требования (профессиональные стандарты) к должностям работников сопутствующих туристской деятельности.

К тому же в новых социально-экономических условиях в рамках реформы образования происходит смена поколений государственных образовательных стандартов, новое поколение которых предоставляет образовательным учреждениям больше возможностей самим формировать содержание регионального (вузовского) компонента, элективных курсов и блока дисциплин специализации учебных планов.

Весьма обнадёживает тот факт, что правительством РФ принята "Концепция развития туризма в Российской Федерации", которая уделяет значительное место подготовке кадров для сферы туризма на всех уровнях профессионального образования, а также необходимости совершенствования и разработки новых образовательных стандартов.

Важную роль в подготовке кадров для туристической индустрии играет Самарская область, на территории которой функционируют 15 учебных заведений профессионального образования, ежегодно осуществляющих подготовку около 3 000 человек по специальностям «менеджер туризма», «экономист-менеджер», «специалист по сервису и туризму». Это, в свою очередь, снимает напряженность на кадровом рынке в нашем регионе.

Вместе с тем, спрос на всевозможных специалистов туристической отрасли на российском рынке труда достаточно высок и стабилен. Следовательно, можно сделать вывод, что сфера туризма весьма перспективна для избравших её основным видом своей трудовой деятельности.

Список источников и литературы

Источники:

1. Гуляев В.Т. «Основы туристской деятельности». - М., 2006.

2. Сесёлкин А.И. «Структура и содержание профессионального туристского образования» - Теория и практика физической культуры научно-теоретический журнал №11-. Сходня, Моск. обл., 2002.

3. Чернецова В.В. «Специалисты туристической отрасли на рынке труда» - 2008.http://www.turbooks.ru/stati/menedzhment/256-specialisty-turisticheskojj-otrasli-na.html

Литература:

1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда». Учебник для ВУЗов ЮНИТИ, - М., 2000.

2. Балабанов И.Т. , Балабанова А.Т. «Экономика туризма». Учебное пособие, - М., 2006.

3. Горемыкин В.А. Учебник «Планирование на предприятии» Фимень Рилант, М., 2000.

4. Зорин И.В.Теоретические основы профессионального туристского образования. - М.: Советский спорт, 2001.

5. Квартальнов В.А..Педагогика и туризм. Учебник. - М.: Советский спорт, 2000.

6. Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом» Система дистанционного обучения М., 1999.

7. Поршнева А.Г., Шмален Г. «Основы и проблемы экономики предприятия» «Финансы и статистика». Учебник . - М., 1996.

Интернет ресурсы

1. Опрос: Кризис и туристические кадрыhttp://www.votpusk.ru/news.asp?msg=235145 от 15.10.2008.

2. http://www.superjob.ru/

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений08:19:45 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
11:12:44 29 ноября 2015

Работы, похожие на Курсовая работа: Трудовые ресурсы на предприятие

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(151129)
Комментарии (1843)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru