Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Контрольная работа: Организация и стимулирование труда работников ООО Агрофирма "Ак Барс Агрыз"

Название: Организация и стимулирование труда работников ООО Агрофирма "Ак Барс Агрыз"
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: контрольная работа Добавлен 15:23:30 17 июня 2011 Похожие работы
Просмотров: 8697 Комментариев: 2 Оценило: 1 человек Средний балл: 4 Оценка: неизвестно     Скачать

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

Кафедра организации производства и предпринимательства

Контрольная работа

По дисциплине «Нормирование и оплата труда»

Организация и стимулирование труда работников ООО Агрофирма «Ак Барс Агрыз»

Проверил: доцент, к.э.н.

Л.Н. Игошина

Выполнила: студентка 4 курса

Специальность 080109 -

Бухгалтерский учет, анализ и аудит

Николаева Н.Г.

Шифр 07018

Ижевск 2010


Содержание

Введение

1.Теоретическая часть

1.1 Понятие и содержание организации труда

1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала

1.2.1 Материальное стимулирование трудовой активности

1.2.2 Моральное стимулирование трудовой активности

2. Практическая часть

2.1 Организация и стимулирование труда работников на примере

Вывод

Литература


Введение

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов.

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее. Среди прочих проблем особую роль играет проблема совершенствования стимулирования труда на предприятии. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование работников.

Таким образом, в контрольной работе изучим понятие и содержание организации и стимулирования труда работников и рассмотрим их на конкретном примере.

Объектом исследования является ООО Агрофирма «Ак Барс Агрыз», филиал №1, отделение Каменный Ключ.


1.Теоретическая часть

1.1 Понятие и содержание организации труда

Для того чтобы труд был эффективным и производительным, приносил ощутимый конечный результат и удовлетворенность, он должен быть соответствующим образом организован.

Организация труда – это упорядочение, приведение в определенную систему трудовой деятельности человека.

Организация труда предполагает единство двух аспектов. С одной стороны, к организации труда необходимо подходить с позиции ее структуры, т.е. ее составных частей, позволяющих раскрыть содержание этой категории труда. С другой стороны, организация труда должна рассматриваться в динамике, т.е. как непрерывный творческий процесс совершенствования труда в соответствии с изменяющимися условиями производства.

Для обеспечения функционирования любого предприятия прежде всего необходима определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Это достигается на основе разделения труда.

Для осуществления трудового процесса необходимы определенные организация и обслуживание рабочих мест, т.е. их планировка, оснащение и обеспечение сырьем, материалами, средствами производства, информацией в соответствии с характером конкретной работы.

Для функционирования рабочей силы и достижения необходимой эффективности трудовой деятельности большое значение имеют условия труда, установление рациональных режимов труда и отдыха, которые обеспечивают чередование времени труда и отдыха на протяжении рабочей смены, рабочего дня, а также в течение недели, месяца, года.

Организация труда невозможна без установления меры труда. Средство установления этой меры – нормирование труда.

К числу важнейших элементов организации относится стимулирование труда, т.е. разработка и применение для работников и трудовых коллективов таких материальных и моральных стимулов, которые обеспечивали бы объективную и справедливую оценку их труда и которые побуждали бы к активной трудовой деятельности.

Для решения задач организации труда большое значение имеют подготовка кадров работников и уровень их квалификации, состояние дисциплины труда.

Развитие элементов организации труда, их совершенствование, улучшение принято называть направлениями рациональной организации труда.

Под этим термином подразумеваются направления практической деятельности, характеризующие процесс совершенствования отдельных элементов и всей системы организации труда в целом. К числу направлений рациональной организации труда относятся: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение условий труда, применение прогрессивных условий оплаты и стимулирования труда, рационализация режимов труда и отдыха.

Организуя труд, необходимо руководствоваться рядом принципов, которым должна отвечать рациональная организация труда. К ним относятся:

- Принцип научности заключается в использовании новейших достижений науки, техники, технологии и передовой практики.

- Принцип комплексности подразумевает, сто работа по рационализации организации труда проводится одновременно по всем ее направлениям.

- Принцип оптимальности вытекает непосредственно из принципа научности и подразумевает выбор наилучшего варианта совершенствования организации труда.

- Принцип непрерывности означает, что работа по совершенствованию организации труда не разовое мероприятие, а постоянный, непрерывный, лучше всего выполняемый в плановом порядке процесс.

- Принцип нормативности состоит в том, что совершенствование организации труда должно осуществляться на основе нормативной базы.

- Принцип эффективности требует, чтобы при разработке любого мероприятия по совершенствованию организации труда исходили из наиболее рационального использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

- Принцип гуманности означает проявление постоянной заботы о человеке – главной производительной силе любого общества.

Одна из основных задач организации труда – создание благоприятных условий труда, способствующих повышению работоспособности человека, сохранению его здоровья, повышения привлекательности и престижности труда. Социальные задачи – обеспечение условий для постоянного повышения профессионального, культурного уровня человека, воспитание чувства самостоятельности и ответственности, развитие трудовой активности.[3]

1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала

труд стимулирование персонал материальный моральный

Для правильной организации оплаты труда большое значение имеет дифференциация заработной платы в зависимости от его сложности, качества, условий, в которых выполняется работа, ее социальной значимости. Поэтому преимущества в оплате труда должны иметь высококвалифицированные работники, выполняющие запланированные работы в срок и с высоким качеством.[3]

Стимулирование труда — это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [1].

Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий.

Стимулирование — это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование — более сложный механизм, предполагающий изменение ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод управления, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью (рабочим местом). Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование [3].

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, и работают мотивы избежания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два:

I) частичная выплата обусловленного вознаграждения;

II) разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать: какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовыхметодов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Когда речь идет о стимулировании трудовой, социальной по своей природе деятельности, то стимулирование представляется как социальная проблема [2].

Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия по следующим направлениям:

• путем установления обязательных для выполнения норм требований, регламентирующих трудовую деятельность. Нарушение этих требований, оговоренных как в коллективном, так и в индивидуальном контракте, должно с непреложной необходимостью применять определенные санкции вплоть до прекращения трудовых отношений;

• воздействие на трудовое поведение осуществляется через стимулирование поведения, направленного на реализацию целей органов управления;

• воздействие на поведение должно идти путем воспроизводства в массовом сознании определенных ценностей, норм и правил трудовой этики, формировании определенного эталона личности, адекватного рыночному характеру экономики, следование, которое получает общественное признание. Первое направление осуществляется в основном организационными, административными методами, второе — через стимулирование и третье — на основе мотивирования работников. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Стимулирование в широком смысле слова— это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Оно предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Стимулирование — это канал, посредством которого органы управления могут управлять трудовым поведением работника путем влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие этой деятельностью. Органы управления при этом могут не только усиливать или снижать трудовую активность, но и воздействовать на саму мотивацию, преобразовывать ее. Невостребованные и, соответственно, не получающие положительного подкрепления формы поведения постепенно теряют свою значимость в качестве средств, ведущих к удовлетворению актуализированных потребностей. Именно так произошло с инновационным и инициативным поведением. И наоборот, формы поведения, систематически получающие положительное подкрепление, закрепляются у работника. Так, тесная взаимосвязь поощрительных систем со стажем работника в данной организации является одной из причин возникновения профессиональной и социальной мобильности [2].

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов; условия и содержательность труда; отношения в семье, коллективе; признание со стороны окружающих; карьерные соображения; творческих порыв и интересная работа; желание самоутвердиться и постоянный риск; жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

1.2.1 Организация материального стимулирования труда в хозяйстве

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организованно материальное стимулирование. Материально - денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда. Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. Показатель премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении. Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности .

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей:

1. Ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный;

2. Многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально -неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается;

3. Материально - неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

4. Материально - неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально - неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Оно обладают свойством выделять поощряемого из среды, привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки [2].

1.2.2 Моральное стимулирование трудовой активности

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральное стимулирование – это общественное признание заслуг работника, его авторитета. Оно вселяет веру в способность личного творчества, вызывает интерес к творческому поиску, новаторству, побуждает решать проблемы со знанием дела.

Одной из форм морального поощрения является гласность, информирование о достижении лучших результатов труда работников в приказах, на собраниях трудового коллектива, в средствах массовой информации.

Следующей формой, не менее результативной, является поощрение трудовых успехов в идее благодарности, почетной грамоты, вымпела, вывешивания портрета на доске Почета, записи в книге Почета, присвоения почетных званий (например, «Заслуженный агроном республики», награждения медалями и орденами, памятными подарками).

Большое стимулирующее значение имеет повышение работника в должности. Это также одновременно и материальный и моральный стимул: более высокая должность означает и более высокий уровень зарплаты; вместе с тем повышение в должности – это признание заслуг работника, оценка его знаний, квалификации, опыта, это переход к более ответственным функциям, а следовательно, переход к труду, дающему большее удовлетворение. [4]

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника [2].

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.


2. Практическая часть

2.1 Организация и стимулирование труда работников на примере ООО Агрофирма «Ак Барс Агрыз», отделение Каменный Ключ

Рассмотрим организацию труда в данном отделении агрофирмы. Сельскохозяйственное предприятие занимается производством продукции растениеводства и животноводства. В связи с этим основными формами организации труда являются производственные бригады – коллектив работников, наделенных средствами производства и участвующих на основании кооперации и разделения труда в производстве тех или иных продуктов. В растениеводстве это растениеводческие бригады, в данном отделении выращивают только зерновые культуры. В животноводстве – животноводческие бригады, занимающиеся скотоводством и свиноводством. Каждый работник бригады на основе разделения труда наделен определенными трудовыми функциями. Например, рассмотрим постоянную производственную бригаду на скотоводческой ферме. В нее включены: операторы машинного доения – 6 человек, операторы по раздаче кормов – 3 человека, операторы по удалению навоза – 2 человека, ветфельдшер – 1 человек. Каждый из них имеет свое рабочее место, конкретные трудовые функции, обеспечивается необходимым сырьем, материалами, средствами производства и т.д. в соответствии с характером его работы. Например, по необходимости, оператор машинного доения может требовать от руководства установления доильного аппарата в связи с поломкой имеющегося. В данном случае руководство должно своевременно организовать оснащение рабочего места.

Также для эффективного функционирования рабочей силы предприятие организовало условия труда, установив рациональные режимы труда и отдыха, на протяжении рабочей смены, рабочего дня, в течение недели, месяца, года.

В течение дня предусмотрена только 1 рабочая смена, нагрузка на 1 доярку – 35 голов.

Суточный режим труда операторов машинного доения: начало работы 5 ч., конец работы – 9 ч., перерыв – с 9 ч по 15 ч., окончание работы – 19 ч. Т.к. предприятие расположено в сельской местности, во время перерыва работники находятся дома. Работникам данной бригады предусмотрена только 1 выходной день, во время которого их замещают вспомогательные работники. В течение рабочего года также предусмотрен ежегодный оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней.

Условия оплаты труда работников регламентированы, формы и системы оплаты труда зависят от характера выполняемой работы и того, является эта работа сезонной или постоянной. Все эти аспекты описаны в «Положении об оплате труда, премиальной и натуральной оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих».

Перечень существующих стимулирующих систем труда в организации

Форма стимулирования Основное содержание
Заработная плата (номинальная) Оплата труда работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.
Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом, введение компенсационных выплат, индексации заработной платы в соответствии с инфляцией.
Стимулирование регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот.
Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образования, организация обучения.
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников предприятия
Программа выплат по временной нетрудоспособности За счет средств удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачиваемая сумма , равная годовому доходу работника.
Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей

Материальное стимулирование работников в предприятии имеет место. Прежде всего, дифференциация заработной платы связана с высоким качеством выполненных работ, сроков выполнения. Например, при производстве молока доярка Афанасьева К.И. перевыполнила план надоя молока от 1 коровы на 250 кг. В данном случае: 250*35 гол. =8750 кг. Его стоимость составит: 8750 *8,65 = 75687,50 руб. В предприятии принято выплачивать премию в размере 10%, тогда размер премии составит: 75687,50*10% = 7568,75 руб. в год.

Немаловажное значение имеет стимулирование работников, которые работают в хозяйстве продолжительное время, т.е. стаж. В данном предприятии предусмотрены следующие доплаты за стаж: 2 – 5 лет – 10%, 5 – 10 лет – 15%, 10 – 15 лет – 20%, 15 – 20 лет – 25%, свыше 20 лет – 30%.

Заработная плата бухгалтеров, специалистов, руководителей начисляется согласно штатному расписанию. Но в качестве стимулирующих факторов начисляются надбавки за стаж. Например, бухгалтер Красноперова А.Л. работает на данном предприятии 4 года. Ежемесячный оклад установлен в размере 7120 руб. Ее зарплата составит: 7120*1,1 = 7832 руб.

В данной организации также элементом стимулирования является и моральное стимулирование. Оно проявляется в первую очередь, в поощрении трудовых успехов в виде благодарностей, ценных подарков, информирование в средствах массовой информации. Например, ежегодно работники данного предприятия, занятые в севе сельскохозяйственных культур, достигшие высоких результатов, поощряются подарками и данные о них публикуются в районной газете «Агрызские вести» в колонке «Батыр полей».


Вывод

Организация труда на сельскохозяйственных предприятиях должна быть рациональной, то есть максимальной степени учитывать достижение науки и передового опыта, обеспечивать полное и эффективное использование рабочей силы и других факторов производства с целью получения лучших экономических результатов во всех отраслях производства.

Достаточная обеспеченность с.-х. предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения производства продукции и повышения эффективности производства.

В данном предприятии организация труда, на мой взгляд, требует рационализации, т.к. наблюдается неэффективное использование рабочей силы, мало учитываются достижения науки, но учитываются достижения передовых опытов соседних хозяйств и республик.

В целом, трудовая деятельность рабочих на предприятии упорядочена, основные элементы организации труда присутствуют – разделение труда, организация и обслуживание рабочих мест, нормирование труда, стимулирование труда, подготовка кадров.

Таким образом, одна из основных задач организации труда – создание благоприятных условий труда, способствующих повышению работоспособности человека, сохранению его здоровья, повышения привлекательности и престижности труда и социальные задача – обеспечение условий для постоянного повышения профессионального, культурного уровня человека, воспитание чувства самостоятельности и ответственности, развитие трудовой активности в этом предприятии достигается. О чем в организации говорит также наличие молодых специалистов.

Рассмотрев стимулирование труда в организации, мы пришли к выводу, что имеет место как материальное, так и моральное стимулирование труда. Материальное стимулирование проявляется в выплате заработной платы, начислений надбавок и процентов за классность, квалификацию, стаж, за определенные успехи в своей деятельности, перевыполнение плана. Моральное стимулирование имеет менее важную роль, но в предприятии также используется в виде благодарностей, ценных подарков и публикаций в средствах массовой информации (в данном случае, в газете).

Материальное и моральное стимулирование труда, действующие в одном направлении и во взаимосвязи, усиливают друг друга, находясь в тесном единстве.

Таким образом, мы достигли поставленной цели контрольной работы: изучили понятие организации и стимулирования труда работников в теории и на конкретном примере.


Литература

1.Кибанова А.Я. Экономика и социология труда. Учебник – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М., 1999. – 312 с.

3. Ромашов О.В. Социология труда. – М, 1999. – 320 с.

4. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: КолосС,2006 – 304 с.

5. Шумаков Ю.Н. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях АПК. – М.: КолосС,2004 – 152 с.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений08:01:47 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
11:01:34 29 ноября 2015

Работы, похожие на Контрольная работа: Организация и стимулирование труда работников ООО Агрофирма "Ак Барс Агрыз"
Проблемы стимулирования труда на предприятии
Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда 1.1 История стимулирования труда 1.2 Понятие и сущность стимулирования труда 1 ...
Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы ...
Из проведенного выше анализа системы стимулирования труда следует, что на предприятии ОАО "Бачатский угольный разрез" преобладают экономические методы стимулирования труда в виде ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 8920 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 2 человек Средний балл: 4.5 Оценка: неизвестно     Скачать
Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации
Содержание ВВЕДЕНИЕ. 3 ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА. МЕТОДЫ ЕЕ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ.. 7 1.1. Заработная плата как правовая категория. 7 1.2 ...
В то же время важно рекомендовать, чтобы любая система премирования предполагала регламентацию показателей и условий выплаты поощрения, а средства, используемые на эти цели, были ...
Коллективный сдельный заработок бригады (или иного коллектива работников), подлежащий распределению между его членами, может складываться из оплаты по тарифным ставкам (должностным ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 5023 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать
Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО ...
Дипломная работа по теме: Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский") Содержание Введение 1. Теоретические основы ...
Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также ...
Социально-материальное стимулирование - это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 22470 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 2 Оценка: неизвестно     Скачать
Мотивация труда управленческого персонала
РЕФЕРАТ Объем работы 80 с., 8 рис., 14 табл., 37 источников, 7 прил. Ключевые слова: мотивация труда, стимулирование, потребности, оплата труда ...
Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в ...
Фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих состоит из сумм заработной платы, начисленной по окладам согласно штатного расписания за фактически отработанное время ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 5797 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии
АННОТАЦИЯ Дипломная работа состоит из 110 листов пояснительной записки, включающей 6 рисунков, 26 таблиц, 1 приложения, а также из 9 листов ...
При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние месяцы (3-6), очищенная от всевозможных временных доплат, например, за сверхурочные и т. д ...
Наряду с мерами материального поощрения в качестве средств укрепления материальной заинтересованности в результатах труда на промышленных предприятиях используются меры ...
Раздел: Рефераты по экономике
Тип: дипломная работа Просмотров: 11888 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 4 Оценка: неизвестно     Скачать
Основы стимулирования труда персонала
Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала 1.1 Понятие и сущность системы стимулирования 1.2 Виды и формы ...
Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой ...
моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 4630 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала ...
Содержание Введение 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования трудовых ресурсов персонала предприятия 1.1 Сущность мотивации и ...
оформление материалов на премирование работников подразделения за выполнение показателей по производственной деятельности и по дополнительным видам премирования, расчет размера ...
С учетом поощрительных выплат формирование заработной платы работников завода БК в условиях тарифной системы можно представить в виде схемы, показанного в Приложении Е. С целью ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 7545 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 4 Оценка: неизвестно     Скачать
Экономика физической культуры и спорта
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "ВОЛГОГРАДСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ФИЗИЧЕСКОЙ ...
Способами реализации материальных стимулов являются такие формы поощрения, как заработная плата, доплата к ней, премии, выплаты из общественных фондов потребления.
Ко второй группе относятся формы морального поощрения, применяемые непосредственно физкультурными коллективами: объявление благодарности, награждение Почётной грамотой, вымпелом ...
Раздел: Рефераты по экономике
Тип: учебное пособие Просмотров: 29855 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК" ...
Федеральное агентство по образованию ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ БАЙКАЛЬСКОГО ...
1. Заработная плата, премии, доплаты (за условия труда, высокие достижения в работе, совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующих, совмещение профессий ...
2) причинами изменения средней заработной платы ППП могут быть: изменения в системах премирования, доплат, надбавок, объёма сверхурочных работ.
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 558 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Все работы, похожие на Контрольная работа: Организация и стимулирование труда работников ООО Агрофирма "Ак Барс Агрыз" (11131)

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(151261)
Комментарии (1843)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru