Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Оценка эффективности управления государственной и муниципальной службы

Название: Оценка эффективности управления государственной и муниципальной службы
Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: реферат Добавлен 08:38:46 07 ноября 2009 Похожие работы
Просмотров: 2264 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Содержание

Введение

Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Использование элементов грейдовой системы в оценке и оплате труда государственных гражданских служащих

Роль социального капитала в профессиональной деятельности государственных служащих

Структура компетенций муниципального служащего в современном обществе

Особенности системы стимулирования труда муниципальных служащих

Заключение

Список литературы

Введение

Существующий сегодня порядок оплаты труда государственных гражданских служащих имеет достаточно строгую и стройную систему. Однако он не лишен ряда недостатков, наиболее значимым из которых, на наш взгляд, является отсутствие действенной функции мотивации сотрудников. Система классов и чинов, в целом, не учитывает индивидуальных особенностей человека, качество выполнения им своих обязанностей, его вклад в результат работы организации или учреждения. Вместе с тем, еще в середине прошлого века была разработана грейдовая система оценки и оплаты труда, которая сегодня получает все большее распространение в сфере управления персоналом в коммерческих организациях и применение элементов которой необходимо, на наш взгляд, в системе органов государственной власти.

Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Проблема оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих в последнее время находится в центре внимания многих российских и зарубежных управленцев и экономистов, поскольку быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира требуют пересмотра традиционных методов управления государственной службой (далее - госслужба) и повышения эффективности деятельности государственных служащих (далее - госслужащие). На сегодняшний день показатель эффективности госслужбы в России находится на достаточно низком уровне, о чем свидетельствуют результаты опроса россиян: 10% респондентов считают ее эффективной, а большинство (от 56,6% до 66,5%) характеризуют ее как неэффективную. Сложившаяся ситуация отрицательно сказывается при взаимодействии государства и общества, и в итоге препятствует достижению успеха любых преобразований в России. Поэтому, повышение эффективности деятельности госслужащих, качественная реализация государственных услуг населению являются главными задачами проводимой в стране реформы госслужбы.

Для достижения поставленных задач в органах государственной власти, как на федеральном, так и региональном уровнях, необходимо внедрять систематическую оценку деятельности госслужащих на основе четких показателей и критериев. На сегодняшний день, действующая система оценки госслужащих (в виде аттестации и квалификационного экзамена) не в полной мере отвечает поставленным перед ней задачам. Нельзя оценивать состояние кадров гражданской службы на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы), необходимо выявлять то, насколько работники эффективно выполняют возложенные на них функции и обязанности.

Проблема заключается в том, что особенности труда госслужащих, который, с одной стороны, характеризуется высоким уровнем творчества, а с другой, сложностью управленческих функций, затрудняют оценку эффективности их деятельности. Поскольку госслужащий непосредственно не создает материальных ценностей, а объектом его внимания является информация, то применение модели "затраты-выпуск" для оценки эффективности будет не вполне обоснованным. Категория "эффективность деятельности госслужащих" определяется через понятия "результаты", "общественные цели и потребности".

Реформы, проводимые в большинстве развитых стран в последнее время, были направлены на внедрение в систему государственной службы принципов "нового государственного управления", обеспечивающих тесную взаимосвязь результатов деятельности госслужащих с условиями оплаты труда, стимулирования и карьерного роста.

Сегодня принципы управления по результатам находят отражение в законодательстве Российской Федерации (далее - РФ), в котором созданы все предпосылки для практического использования систем показателей результативности. Например, в Федеральном Законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" №79-ФЗ от 27.07.2004 прослеживается тенденция оценки деятельности госслужащих на основе показателей результативности, которые должны быть закреплены в должностном регламенте. В субъектах РФ ведется активная работа по внедрению системы показателей эффективности деятельности госслужащих, разрабатываются методики оценки.

Таким образом, на сегодняшний день существует множество разработанных методик оценки эффективности деятельности госслужащих, но все они решают проблему по-разному. Одни методики оценивают эффективность с точки зрения менеджмента качества (например, "Европейская модель качества"), другие - базируются на определении конкретных результатов и целей деятельности госслужащих (например, управление по целям"). Однако при внедрении этих методик в практику приходится сталкиваться с рядом комплексных вопросов, в частности касающихся сложности подбора показателей, по которым будет оцениваться деятельность госслужащих.

На основании этого, можно сделать выводы об актуальности исследований в области оценки эффективности деятельности госслужащих. Разработка единой системы показателей эффективности деятельности госслужащих позволит обоснованно и всесторонне проводить оценку эффективности деятельности госслужащих, связать исполнение должностных обязанностей госслужащих с целями и задачами органа государственной власти и стимулировать максимально эффективную реализацию ими своих обязанностей, закрепленных в должностном регламенте.

Использование элементов грейдовой системы в оценке и оплате труда государственных гражданских служащих

Принципиальным отличием грейдовой системы от тарифной сетки, основанной на зависимости уровня оплаты труда от сложности работ и квалификации работников, является то, что выбор параметров для оценки сотрудников определяется организацией (учреждением), а также то, что она предусматривает более широкий спектр критериев (в частности, умение выстраивать отношения с коллегами и клиентами, влиять на них, оперативно принимать решения, оценивать риски и управлять эффективностью и т.п.).

В связи с этим, отправной точкой для данной исследовательской работы стала следующая гипотеза: включение элементов грейдовой системы оценки и оплаты труда в бюджетных организациях (учреждениях) положительным образом скажется на эффективности работы, как их сотрудников, так и государственных органов власти в целом.

В целях проверки данной концепции перед нами были поставлены многочисленные задачи, основные из которых состояли в анализе существующей ситуации, разработке системы анкетирования на основании грейдовых подходов, оценке эффективности существующей системы оплаты труда в соотношении с определенными на основании опросов показателями вклада и качества работы каждого из сотрудников исследуемого учреждения.

Основными методами исследования стали социологический опрос и анализ. Описание должностей было достигнуто методом тестирования через анкетирование открытого типа. Однако в силу экспериментального характера работы к сплошному интервьюированию мы не прибегали. Для того, чтобы упорядочить имеющиеся в исследуемом органе государственной власти должности по их внутренней ценности, были выработаны факторы оценки в соответствии со следующими требованиями, предъявляемыми к ним грейдовой системой: они должны быть простыми для понимания и оценивания, едиными для всего набора должностей, учитывать специфику деятельности организации. Иерархия должностей была разбита на категории (грейды) близких по полученным оценкам должностей. Для этого использовался сначала формально-статистический способ: вся совокупность суммарных оценок была разбита на несколько интервалов. Далее были определены границы грейдов.

В представленной работе определение факторов оценки проводилось в несколько этапов. Сначала в интервью с руководителями управлений (отделов) были выявлены их представления о том, как и по каким критериям они оценивают работу своих подчиненных. По итогам интервью были выделены факторы оценки, а позже совместно с руководителями - отобраны самые важные. Каждый из ключевых факторов оценки должности был разделен на шесть уровней (A, B, C, D, E и F ) с последующим описанием каждого уровня и определением его веса. В результате была получена таблица ключевых факторов.

Данная исследовательская работа особенно актуальна в рамках продолжающихся бюджетной и административной реформ. И, особенно, если учесть, что в начале этого года Бюджетным кодексом РФ было закреплено понятие оценки системы внутреннего контроля, которая невозможна без исследования эффективности работы каждого из сотрудников учреждения или его структурного подразделения. Кроме того, без проведения анализа, аналогичного осуществленному нами, невозможным будет вести речь о понятиях формирования и контроля качества государственных услуг.

Практическое исследование проводилось на базе трех управлений (отделов) Департамента жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы (ДЖКХиБ). Результаты тестирования были проанализированы, в том числе в соотношении с должностными инструкциями и штатным расписанием, в целях выявления внутренней и формальной роли каждого сотрудника в организации и процессе производства государственной услуги.

Результаты проведенного исследования были использованы при проведении аудита эффективности системы планирования расходов на эксплуатацию жилищного фонда Контрольно-счетной палатой Москвы в рамках тестирования системы внутреннего контроля ДЖКХиБ.

В результате исследования была доказана справедливость сформированной гипотезы и разработаны предложения для руководителей управлений (отделов) ДЖКХиБ.

Роль социального капитала в профессиональной деятельности государственных служащих

Становление, функционирование и развитие эффективной системы государственного управления в современной России представляется невозможным без достижения высокого уровня профессионализма в работе служащих. Претворяемая в жизнь реформа государственной службы в качестве одного из главных своих направлений имеет именно повышение уровня профессионализма чиновников всех уровней. В реформе уделяется внимание и социальным факторам реализации государственной службы. Отсюда закономерно актуализируется потребность в социологических исследованиях социальной направленности профессиональной деятельности государственных служащих, вытекающих из особенностей их трудовой деятельности.

В ходе нашего исследования важно было получить репрезентативные социологические данные об условиях и факторах, влияющих на развитие профессиональной деятельности служащих, роль и место социального капитала в структуре факторов, а также о приоритетных направлениях востребованности данного вида капитала.

Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:

Служащие отмечают произошедшие изменения в кадровом составе, которые проявляются в следующем: возросший уровень профессионализма и приток молодых чиновников. Среди негативных последствий называются отсутствие нацеленности на работу в органах власти, использование данного времени в качестве ступеньки, плацдарма для накопления социальных связей и отношений.

В своей работе чиновники ценят: стабильность, социальную защищенность, социальные связи. Фактор значимости социальных связей более ценен для молодых служащих.

Чиновники идентифицируют себя в большей степени со служащими, при этом своим призванием считают профессии, мало или вообще не связанные с государственной работой: педагогика, юриспруденция, психология.

По оценкам респондентов отношения между различными группами в их органе власти можно охарактеризовать как основанные на сотрудничестве, люди восприимчивы к нововведениям и изменениям. При этом чиновники не склонны выдавать своих истинных чувств и мнений; считают, что в их деятельности больше контроля и ограничений, чем свободы. Личное доверие среди служащих скорее присутствует. В органах власти сложились горизонтальные связи и коллективное доверие.

Большинство служащих считает, что они обладают социальным капиталом. Среди факторов, оказывающих влияние на успешную профессиональную деятельность чиновники отмечают информацию и информационные каналы, установленные связи и отношения. Отмечая конкретные выражения воздействия социального капитала на профессиональную деятельность, служащие отметили широкий спектр влияния. Среди указанных направлений воздействия, мы выделили два больших блока: когнитивный (анализ результатов работы, понимание стратегии органа власти и т.д.) и аксиологический (нормы и правила взаимоотношений с коллегами и руководством, общение с населением). Несмотря на то, что значительная часть служащих полагает, что социальный капитал оказывает ограниченное влияние на их профессиональную деятельность, абсолютное большинство респондентов выразило желание развивать и накапливать его. Среди конкретных компонентов и способов развития социального капитала были названы: получение знаний и информации профессионального характера, установление и развитие сети социальных связей и отношений, а также получение нового социально-профессионального опыта (обмен опытом с зарубежными коллегами - 15,2%).

Служащие положительно оценивают пользу опыта предыдущей деятельности, при этом меньшую значимость ему придают военные, т.к специфика их корпоративной культуры с ее жесткими правилами не слишком способствует установлению горизонтальных связей в среде служащих. Позитивную оценку дают респонденты и накопленному жизненному опыту, его влиянию на профессионализм, при этом полагают, что опыт трудовой деятельности в коммерческой сфере полезен для чиновников. Коммуникационные взаимодействия сформированы не в полной мере, нет передачи профессионального опыта между служащими, хотя потребность в этом есть.

• Наиболее эффективный способ обратной связи с населением, по мнению государственных служащих - обращения граждан в органы власти. При этом чиновники уверены, что их орган власти открыт для населения.

• Взаимная оценка отношений власти и общества характеризуется как взаимное недовольство друг другом. У населения нет доверия к власти. Причинами такой ситуации, по мнению чиновников, являются: недостаток информации у населения о деятельности органов власти, негативный опыт общения с представителями власти, необходимость опоры на правила в работе, а не на ожидания людей. По мнению населения причинами выступают: безнаказанность, недобросовестность, низкий моральный уровень служащих.

Структура компетенций муниципального служащего в современном обществе

На современном этапе развития наша страна вступает в новую эпоху - эпоху развития сетевого общества. Становление сетевого общества потребовало обеспечить адекватность специалистов всех уровней динамичным изменениям, происходящим в природе и обществе, всей окружающей человека среде, возросшему объему информации, стремительному развитию новых информационных технологий. В связи с этим особое внимание уделяется формированию структуры компетенций работников различных сфер, в том числе и на муниципальном уровне. Без данной структуры не возможен высокий результат труда, и это касается не только муниципальной службы, но и любой другой профессиональной деятельности.

Термин "компетенция" происходит от латинского "competentia" - ведение, способность, принадлежность по праву. В настоящее время содержание термина "компетенция" можно определить как совокупность полномочий, которыми располагает, какой-либо орган или должностное лицо, определённых конституцией, законами, постановлениями и другими актами государственного управления. Определение понятия компетенции в формальном (юридическом) значении предлагается различными авторами и зависит от элементов, включаемых ими в структуру компетенции. Так, М.А. Шафир, определяя компетенцию государства, указывает, что это один из важных институтов конституционного права, представляющий собой законодательное закрепление определенных областей общественной жизни, на которые распространяется деятельность соответствующего государства; функций, осуществляемых государством применительно к этим областям; конкретных властных полномочий, необходимых для реализации этих функций, и территориальных пределов их осуществления. А.В. Венедиктов рассматривает компетенцию органа как предмет его ведения (его задачи и функции) и объем прав и обязанностей, необходимых для осуществления его задач. Общим, что характеризует точку зрения различных авторов, является то, что знания человека выступают потенциалом, научно практическим багажом, которым он располагает, но привести их в действие могут лишь дополнительные факторы. В качестве основного элемента в структуре компетенций муниципальных служащих выступает совокупность прав и обязанностей. В то же время, на наш взгляд, характеристика компетенции будет неполной и не будет точно отражать ее содержание, если ограничиться выделением только этого одного, даже и основного, элемента. С этих позиций представляется целесообразным в структуре компетенции выделять содержательные (основные) и дополнительные (вторичные) элементы. Если основные элементы определяют содержание компетенции, то дополнительные отражают отдельные отличительные ее признаки. В качестве содержательного (основного) элемента необходимо выделить полномочия - совокупность прав и обязанностей, характеризующая (определяющая) набор средств, форм, методов и приемов осуществляемого субъектом воздействия. К числу дополнительных (вторичных) элементов можно отнести:

1) предметы ведения - сфера или сферы отношений, выступающие объектом воздействия субъекта-носителя компетенции;

2) функции - направления воздействия на объект, в соответствии с которыми субъектом достигаются поставленные перед ним цели и задачи;

3) пределы воздействия - пространственно-территориальные границы, иные рамки в которых осуществляется воздействие.

В ходе исследований, проведенных Советом Европы определены пять групп ключевых компетенций:

политические и социальные компетенции - способность взять на себя ответственность, совместно вырабатывать решение и участвовать в его реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятия и общества, участие в функционировании демократических институтов;

межкультурные компетенции - способствующие положительным взаимоотношениям людей разных национальностей, культур и религий, пониманию и уважению друг друга;

коммуникативная компетенция - определяющая владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, в том числе и компьютерного программирования, включая общение через Internet;

социально-информационная компетенция - характеризующая владение информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ;

персональная компетенция - готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, способность к саморазвитию.

В ходе проведенного нами исследования мы анализировали степень владения муниципальными служащими выделенным набором ключевых компетенций. В качестве объекта исследования выступал отдел социальной защиты населения Чаплыгинского района Липецкой области, сотрудники которого являются муниципальными служащими; выборка составила 35 человек. Сотрудникам организации было предложено анкетирование, как одна из наиболее эффективных форм проверки выделенных компетенций. Вопросы анкеты были объединены нами в блоки, позволяющие более полно и точно дать оценку владения компетенциями. К ним относится когнитивный блок (знания, умения) - степень владения Интернет - грамотностью, умение эффективно использовать полученную информацию - данный блок позволит оценить социально - информационную, коммуникативную и персональную компетентность. Эмоционально - ценностный блок (установки, оценки, отношения) ориентирован на выявление политической и социальной компетенцией, а также межкультурной. На каждый из предложенных вопросов в блоках предлагалось три варианта ответа, респондентам необходимо было выбрать один наиболее подходящий для них.

В ходе исследования ответы респондентов подтвердили, что у большинства опрошенных преобладают блоки политических и социальных компетенций (53%), а также межкультурные - 41%. Муниципальные служащие в 47% случаев владеют навыками обращения с сетью Интернет и имеют хорошее представление о новых информационных цифровых технологиях. В целом ответы респондентов подтвердили, что сотрудники владеют поисковыми машинами Рунета и Байнета. Небольшая часть респондентов назвала даже такие интеллектуальные поисковые машины, как lupa.ru и nigma.ru и т.д. Однако только 23% начинают поиск с Google (8 миллиардов записей) или Yandex.ru (самая солидная по количеству записей поисковая машина в Рунете) - это показывает значимость социально - информационной компетенции в деятельности муниципальных служащих. Большинство опрошенных - 75% считают, что занятие информатикой в школе помогли бы им в сегодняшней деятельности. Достаточно высокий процент (48%) по когнитивной готовности специалистов (умение на деятельностном уровне осваивать новые знания, новый инструментарии, использованию необходимой и достаточной научной информации, умение учиться и учить других) показывает, что доля персональной компетенции также высока.

Таким образом, основу в структуре компетенций современного муниципального служащего составляет профессиональная компетентность. Она является "ядром" профессионализма и результатом умения выполнять поставленные задачи муниципальными служащими на достаточно высоком уровне.

Особенности системы стимулирования труда муниципальных служащих

Одна из главных задач организации - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их стимулирование. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Обращение к данной теме исследования продиктовано актуальностью этой проблемы и необходимостью усовершенствования системы стимулирования труда.

Особенности стимулирования определяются сферой деятельности работника. В процессе становления и первоначального развития системы местного самоуправления огромное значение имеет человеческий фактор как совокупность трудовых ресурсов, а также профессиональных и личностных качеств служащих.

Выделим особенности статусной мотивации муниципальных служащих:

1. Муниципальный служащий выполняет работу, которая выражается в обосновании целей и направлении общественного развития в границах муниципального образования, из множественности и самоопределенности которых и складывается общество и государство. Это связано с регулированием общественной жизнедеятельности (публичных отношений), сознания, поведения и деятельности многих людей.

2. Трудовая деятельность муниципальных служащих по своему содержанию высоко интеллектуальна, психологически и эмоционально насыщена и чрезвычайно ответственна, особенно в сложившихся условиях российской действительности.

3. Почти во всех усилиях муниципальных служащих проявляется административная власть, придающая этим усилиям авторитет и должную гарантию (компетенция по полномочиям, определеная законом).

4. Научные знания и профессиональный опыт муниципальных служащих формируют особый духовно-материальный "продукт", обеспечивающий рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов

5. Работа, выполняемая профессионалом муниципальной службы, является высокопрофессиональным делом. Уже сейчас для этой деятельности требуется высшее образование по специальности "Государственное и муниципальное управление", которое в перспективе может стать вторым высшим образованием после базового в соответствии с избранным направлением деятельности в сфере муниципального управления.

6. Требования к качествам муниципального служащего фундаментально разработаны, особенно с позиций критериев оценки персонала муниципальной службы.

Для того, чтобы соответствовать этим статусным требованиям у работника должна быть высокая степень мотивации к труду - это условие его эффективной работы в должности муниципального служащего.

При анализе системы стимулирования в администрации МО ГО "Сыктывкар" для выявления мотивов муниципальных служащих был успешно применен кейс-метод.

Прежде всего было необходимо было выявить, что является преобладающим для работников администрации МО ГО "Сыктывкар" материальное или моральное стимулирование. Поэтому первая часть состояла из нескольких ситуаций, которые помогли определить предпочтения работников. Важно, чтобы соблюдались правила проведения кейса, а именно, участники должны строго действовать по заданному сценарию и четко отвечать на вопросы. Следует отметить, что в настоящее время премия выполняет скорее не стимулирующую, а выравнивающую функцию и воспринимается как неотъемлемая часть зарплаты. Получается, что премия не зависит от результатов труда работника и следовательно не является для него стимулом. Сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат. Как правило, работники поощряются денежной премией и почетной грамотой. Для мотивации сотрудников должны применяться только те ее формы, которые предусиальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми.

Заключение

Государственные служащие приоритетными средствами повышения эффективности деятельности государственной службы считают строгое исполнение норм законодательства (60,1%), возрождения доверительных отношений между властью и обществом (59%), приведение в соответствие деятельности органов власти с потребностями и ожиданиями общества (45,4%). Главным способом преодоления "синдрома неэффективной бюрократии" россияне считают, прежде всего, борьбу с произволом и непрофессионализмом чиновников, причем борьба эта предполагает, усиление общественного контроля.

Таким образом, социальный капитал выступает фактором, способствующим усилению кадровых возможностей государственной службы, повышению уровня профессионализма чиновников.

Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самой организацией. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действий рассмотрены Положением о стимулировании персонала. Главное - всем работникам организации должно быть известно, как действует система мотивации.

Список литературы

1. Перепелкин И. Особенности оплаты труда управленцев / И. Перепелкин // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №7.

2. Ричардс Д. Отдел найма и оценки персонала /Д. Ричардс // Муниципальная служба. - 2008. - №4.

3. Фролова Н.К. Реформа местного самоуправления: механизм действия региональной власти / Н.К. Фролова // Финансы. - 2007. - №10.

4. Хахалин А. Нематериальная мотивация персонала / А. Хахалин // Управление персоналом. - 2005. - №6.

5. Храпылина Л. Какие социальные гарантии нужны госслужащим? / Л. Храпылина, А. Мальковская // Государственная служба. - 2009. - № 6.

6. Шубенкова Е. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества / Е. Шубенкова // Управление персоналом. - 2008. - №4.

7. Яковлев В.Я. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / В.Я. Яковлев // Справочник кадровика. - 2008. - №9.

8. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ // Собр. законодательства. - 2004. - №31.

9. Клищ Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих / Н.Н. Клищ // Автореферат диссертации на соиск. ученой степени канд. экон. наук. - М., 2008.

10. Лексин В.Н. Качество государственного и муниципального управления и административная реформа / В.Н. Лексин, И.В. Лексин, Н.Н. Чучелина. - М.: Европроект, 2006.

11. Седова Н.Н. Эффективность бюрократии в оценках россиян / Н.Н. Седова // СОЦИС. - 2008. - №3.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений07:30:21 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
21:08:40 28 ноября 2015

Работы, похожие на Реферат: Оценка эффективности управления государственной и муниципальной службы
Формирование имиджа муниципальных служащих
Содержание Введение 1 Теоретико-методологические подходы к изучению имиджа муниципального служащего 1.1 Определение сущности муниципальной службы 1.2 ...
Гражданин РФ, занимающий муниципальную должность, или непосредственно исполняет полномочия, предусмотренные Уставом муниципального образования, или обеспечивает его исполнение ...
Из профессиональных качеств, наиболее необходимыми в работе муниципального служащего, по мнению респондентов среди жителей города оказались: профессионализм (26%), умение общаться ...
Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: дипломная работа Просмотров: 11202 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 4 Оценка: неизвестно     Скачать
Экономическая теория
1 Возникновение российского государства и первые этапы его эволюции Становление государственного управления Древней Руси Основные теории происхождения ...
Классификация должностей согласно областному законодательству построена на разведении понятий "муниципальная должность" и "должность муниципальной службы".
Общими считаются те, которые свойственны всем госслужащим, независимо от категорий и групп занимаемых ими должностей.
Раздел: Рефераты по экономике
Тип: шпаргалка Просмотров: 1953 Комментариев: 3 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Анализ состояния корпоративной этики служащих банковской системы
Содержание Введение 1. Основы корпоративной этики 1.1 Основные принципы корпоративной этики служащих банковской системы 1.2 Этические и моральные ...
Последняя понималась как составная часть культурного уровня сотрудников, их профессионализма, образованности, компетентности, дисциплинированности, форм общения друг с другом.
Предлагается следующая система стимулирования работников ГРКЦ (табл.1). Формирование данной системы имеет отправной точкой разработку подсистемы моральных стимулов к труду, так как ...
Раздел: Рефераты по этике
Тип: дипломная работа Просмотров: 5123 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Формирование социокультурных ориентаций и нравственных ценностей ...
... Глава 1. Стратегическое ориентирование личности государственного служащего 1.1 Определение и типология стратегических ориентаций госслужащего 1.2.
В нашей дипломной работе мы попытаемся сравнить жизненные стратегии чиновников (государственных и муниципальных служащих) в возрасте до 30 лет, так называемых "молодых чиновников ...
Это выражается, прежде всего, в том, что наряду с мотивацией на высокий профессионализм у госслужащих отмечена нацеленность на карьерный служебный рост, конкурентность в работе и ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 1206 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Административная реформа в России
ИНСТИТУТ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И СРАВНИТЕЛЬНОГО ПРАВОВЕДЕНИЯ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ АДМИНИСТРАТИВНАЯ РЕФОРМА В РОССИИ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ...
Это - изменение функций государственного регулирования, его объектов и "объемов", видов органов исполнительной власти, их компетенции, форм и порядка реализации полномочий, штатов ...
Прогнозируют возможность ухудшения по отдельным показателям 24,3%. С учетом того, что реформа государственной службы направлена на оптимизацию работы чиновников, создание на основе ...
Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: учебное пособие Просмотров: 3778 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Муниципальное право
... академия государственной службы им. П.А. Столыпина На правах рукописи Глейкин Вячеслав Александрович Проблемы совершенствования муниципальной ...
Муниципальным образованиям должно быть предоставлено право устанавливать в отношении отдельных муниципальных служащих особый порядок оплаты труда, при котором их денежное ...
По мнению указанного автора, высокий уровень госслужбы определяется не возрастом госслужащих, а их профессионализмом, компетентностью и ответственностью.
Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: дипломная работа Просмотров: 4764 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Детерминация и предупреждение преступности среди персонала органов ...
МВД Украины Харьковский национальный университет внутренних дел О.А. Мартыненко ДЕТЕРМИНАЦИЯ И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ПРЕСТУПНОСТИ СРЕДИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНОВ ...
Должность начальника РОВД в Киевской области стоила 50 тыс. в год".[247] В исследовании Ю.А. Свеженцевой на распространенность среди сотрудников ОВД внутренней коррупции в виде ...
... подразделений в постоянном коллективе и ориентацией молодых специалистов не на долговременную профессионализацию в занимаемой должности, а в карьере, предполагающей смену ...
Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: дипломная работа Просмотров: 7313 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Деятельность пресс-служб и применение PR-технологий в муниципальных ...
Содержание Введение 1. Функции пресс-служб и содержание PR-технологий в системе связей с общественностью в органах местного самоуправления 1.1 ...
Духовность, культура, интеллигентность должны быть качественными характеристиками профессионализма современных муниципальных служащих, быть залогом достойного образа чиновника в ...
Таким образом, деятельность сотрудников муниципальной информационной службы должна включать в себя как организацию внутреннего PR (создание корпоративного духа в коллективе ...
Раздел: Рефераты по маркетингу
Тип: дипломная работа Просмотров: 13115 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
... труда и социального развития Российской Федерации. Мухортов Павел Петрович Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Перечисленные в пяти блоках реакции практически отвечают на вопрос, какой работник теперь нужен, если говорить о новом этапе развития производительных сил и общественных отношений ...
Добиться действенности, результативности системы стимулирования поведения работников не просто.
Раздел: Рефераты по экономике
Тип: дипломная работа Просмотров: 1996 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Теория муниципального управления
Теория муниципального управления С.В. Королев Москва 1999 Содержание Раздел 1. Теория муниципального управления Предисловие 1.1 Основные понятия ...
В известном смысле, планирование является повседневным делом всякого муниципального чиновника, а не только сотрудников отдела планирования.
Мэр подготавливает рекомендации в рамках нормотворческой компетенции совета, отвечает за составление и исполнение муниципального бюджета, единолично назначает и увольняет ...
Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: учебное пособие Просмотров: 2508 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Все работы, похожие на Реферат: Оценка эффективности управления государственной и муниципальной службы (12508)

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(151295)
Комментарии (1844)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru