Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Мотивация деятельности личности в организации

Название: Мотивация деятельности личности в организации
Раздел: Рефераты по психологии
Тип: реферат Добавлен 06:52:00 10 апреля 2009 Похожие работы
Просмотров: 391 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

ХРИСТИАНСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

РЕФЕРАТ

студентки 5 курса гуманитарного факультета

Учебная дисциплина: " Психология управления"

Тема: "МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ"

"Защищен" Оценка

___________ ____________

Одесса-2008 г.

План

Введение. 3

1. Мотивация деятельности личности в организации. 4

1.1 Формы и факторы мотивации персонала в организациях. 4

1.2 Персональные потребности сотрудников как мотивирующие факторы 11

Выводы.. 16

Литература. 17

Введение

Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение основной цели зависит от слаженности в работе людей. Каждый эффективный руководитель стремится убедить сотрудников работать лучше, создать для них внешние и внутренние стимулы для активной и творческой деятельности, поддерживать интерес к работе, инициировать переживание удовлетворения от полученных результатов. Важно также, чтобы работники стремились к достижению целей организации добровольно и творчески.

Система мотивации и стимулирования персонала замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации.

Мотивация является динамическим процессом, который стимулирует и поддерживает на определенном уровне поведенческую активность индивида. Она охватывает систему стимулирующих факторов (потребности, мотивы, цели, намерения и т.д.), способных влиять на поведение людей, совокупность причин психологических факторов, которые стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека. Рассмотрению всех этих факторов и посвящена данная работа.

1. Мотивация деятельности личности в организации

1.1 Формы и факторы мотивации персонала в организациях

Мотивационная система стимулирования включает два вида: материальное и нематериальное стимулирование. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия [1].

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые организация предоставляет своим сотрудникам. Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Иными словами соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации [2]. Это определяет и цели компенсации:

Привлечение персонала в организацию (система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации).

Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации (если вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагается в других подобных организациях, сотрудники могут начать покидать ее).

Стимулирование производительного поведения (вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации).

Административная эффективность и простота (система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материально-трудовых ресурсов для ее нормального функционирования).

Соответствие требованиям законодательства.

Традиционная система компенсаций предусматривает, что вознаграждение сотрудников складывается из двух элементов: основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение продолжительного промежутка времени.

В рамках традиционной системы нашей страны, вопрос о величине заработной платы решается через единую тарификационную сетку, в соответствии с которой, работник, имеющий ту или иную квалификацию и стаж работы, получает определенную зарплату.

В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам (в зависимости от организации) определенные льготы (материальные блага или услуги).

Таким образом, к материальным факторам относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.

Основная трудность применения факторов материального стимулирования в практике мотивации персонала заключается в том, что обычно ему придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность работой недооцениваются.

Например, значение заработной платы повышается для низкооплачиваемых исполнителей и снижается для высокооплачиваемых. В случае, если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса. Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.

Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Для эффективного управления таким сотрудником об этом необходимо помнить, - рекомендует Е. Запевалова, генеральный директор компании "ПСИ-Мастер" [4]. Необходимо помнить, что для персонала в нашей стране принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения.

Практика показывает, что материальные стимулы мотивации, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность, постепенно теряют свою эффективность. Как справедливо отмечает Д. Хлебников относительно материальных стимулов, связано это с тем, что:

во-первых, при регулярной выплате бонусов, компенсационных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается – человек привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но на практике, активное творчество обычно не требуется и воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе [6]. В тоже время, при недостаточном материальном стимулировании, теряет ценность и нематериальное стимулирование.

Кроме системы материального стимулирования в организациях используется дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей

Нематериальное стимулирование включает в себя: создание теплых дружеских отношений в коллективе, поощрение грамотами, объявление благодарностей, создание условий для профессионального роста сотрудников и пр., а также стимулы статусных отличий, т.е., те стимулы, которые получает сотрудник от самого факта принадлежности к данной организации; от занятия определенного положения в организации.

Как отмечает М.А. Дундарь, несмотря на сложности теоретического описания явления мотивации, в структуре личности теоретики выделили устойчивые "обобщенные нематериальные мотивы". Именно эти переменные – как тенденции – можно реально измерять и учитывать при разработке мотивационных мероприятий [4].

Существует много классификаций мотивирующих нематериальных факторов и еще большее их количество. Мы остановимся на характеристике тех, которые являются наиболее общими для персонала различных по сфере деятельности организаций.

Стабильность и определенность. Сотрудник придает большое значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования).

Постановка целей и достижение результата. Многие сотрудники говорят, что им нравится работать в компании, если в ней присутствуют порядок и дисциплина, и многие хотят уйти из организации, если в ней царят хаос и непредсказуемость. Целенаправленное поведение, которое проявляется в постановке задач и стремлении к их решению, вообще характерно для нормального человека. Замечено, что чем выше цели, которые ставит перед собой работник, тем больше усилий он прикладывает и их достижению и, вследствие этого, работает более эффективно.

Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым бы они хотели принадлежать.

Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на экскурсии, доброжелательный коллектив.

Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (страховка, машина и пр.). Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста компании.

Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения. Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Такой человек не пригоден к рутинной работе – при потере интереса к работе он трудится неэффективно. Для такого человека важна самореализация.

Таким образом, некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может удовлетворяться только комбинацией моральных и материальных факторов.

Мотивация персонала может быть положительной и отрицательной. Реализация принципа "кнута и пряника" отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и в отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины [5].

Вопрос в том, какой подход будет преобладающим – позитивный или негативный, - решается в зависимости от условий работы в конкретной компании и в отношении конкретного сотрудника. Следовательно, мотивация должна быть адекватной и соответствовать результатам работы.

Можно выделить также внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников компании.

В системе мотивации присутствует и такая форма, как самомотивация, основанная на выделении сотрудниками внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.

Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, и организация мероприятий по их мотивации – необходимое внешнее условие активизации и поддержка механизма самомотивации, как считает Н. Самоукина, - самого эффективного во всей мотивационной системе [5].

Для осуществления стимулирования, необходимо хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как, эффективность использования стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода. Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы и потребности сотрудника. Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

При изучении мотивации необходимо учитывать возраст и пол сотрудников. Можно с уверенностью прогнозировать, что для разных возрастных групп преобладающими будут разные мотиваторы. Так в возрастном периоде от 22 до 36 лет молодые люди мотивируются условиями работы, которые будут способствовать его профессиональному самоутверждению и росту. Персонал данной возрастной группы будет заинтересован в повышении квалификации и дальнейшем профессиональном обучении. Молодые люди хорошо понимают, что чем больше он знает и умеет, тем более востребован на рынке труда и тем он больше стоит. Кроме того, для него серьезным мотиватором выступит работа в инновационной команде, разрабатывающей и внедряющей в компании новый амбициозный проект. Креативная содержательная деятельность увлечет его и повысит производительность.

Наконец, молодые работники данной возрастной группы заинтересованы в заработке, поскольку именно в этот период своей жизни они женятся или выходят замуж и нуждаются в достижении материальной независимости от родителей. Таким образом, для данной возрастной группы основными мотиваторами могут являться:

построение вертикальной или горизонтальной карьеры;

повышение профессиональной компетентности;

заработная плата;

интерес к инновациям, новым методам работы;

работа в команде по разработке и внедрению нового, амбициозного проекта.

Персонал в возрасте от 36 до 60 лет заинтересован в получении должностного статуса, соответствующего его квалификации, а также позитивном отношении к нему со стороны руководства компании. Он безусловно оценит серьезный социальный пакет, предлагаемый компанией, особенно, если в него будут входить мероприятия по поддержанию здоровья (оплата обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и фитнесом).

Его привлечет стабильная компания с хорошей атмосферой и отсутствием тяжелых конфликтов. В определенный возрастной период его обрадует возможность передачи накопленного профессионального опыта.

Следовательно, мотиваторы для этой возрастной группы такие:

должностной статус;

позитивное отношение со стороны руководства;

социальный пакет;

стабильная работа.

Считается, что в профессиональной сфере половой фактор не имеет ведущего значения, и, тем не менее, с некоторой вероятностью можно прогнозировать определенные различия в мотивации мужчин и женщин в компании.

Молодые мужчины и женщины вероятнее всего предпочтут в гетерогенной команде, преимущественно состоящей из своих сверстников. Таким образом, работа в команде коллег своего возраста будет иметь для них мотивационное значение.

Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и заработной плате, женщины – в стабильности, позитивной атмосфере и возможности соблюдать своевременное окончание рабочего дня. Данные факторы также следует иметь в виду при построении мотивационной схемы для работников этой возрастной категории и половой принадлежности.

Мы рассмотрели наиболее общие факторы мотивации, остановимся теперь более подробно на индивидуальном подходе с мотивации.

1.2 Персональные потребности сотрудников как мотивирующие факторы

Индивидуальный подход к мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго – другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни [5].

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться и позитивной корпоративной культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать и создавать условия для их удовлетворения. Рассмотрим потребности, встречающиеся у сотрудников разных компаний.

Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья. Потребность в пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.

Такие сотрудники обычно ведут здоровый образ жизни, соблюдают диету, интересуются новинками укрепляющих препаратов и пищевых добавок. Они хорошо знают, сколько калорий, витаминов и минеральных веществ содержится в полезных продуктах, "плохого" холестерина – во вредных. Они регулярно проходят профилактические обследования, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный отдых. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны.

Однако, потребности в поддержании жизнедеятельности и здоровья редко полностью удовлетворяются у работающих людей. Во многих организациях по причине перегруженности сотрудники не успевают пообедать или перекусывают "на бегу". Перегрузка и стресс приводят к хроническому недосыпанию [1].

Неудовлетворенные жизненные потребности создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным и эмоционально неустойчивым. Если не удовлетворяется потребность в полноценном питании и восстановлении сил, здоровье человека ухудшается и снижается его работоспособность.

Потребность в признании. В любой организации можно встретить людей, для которых потребность в принятии и одобрении со стороны руководства и коллег является ведущей. Как правило, это эмоциональные и открытые люди. Поощрение потребности в признании выгодно для организации, поскольку она обычно выражена у старательных сотрудников.

Потребности в общении. Проявление потребности в активном общении зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к работе, где контакты с людьми ограничены, и проявляют такие черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

Для открытых людей мотивирующей будет организация работы в общем помещении, связанная с интенсивным общением с сотрудниками. Имеющим потребность в концентрации, лучше работать в отдельных кабинетах.

Молодые сотрудники больше стремятся к активным контактам, нежели люди пожилого возраста, обремененные семейными обязанностями. Потребность коммуникабельных и молодых людей обязательно должна подкрепляться на работе. Как отмечает Е. Булыгин, если этой группе сотрудников запрещать общаться, они все равно будут разговаривать, только прячась от руководства [2]. Мотивирующим фактором для таких сотрудников будет время, выделенное для неформального общения на работе. Есть мнение, что достаточно переброситься короткими фразами, чтобы почувствовать "плечо товарища".

Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе. В любой компании, кроме официальной штатной структуры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении стать принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию. Стремление принадлежать к референтной группе присутствует у всех сотрудников, как общительных, так и закрытых. Если потребность в принадлежности к группе не удовлетворяется, сотрудник становится аутсайдером и тяжело это переживает.

Потребность в надежности и безопасности. Не все, но многие сотрудники имеют потребность в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными.

Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющей минимальный риск или полное отсутствие риска для жизни. Сотрудников, проявляющих осторожность мотивируют условия труда, не связанные с риском для здоровья и жизни.

Потребность в эмоциональной безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в компании или подразделении стилю управления непосредственного руководителя.

Потребность в экономической безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании задерживается заработная плата, или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности не будет удовлетворена.

Потребность в престиже. Если сотрудник стильно одевается, имеет машину модной модели, работает в известной компании, а на столе – компьютер последней версии, - это тот человек, для кого важен престиж. Внимание к престижу отражает отношение человека к себе, своей жизни и работе, своему успеху и благосостоянию. Несмотря на то, что потребность в престиже относится к внешней атрибутике жизни, она часто выступает серьезным мотиватором.

На имидж тратится много средств, и это себя оправдывает. По внешним признакам, проявляющимся в одежде, выборе марки машины, компьютера, деловые люди оценивают успешность и надежность компании. В частной жизни демонстрируют принадлежность к своему кругу.

Потребность в новизне. Потребность в новизне проявляется в желании сотрудников получать новую информацию, новые впечатления, иметь активные контакты с новыми людьми.

Потребность в творчестве. Решение новых нестандартных проблем, разработка креативных проектов, рождение новых идей – все эти условия стимулируют сотрудников, имеющих потребности в творчестве. Их привлекает неизведанное, они испытывают прилив энергии, осваивая новое интеллектуальное пространство и расширяя возможности профессии.

Неудивительно, что нередко такие сотрудники отказываются от повышения в должности, поскольку выполнение управленческой работы влечет за собой увеличение административных обязанностей, которые мешают профессиональному творчеству.

Выводы

Таким образом, исследовав основные подходы к классификации и характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые характерны практически для любой организации и любого сотрудника. Среди материальных – заработная плата и дополнительные материальные блага или услуги. Среди нематериальных – стабильность и определенность труда; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; признание и статус; межличностные отношения; автономность и творчество. Наиболее типичными персональными потребностями являются: потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровье; потребность в надежности и безопасности; потребность в признании; потребность в общении; потребность в принадлежности к референтной группе; потребность в престиже; потребность в новизне и творчестве.

Литература

1. Борис І. Мотиваційна сфера як проблемний чинник поведінки // Психологія і суспільство. - 2002. - №2. - С.48-50.

2. Булыгин Е. Мотивация, которая работает // Новый персонал. - 2004. -№7. - С.39-41.

3. Дундарь М.А. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека // Менеджер по персоналу. - 2006. - №6. - С.50-57.

4. Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Методы менеджмента и

5. Качества-2005. - №10. - С.16-18.

6. 5. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. -224с.

7. 6. Хлебников Д. Применение "пирамиды Маслоу" при проектировании системы мотивации // Новый персонал. -2004. -№3. -С.10-16.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений07:30:14 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
20:30:36 28 ноября 2015

Работы, похожие на Реферат: Мотивация деятельности личности в организации

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(151177)
Комментарии (1843)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru