Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Контрольная работа: Управление персоналом

Название: Управление персоналом
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: контрольная работа Добавлен 23:30:21 24 февраля 2009 Похожие работы
Просмотров: 115 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Вопрос № 6. Ощущения, их виды и свойства

Ощущения — простейшие познавательные явления, представ­ляющие собой психическое отражение отдельных свойств и качеств предметов и явлений внешнего и внутреннего мира, непо­средственно воздействующих на человека в данный момент. В психике они представлены ощущениями, например, светлого, красного, горячего, холодного, мягкого, тяжелого, кислого, пах­нущего и пр. Ощущения возникают в результате воздействий объективной реальности на органы чувств человека. Это пять общеизвестных: зрение, слух, обоняние, осязание и вкус, но есть и другие, которые чаще именуются физиологическим термином, — анализаторы: речевой (ощущения от речевого аппарата — рта, языка, губ, голосового аппарата), мышечный (ощущения от мышц — кинестезические), органический (ощущения от внут­ренних органов), болевой, температурный, вестибулярный (ощущения равновесия). Соответственно именуются и ощущения.

Ощущения возникают в определенном диапазоне силы внешних воздействий. Существует нижний порог ощущений, когда слабое нарастающее воздействие на определенный орган чувств достигает определенной величины, впервые вызывающей ощущения, и верхний, когда ощущение перерастает, в боль (например, нарастание температуры предмета). Свист, напри­мер, — ощущение, но свист паровоза — это уже восприятие, так как имеет предметную определенность. В результате действий всех органов чувств мир предстает перед человеком в качествен­ном многообразии. Ощущения обычно кратковременны и быст­ро переходят в восприятия, ибо любые качества и свойства не существуют сами по себе.

Особенности отдельных видов ощущений.

Зрительные ощущения — ощущения цвета и света (перепадов яркости). Для зрительных ощущений необходимо воздействие электромагнит­ных волн на зрительный рецептор — сетчатку глаза.

Ощущаемые человеком цвета делятся на хроматические (от греч.— цвет) и ахроматические — бесцветные (черный, белый и промежуточные оттенки серого цвета).

В центральной части сетчатки преобладают нервные клетки — кол­бочки, чувствительные к различным зонам светового спектра. Световые (электромагнитные) лучи разной длины вызывают разные цвето­вые ощущения.

Глаз чувствителен к участку электромагнитного спектра от 300 до 700 нм (нанометров). Длина волны 680 нм дает ощущение красного; 580 — желтого; 520 — зеленого; 430 — синего; 390 — фиолетового цве­тов. Смешение всех воспринимаемых электромагнитных волн дает ощущение белого цвета. Центральная нервная система чело­века обладает способностью классифицировать распределение свето­вой энергии, попадающей в глаз. Цвет — это психическое явление, а не свойство электромагнитной энергии, это ощущение человека, вы­зываемое различной энергией.

Существует трехкомпонентная теория цветного зрения, согласно которой все многообразие цветовых ощущений возникает у нас в ре­зультате работы лишь трех цветовоспринимающих рецепторов — крас­ного, зеленого и синего (колбочки делятся на группы этих трех цветов). В зависимости от степени возбуждения трех вышеуказанных цветорецепторов возникают различные цветовые ощущения. Если все три цветорецептора возбуждены в одинаковой мере, то возникает ощу­щение белого цвета.

К различным участкам спектра наш глаз имеет неодниковую чув­ствительность. Чувствительность к синему цвету значительно мень­ше, чем к зеленому и желтому цветам.

Глаз наиболее чувствителен к световым лучам с длиной волны 555-565 нм.

Чувствительность зрительного анализатора в условиях сумерек перемещается в сторону более коротких волн — 500 нм (синий цвет). Эти лучи начинают казаться более светлыми (явление Пуркине).

Ближе к краю сетчатки расположены нервные окончания в виде палочек, приспособленные к отражению перепадов яркости света — это инструмент сумеречного зрения.

В сетчатке каждого глаза насчитывается около 130 млн. палочек и 7 млн. колбочек.

В условиях достаточно яркого освещения в работу включаются колбочки, аппарат палочек вык­лючается. При слабой освещен­ности в работу включаются толь­ко палочки. (Вот почему при су­меречном освещении мы не раз­личаем хроматические цвета, т.е. цветовую окраску предметов.)

Зрительный анализатор имеет исключительно высокую чувстви­тельность. Для возникновения едва заметного светового ощуще­ния достаточно нескольких кван­тов световой энергии.

Корковой частью зрительного анализатора является 17-е поле затылочной области коры голов­ного мозга, которая построена по экранному принципу, т.е. разные точки сетчатки имеют проекциюв разных точках коры. Здесь же имеются нервные клетки, объединяю­щие зрительные возбуждения.

Для зрительных возбуждений характерна некоторая инертность. Это является причиной возникновения последовательных образов — сохранения следа светового раздражения после прекращения воздей­ствия светового раздражителя. (Вот почему мы не замечаем переры­вов между кадрами кинофильма. Они оказываются заполненными сле­дами от предшествующего кадра.)

Люди с ослабленным аппаратом колбочек плохо различают хромати­ческие цвета (этот недостаток, описанный английским физиком Даль­тоном, называется дальтонизмом). Ослабление работы аппарата па­лочек затрудняет видение предметов в сумеречном освещении (этот не­достаток называется куриной слепотой).

Резкая смена освещенности понижает зрительную чувствительность, На больших расстояниях лучше всего воспринимаются черные объекты на желтом фоне. Цветовая однотипность, как и резкие цве­товые контрасты, утомляет зрение

Наиболее благоприятно гармоничное сочетание цветов. Для рабо­чей обстановки предпочтительна мягкость тонов, небольшая цвето­вая насыщенность.

При различении объектов цветовое их сходство может привести к затруднению их дифференцирования. Предметы одного цвета могут быть ошибочно отнесены к однородной группе объектов.

Для наилучшего цветового различения оптимальны объекты с уг­ловой величиной 1—3 град.

Слуховые ощущения. Звуковые волны, действующие на слуховой рецептор, представляют собой сгущения и разряжения воздуха в ре­зультате колебания издающих звуки предметов. Эти колебания кон­центрируются наружным ухом и через слуховой проход воздействуют на барабанную перепонку.

Колебания барабанной перепонки передаются через систему косто­чек среднего уха (наковальню, молоточек и стремечко) во внутреннее ухо, в котором находится улитка (спиральное костное образование). Улитка заполнена жидкостью. В результате периодических колебаний воздуха возникают колебательные движения жидкости в улитке. Эти колебания и воздействуют на слуховой рецептор — орган Корти. Основной частью этого органа является мембрана, состоящая из 24 тыс.волокон. Длина этих волокон возрастает от основания улитки к вершине. Предполагает­ся, что эти волокна отвечают на внешние звуковые воздействия по прин­ципу резонанса. Резонирующее колебание того или иного волокна транс­формируется в нервный импульс, который соответствующим образом интерпретируется в височной области коры головного мозга.

Слуховые ощущения отражают высоту, силу и тембр звука.

Высота звука определяется числом колебаний источника звука в 1 с. (1 колебание в секунду измеряется в Гц). Орган слуха чувствителен к звукам в пределах от 20 до 20 тыс. колебаний в секунду. Но наиболь­шая слуховая чувствительность лежит в пределах 2000 — 3000 Гц (это высота звука, соответствующая крику испуганной женщины).

За верхним порогом звуковой чувствительности (т.е. свыше 20 000 Гц), расположены ультразвуки.

Пороги различения звуков по их высоте составляют 1/20 полутона (т.е. различается до 20 промежуточных ступеней между звуками, из­даваемыми двумя соседними клавишами рояля).

Интенсивность слухового ощущения — громкость — зависит от интенсивности звука, т.е. от амплитуды колебания источника звука и от высоты звука.

Порог слухового ощущения отдельного человека значительно из­меняется в зависимости от различных обстоятельств на протяжении небольшого промежутка времени (в пределах 5 дБ). С возрастом про­исходит понижение чувствительности к звукам высокой частоты.

Кожные ощущения. Кожные ощущения подразделяются на тактиль­ные (ощущение прикосновения и давления), ощущение боли, ощу­щение тепла и ощущение холода.

Каждый из этих видов кожных ощущений имеет свои рецепторы.

Тактильные ощущения — ощущения прикосновения и давления. Тактильные рецепторы наиболее многочисленны на кончиках паль­цев и языка. Если на спине две точки прикосновения воспринимают­ся раздельно лишь на расстоянии 5 см, то на кончике пальцев и языка они воспринимаются как раздельные на расстоянии 1 мм.

В коре головного мозга наиболее широко представлены рецепто­ры пальцев рук (это связано со значением рук в труде человека).

Температурные ощущения возникают от раздражения терморецепторов кожи Существуют отдельные рецепторы для ощущения тепла и холода. По поверхности тела эти ре менторы располагаются нерав­номерно, в одних местах больше, в других меньше. Например, к холо­ду и боли наиболее чувствительна кожа спины и шеи, а к горячему — кончики пальцев и языка. Различ­ные участки кожного покрова име­ют разную температуру.

Болевые ощущения вызывают­ся механическими, температур­ными и химическими воздействи­ями, которые достигают интен­сивности, способной к разруше­нию организма. Болевые ощуще­ния в значительной мере связаны с подкорковыми центрами, кото­рые регулируются корой головно­го мозга. Они поддаются в неко­торой степени торможению через вторую сигнальную систему.

Присущая данному участку кожи температура является физи­ологическим нулем. Ощущение тепла или холода возникает в за­висимости от соотношения тем­пературы воздействия с постоян­ной температурой данного участ­ка кожи.

Обонятельные ощущения. Обо­нятельные ощущения возникают в результате раздражения частицами пахучих веществ, находящихся в воздухе, слизистой оболочки носовой полости, где находятся обонятельные клетки. Корковые цент­ры обонятельного анализатора находятся в височной области.

Вещества, раздражающие обонятельные рецепторы, проникают в полость носоглотки, как со стороны носа, так и со стороны носоглот­ки. Это позволяет определить запах вещества, как на расстоянии, так и находящегося во рту

Запахи влияют на формирование ощущения вкуса.

Вкусовые ощущения. Все многообразие вкусовых ощущений состо­ит из комбинации четырех вкусов: горького, соленого, кислого и слад­кого. Вкусовые ощущения вызываются химическими веществами, растворенными в слюне или в воде.

Рецепторами вкусовых ощуще­ний являются нервные окончания, расположенные на поверхности языка, — вкусовые сосочки. Рецеп­торы вкусовых ощущений располо­жены на поверхности языка нерав­номерно. Отдельные участки по­верхности языка наиболее чувстви­тельны к отдельным вкусовым воз­действиям: кончик языка чувстви­телен к сладкому, задняя часть язы­ка—к горькому, а края — к кисло­му. Поверхность языка, так же, как и слизистая оболочка носа, чувствительна к прикосновени­ям, т.е. участвует в формировании тактильных ощущений.

Корковые центры вкусового анализатора находятся в височной области.

В результате голодания значительно повышается чувствительность к сладкому и понижается чувствительность к горькому и кислому.

Кинестезические, или двигательные, ощущения — мышечные ощу­щения (от греч. — движение).

В трудовых процессах наиболее существенны ощущения, связан­ные с движением руки. Особую роль при этом играет большой палец руки, который, противопоставляясь другим пальцам, образует как бы точку отсчета (при восприятии величины и формы осязаемых пред­метов). Осязание — это комплексное восприятие, состоящее из соче­тания двигательных и тактильных ощущений. Особенно важную роль двигательные ощущения играют при формировании образов и в рече­вой деятельности. Корковыми центрами двигательного анализатора являются области передней центральной извилины. При осуществ­лении движений в эту область коры поступают импульсы, которые сигнализируют о скорости движения и напряжении мышц.

Двигательные ощущения человека очень точны, на их основе осу­ществляется постоянная нервная регуляция мышц в каждый момент совершения движения. Если двигательные рецепторы нарушаются, то человек не может осуществить движение без зрительного контроля.

Статические ощущения — ощущение положения тела в простран­стве относительно направления силы тяжести, ощущение равновесия. Рецепторы этих ощущений находятся во внутреннем ухе.

Рецептором вращательных движений тела являются полукружные каналы внутреннего уха, расположенные в трех взаимно перпендику­лярных плоскостях. При ускорении или замедлении враща­тельного движения жидкость, заполняющая полукружные каналы, оказывает давление (по закону инерции) на чувствительные волоски,которые вызывают соответствующее возбуждение. Перемещение в пространстве по прямой линии отражается в отолитовом аппара­те Он состоит из чувствительных клеток с волосами, над которы­ми расположены отолиты (поду­шечки с кристаллическими вклю­чениями). Изменение положения кристаллов сигнализирует мозгу направление прямолинейного движения тела. Полукружные ка­налы и отолитовый аппарат назы­ваются вестибулярным аппара­том. Он связан с височной обла­стью коры и мозжечком посред­ством вестибулярной ветви слухо­вого нерва.

Сильное перевозбуждение ве­стибулярного аппарата вызывает тошноту, так как этот аппарат связан с внутренними органами.

Вибрационные ощущения возникают в результате отражения коле­баний от 15 до 1500 Гц в упругой среде. Эти колебания отражаются всеми частями тела. Вибрационная чувствительность повышается у людей, потерявших зрение.

Для человека крайне утомительны и даже болезненны вибрации порядка 5 Гц.

Органические ощущения — ощущения, связанные с интерорецепторами, расположенными во внутренних органах. К ним относятся ощущения сытости, голода, удушья, тошноты, боли и т.д.

Интерорецепторы связаны с корой через подкорковые образова­ния — гипоталамус. Органические ощущения не дают точной локализа­ции, а иногда носят подсознательный характер. Сильные отрицательные органические ощущения могут дезорганизовать сознание человека.


Вопрос № 22. Понятие о способностях. Структура способностей. Задатки и способности. Развитие способностей. Профессиональные способности менеджера

Способности — это индивидуально-психологические осо­бенности личности, отвечающие требованиям данной дея­тельности и являющиеся условием успешного ее выполнения.

Таким образом, способности человека являются весьма важным условием успеха в бизнесе.

Сказать о человеке, что он способный вообще — значит не сказать о нем ничего. Способным можно быть к чему-то: к учению, к занятиям спортом, к какому-то виду профессио­нальной деятельности и т. д.

Как следует из приведенного выше определения, спо­собности — это индивидуальные особенности, т. е. то, что отличает одного человека от другого. Это не просто особенно­сти, а именно психологические особенности. Поэтому длин­ные, гибкие пальцы (особенности пианиста) или высокий рост (особенности баскетболиста) не являются способностями, хотя и помогают добиться успеха в соответствующей деятельности.

Различают общие способности, которые проявляются в большинстве основных видов деятельности (качества ума, особенности памяти, способность к труду, речевые способ­ности и др.) и специальные, которые необходимы в каком-то отдельном виде профессиональной деятельности: музыкаль­ные, педагогические, организаторские, способности к ком­мерческой деятельности, к бизнесу.

К специальным способностям относятся, например, му­зыкальный слух и чувство ритма, необходимые для успеш­ных занятий музыкой; конструктивное воображение, необ­ходимое для выполнения деятельности конструктора, инже­нера; быстрота двигательных реакций, необходимая при за­нятиях некоторыми видами спорта; тонкость цветоразличения для художника-живописца.

Способности не даются человеку от природы в готовом виде, они формируются прижизненно. К подавляющемубольшинству видов труда способны от природы практичес­ки все люди. Вместе с тем на развитие способностей на­кладывает отпечаток характер требований, предъявляе­мых профессией. Так, высокая чувствительность к цветоразличению может быть способностью и художника, и то­вароведа. Хороший глазомер важен в целом ряде профес­сий: он необходим топографу, строителю, художнику, зак­ройщику, продавцу и т. п.

Способности формируются, а следовательно, и обнару­живаются только в процессе соответствующей деятельности. Не наблюдая человека в деятельности, нельзя судить о на­личии или отсутствии у него способностей.

Врожденными являются не способности, а задатки — анатомо-физиологическая предрасположенность к развитию способностей. Способности формируются, складываются, раз­виваются на основе врожденных задатков, под влиянием ус­ловий жизни, обучения и воспитания.

Следует помнить, что задатки не заключают в себе спо­собностей и не гарантируют их развития. Задатки — это толь­ко одно из условий формирования способностей. Ни один че­ловек, какими бы благоприятными задатками он ни обладал, не может стать выдающимся музыкантом, художником, ма­тематиком, поэтом, не занимаясь много и настойчиво соот­ветствующей деятельностью. Способности связаны со склон­ностями, под которыми следует понимать потребность в оп­ределенной деятельности, увлеченность ею.

От способностей человека зависит быстрота и легкость приобретения навыков, знаний и умений. С другой стороны, приобретение навыков, умений, в свою очередь, содейству­ет дальнейшему развитию способностей. Но отождествление способностей и знаний, умений, навыков было бы грубой ошибкой. Недостаточное знание или неумение нельзя при­нимать за отсутствие способностей.

Именно не учитывая указанное различие, серьезную ошибку совершили преподаватели Академии художеств, оце­нив работы юного В. И. Сурикова, будущего великого русского художника, пытавшегося поступить в академию, та­ким образом: "За такие рисунки вам даже мимо академии надо запретить ходить!" А ведь Суриков и в то время имел выдающиеся способности, хотя умения и навыки в области рисования у него еще не вполне сложились. Суриков в тече­ние трех месяцев овладел техникой рисования и все-таки поступил в академию. И это не единичный случай в истории науки и искусства. Н. В. Гоголя преподаватели начальной шко­лы считали неспособным к изучению русского языка. Неспо­собным считался в школе великий ученый-физик И. Ньютон, причем как раз к физике и математике.

Любая деятельность требует от человека не одной спо­собности, а ряда взаимосвязанных способностей. Недостаток, слабое развитие какой-либо одной частной способности мо­гут быть компенсированы (возмещены) за счет усиленного развития других. Это свойство компенсации способностей дает довольно широкие возможности для овладения различными видами деятельности, выбора профессии. Отсутствие отдель­ной частной способности можно компенсировать также упор­ным трудом, настойчивостью, напряжением сил.

Для успеха в деятельности, кроме наличия способнос­тей, интересов и склонностей, необходим ряд черт характе­ра, прежде всего трудолюбие, организованность, сосредо­точенность, целеустремленность, настойчивость. Без нали­чия этих качеств даже выдающиеся способности не приве­дут к надежным, значительным достижениям. Как правило, способности всегда сочетаются с исключительной трудоспо­собностью и трудолюбием. Недаром все талантливые люди подчеркивают, что талант — это труд, умноженный на тер­пение, это склонность к бесконечному труду.

И. Репин говорил, что высокий уровень достижения — это награда за каторжный труд. А один из величайших уче­ных в истории человечества А. Эйнштейн однажды заявил в шутливой форме, что он добился успехов только потому, что его отличало "упрямство мула и страшное любопыт­ство".

Очень важны такие качества личности, как самокритич­ность, требовательность к себе. Эти качества рождают не­удовлетворенность первыми результатами труда и желание сделать еще лучше, совершеннее. Именно это заставляло великого изобретателя Т. Эдиссона проделывать тысячи опы­тов, чтобы найти, например, наиболее удачную конструк­цию аккумулятора.

Очень важна и такая черта характера, как скромность. Уве­ренность в своей исключительности, питаемая неумеренными похвалами и восторгами, часто губительна для способностей, так как в этом случае формируются зазнайство, самовосхищение и самолюбование, пренебрежение к окружающим. Человек перестает работать над совершенствованием продукта своего труда, препятствия вызывают у него раздражение и разочаро­вание, а все это тормозит развитие способностей.

Изучение способностей людей в трудовом коллективе составляет одну из важнейших задач менеджера, руководи­теля. Каждый нормальный и здоровый в психическом отно­шении работник имеет общие способности, а также обладает возможностью развития и специальных способностей. Надо только помочь человеку найти себя, показать ему его воз­можности. Здесь велика роль менеджера, наставника.

Подобрать человеку работу по способностям — значит не только обеспечить высокую производительность труда и удовлетворенность им личности, но и дальнейшее развитие самой способности, что открывает возможности для служеб­ного успеха. И наоборот, выполнение работы ниже имею­щихся способностей, а тем более не по способностям вызы­вает у работающего чувство неудовлетворенности, что иногда ведет к невольной недобросовестности в выполнении трудо­вых заданий. О способностях работника можно судить по от­носительной скорости и легкости, с какой он овладевает зна­ниями, у него образуются умения и навыки.

Для того чтобы деятельность положительно влияла на развитие способностей, она должна удовлетворять некото­рым условиям:

1. Деятельность должна вызывать у работника положи­тельные эмоции, удовольствие.

2. Деятельность должна быть по возможности творчес­кой или самостоятельной.

3. Важно организовать деятельность работника так, что­бы он преследовал цели, всегда немного превосходящие его наличные возможности, уже достигнутый им уровень вы­полнения задания.

Высокий уровень развития способностей называют та­лантом.


Вопрос № 32. Понятие социально – психологического климата. Климат и сотрудничество в группе. Признаки благоприятного социально – психологического климата

Социально-психологический климат (СПК) представляет собой специфическое явление, которое слагается из особен­ностей восприятия человека человеком, взаимно испытывае­мых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляю­щийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивиду­альных, личностных ценностей и ориентации.

На формирование определенного СПК оказывает влия­ние целый ряд факторов:

1. Реальная трудовая ситуация: успешный или неуспеш­ный ход производственного процесса, содержание, органи­зация и условия труда, система материального и морального стимулирования, характер межличностных отношений в кол­лективе и т. д. Если деятельность фирмы приносит прибыль, работники видят перспективы развития предприятия, удов­летворены системой стимулирования, они работают более производительно.

2. Групповые нормы поведения, которые конкретизиру­ют социальные нормы (проявление отношений сотрудниче­ства и взаимопомощи в работе в условиях, когда действия одного работника обусловливают определенные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовом коллективе, и др.). К традициям, улучшающим кли­мат в коллективе, принятым в российских предприятиях, можно отнести введение вновь принятого сотрудника в кол­лектив, организацию совместных праздников для персонала и членов их семей.

3. Стиль и методы руководства коллективом. В их основе, как известно, лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных. Так, авторитар­ный руководитель нередко искусственно создает конфликт­ные ситуации, выживая неугодных работников. У либераль­ного руководителя работа практически пущена на самотек.

4. Индивидуально-психологические особенности работни­ков (пол, возраст, семейное положение, потребности и инте­ресы, ценностные ориентации). Учет личностных особеннос­тей работников для благоприятного СПК весьма важен.

Так, более устойчивый климат складывается в коллек­тиве, в котором представлены и женщины, и мужчины. Для уравновешивания эмоциональности женщин необходимо на­личие мужчин в женском коллективе. Мужчины, как прави­ло, более рациональны, в то же время, они склонны прини­мать более рискованные решения; женщины в таком случае необходимы для принятия взвешенных решений, так как женский мозг устроен таким образом, что он в восемь раз быстрее считывает тревожную информацию. Кроме того, наличие в коллективе представителей разных полов застав­ляет и тех и других держать себя в рамках служебного эти­кета, быть всегда в форме.

Также в коллективе должны быть представлены работ­ники разных возрастов. Люди старшего возраста — для пе­редачи опыта молодым, а молодежь необходима для внесе­ния "свежей крови" в деятельность организации.

5. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечиваю­щее эффективность совместной деятельности и личную удов­летворенность каждого.

Совместимость членов коллектива проявляется во взаи­мопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопережи­вании друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологичес­кая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью инди­видуальной психической деятельности работников (различ­ная выносливость членов группы, скорость мышления, осо­бенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Так, например, не может быть одинаковой ско­рости работы у быстрого холерика и медлительного флегма­тика. Скрупулезно выполняющий порученное дело меланхо­лик будет раздражать своей медлительность холерика. Их не рекомендуется ставить в пару Для выполнения работы.

Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предска­занию их поведения и целенаправленному воздействию на него. Если мы наберем в коллектив одних только сангвиников, кото­рые предпочитают выполнять активную, постоянно меняющу­юся работу, бросающих выполнение работы на полпути, если она перестает их интересовать, то в коллективе не найдется человека, который будет выполнять точную, однообразную, порой монотонную работу (например, ведение документации), без чего не обходится ни одно дело. Кроме того, холерики и сангвиники стремятся к лидерству, поэтому в коллективе, со­стоящем из представителей только этих типов темперамента, вряд ли удастся сформировать благоприятный климат.

Несовместимость проявляется в стремлении членов кол­лектива избегать друг друга, а в случае неизбежности кон­тактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

6. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

7. Условия труда.

8. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально-психологическо­го климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бод­рость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетаю­ще, снижать энергию, приводить к производственным и нрав­ственным потерям.

Кроме того, СПК способен ускорять или замедлять раз­витие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, уме­ние действовать в экстремальных ситуациях, принимать не­стандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, со­четание профессиональной и гуманитарной культуры.

Как известно, СПК может быть благоприятным или не­благоприятным.

Выделим основные признаки благоприятного СПК:

• доверие и высокая требовательность друг к другу;

• доброжелательная и деловая критика;

• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении. Стабильно поступающая достоверная информация создает у работника чувство уверенности в себе, в своем положении — даже при неблагоприятных перспективах, когда ясно, откуда и почему грядут неприятности и как их встретить. Отсутствие искус­ственных ограничений информации воспринимается челове­ком как доверие и уважение, способствует обретению им душевного комфорта и снижает степень его готовности к ка­ким бы то ни было конфликтам;

• свободное выражение собственного мнения при обсуж­дении вопросов, касающихся всего коллектива;

• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

• удовлетворенность принадлежностью к фирме;

• терпимость к чужому мнению;

• высокая степень эмоциональной включенности и взаи­мопомощи;

• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

• сотрудники чувствуют себя в безопасности: им дают понять, что от них ожидают только самого лучшего, а в случае ошибки дают шанс исправиться;

• сотрудники проецируют положительное отношение друг к другу на отношения с клиентами, поставщиками и коллегами.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отноше­ния в коллективе возникнут сами собой, их надо сознатель­но формировать.

Меры формирования благоприятного СПК:

• комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуациях группа с представителями одного типа по­ведения окажется мало работоспособной, например если со­берутся только лица, ждущие указаний и не умеющие про­явить инициативу или только любители командовать.

Подбор и расстановка кадров по рабочим местам — одна из основных задач менеджера как руководителя. Уже при возникновении первичного коллектива первостепенное зна­чение имеет не только структура рабочих мест и необходи­мость обеспечить ее кадрами соответствующих профессий и квалификации, но и вопрос о том, насколько могут срабо­таться и эффективно взаимодействовать друг с другом ра­ботники. Размещать работников целесообразно с учетом их персональных особенностей, в том числе симпатий и антипа­тий. Когда на соседних, тем более технологически взаимоза­висимых местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то уже одно это улучшает их настроение, повыша­ется удовлетворенность трудом и результативность работы.

И в конечном счете это будет способствовать сплочению кол­лектива;

• необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

• постановка ясных и понятных целей деятельности. На­личие общей цели и совместная деятельность для ее дости­жения создают особое чувство сопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и внимание к личным интере­сам, проблемам друг друга;

• четкое определение круга обязанностей, прав и от­ветственности для каждого сотрудника;

• отсутствие лишних работников и вакансий. Как недо­статок, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчи­вости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять ва­кантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдель­ных работников при наличии лишних лиц;

• обучение и периодическая аттестация руководящих работников. Повышение квалификации руководителей раз­личных уровней расширяет их кругозор, позволяет по-ново­му взглянуть на проблемы, на своих подчиненных. Внимание со стороны руководителя, в свою очередь, поднимает уро­вень самооценки подчиненных, уверенность их в себе, осоз­нание значимости их работы для успеха фирмы в целом;

• в своей деятельности по оптимизации СПК руководи­телю следует опираться на наиболее активных, сознатель­ных, авторитетных членов коллектива;

• формирование общих норм поведения, "цементирую­щих" коллектив. Так, например, если в коллективе не поощ­ряются интриги, конфликты, осуждаются люди, их прово­цирующие, это приводит к отказу от подобного поведения. Здесь также важна роль руководителя, который показывает личный пример этичного поведения;

• применение социально-психологических методов, пособствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинги по формированию команды, отработке взаимодействия членов коллектива, де­ловые игры, метод убеждения и т. п.).

Ощутить себя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярные выступления главы компа­нии перед всем коллективом. При этом желательно, чтобы руководитель был харизматической личностью. Руководите­лю следует рассказывать о ближайших планах, о достиже­ниях, о том, чего стратегически компания должна добиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, что значит для компании тот или иной отдел. Это сильно сплачивает коллектив.

Однако слишком хорошие отношения в коллективе — не всегда хорошо. В данном случае имеются свои уязвимые места:

• иногда сотрудники излишне сосредоточены на отно­шениях внутри коллектива и недостаточно — на работе;

• они начинают избегать даже необходимой конфронта­ции, что мешает решать важные вопросы;

• из-за "доброты" люди отказываются решать трудные кадровые вопросы: нелегко уволить "друга" или сделать ему замечание. Но конфликт никуда не исчезает, он просто ухо­дит в "подполье";

• подчас забота о взаимоотношениях внутри коллектива приводит к введению уравнительной системы вознагражде­ния за труд, а это обессиливает наиболее амбициозных и целеустремленных людей;

• когда сотрудники всерьез дружат, это приводит к раз­рушению иерархии. Например, директор по маркетингу при­нимает решение о каком-то курсе, но не может реализо­вать его, потому что кто-то, пользуясь дружбой, обошел его и ослабил степень приверженности президента этому курсу;

• в таких организациях люди иногда избегают ведения четкой статистики своих достижений.

Чтобы компания не потеряла способность заниматься бизнесом и не превратилась в благотворительную организацию, необходимо, заботясь о людях, сохранять привержен­ность конкретным бизнес-достижениям, которые можно объективно измерять.

Таким образом, формирование благоприятного социаль­но-психологического климата — длительный, зачастую по­стоянно действующий в трудовом коллективе процесс.


Ситуация № 48.

В секторе №2 проектного учреждения «Гидроприбор» работали в основном инженеры соответствующего профиля. Их было 8 человек. Работали слаженно, успешно, работу свою любили. Ру­ководителем их был О.С. Морозов, кандидат технических наук. Многие решения в этой группе принимались коллективно, и всем это нравилось. Но случилось так, что их руководитель ре­шил в поисках лучшей жизни уйти из учреждения. Сотрудники к этому событию отнеслись по-разному. Вскоре сверху» был на­значен новый руководитель сектора. Человек сравнительно мо­лодой, подающий надежды на хорошее руководство и дальней­ший профессиональный рост. Некоторое время сектор работал по инерции слаженно и дружно. Но наступил отчетный период, и нужно было составлять новые планы по усложненной темати­ке. Как и прежде, сотрудники сектора хотели внести свои пред­ложения для постановки новых задач, однако новый руководи­тель дал понять, что работать они будут только по принятым им самим решениям. Каждому из инженеров он дал конкретные за­дания, которые лишали их инициативы и творчества. Это резко сказалось на отношениях внутри группы. Оцените ситуацию и ответьте, пожалуйста, на вопросы:

а) прав ли новый руководитель по отношению к своим подчиненным?

б) в чем состояла его основная ошибка?

в) как бы поступили Вы в данной ситуации, если бы оказались: руководителем? членом этой группы?

Ответ:

а) Я считаю, что в данной ситуации действия нового руководителя неправомерны по отношению к подчинённым.

б) Ошибка руководителя состояла в том, что он игнорировал предложения своих подчинённых не захотев их выслушать приняв единолично своё решение, тем самым нарушил положительный рабочий настрой внутри группы.

в) На месте руководителя я бы внимательно выслушала каждого сотрудника со своими предложениями и сообща составили новый план работы так, что бы не нарушать прежний ритм работы. На месте члена группы мне ничего не остаётся, как выполнять указания начальника.

Ситуация № 55.

Два руководителя разговорились о том, как они дают указания своим подчиненным. Первый сказал: «Главное - что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подбирать для каж­дого форму выражения». Второй сказал: «Может у тебя народ такой необидчивый, а мне постоянно приходится продумывать, как с кем поговорить».

Кто же из руководителей прав?

Имеет ли значение форма указания для подчиненного?

Ответ: Я считаю, что второй руководитель прав, так как форма указания для подчинённого имеет и немаловажное значение. Что бы подчинённые уважали и ценили своего руководителя то действительно надо к каждому находить свой подход, так как люди по своему характеру неодинаковы. С другой стороны форма указания должна быть ко всем одинакова.


Список используемой литературы

1. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М. 2003.

2. Дресслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: «Издательство БИНОМ», 2002.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2000.

4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2004.

5. Управление персоналом. Учебное пособие /Под ред.Б.Ю, Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: Издательство Приор, 2003.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч. пос. – М: ЗАО Бизнес-школа, 2000

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений07:24:33 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
18:06:05 25 ноября 2015

Работы, похожие на Контрольная работа: Управление персоналом

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(150061)
Комментарии (1830)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru