Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Дипломная работа: Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО "Резонотехника"

Название: Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО "Резонотехника"
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Добавлен 22:13:44 08 июня 2010 Похожие работы
Просмотров: 8368 Комментариев: 2 Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Уральский государственный экономический университет

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (на примере ООО «Резинотехника»)

2010г.


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятия и виды обучения персонала

1.2. Профессиональное развитие персонала в современных условиях

1.3. Особенности обучения различных категорий работников

1.4. Методы обучения персонала

1.5. Зарубежный опыт в обучении персонала

2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ООО «Резинотехника»

2.1. Технико-экономическая характеристика ООО «Резинотехника»

2.2. Анализ деятельности службы управления персоналом

2.3. Анализ подготовки кадров на предприятии ООО «Резинотехника»

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ В ООО «РЕЗИНОТЕХНИКА»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

Проблема обучения персонала предприятий в настоящее время приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Требуются новые подходы к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые организационные формы деятельности работников.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс, в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека, как главную производительную силу общества, с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей. Интенсивное развитие производства с использованием автоматизированных систем, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально-квалификационного состава работников.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства - использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров.

Система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства. Проблема подготовки квалифицированных кадров для ООО «Резинотехника» силами Химико-механического техникума при НИИ Резинотехника посвящена данная дипломная работа.

Цель дипломной работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения кадров в ООО «Резинотехника» на основе анализа существующей системы. Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретико-аналитический обзор литературы по исследуемой тематике.

2. Выполнить анализ существующей системы подготовки кадров.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала.

Данная дипломная работа выполнена на 65 листах машинописного текста, включены 11 таблиц, 7 рисунков, 5 приложений.


1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятия и виды обучения персонала

Организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а наоборот, постоянно повышаться. Такое состояние в организации, достигается тремя путями: подбором персонала, сменой персонала, повышением квалификации персонала. Повышение квалификации и обучение персонала позволяет решать задачи как в интересах организации - повышается эффективность труда, включая качество и безопасность труда, так и в интересах человека - повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится конкурентоспособным на рынке труда.

Под профессией понимается вид или род трудовой деятельности, требующий от человека определенных общих и специальных знаний, умений и навыков, которые приобретаются в процессе общего и специального образования и путем практической работы [13].

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, лицеях, колледжах, вузах.

Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки персонала, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а так же общественными отношениями. Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения. Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, и стимулирование постоянного самообразования [13].

Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документами (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [13].

Согласно ст.197 Трудового кодекса различают три вида обучения рабочих на производстве: подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Рассмотрим подробнее эти виды обучения:

Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Направление на учебу осуществляется на основе профессионального отбора с учетом склонности и психофизиологических свойств личности, направляемой на обучение. Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются до шести месяцев и указываются в Перечне профессий.

Подготовка новых рабочих на производстве проводится в курсовой и индивидуальной формах обучения. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, машинисты кранов, стропальщики и др.) проводится только в техникумах, учебных центрах.

Переподготовка рабочих организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Формы переподготовки рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих[3].

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Обучение рабочих по повышению квалификации может осуществляться:

- на производственно-экономических курсах;

- на курсах целевого назначения.

Производственно - экономические курсы (ПЭК) создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства. На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии, учебных центрах или других учебных заведениях для изучения новой техники, оборудования, материалов, прогрессивных форм организации труда, правил технической эксплуатации оборудования, охраны труда и т.д.

Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации. Карьера - это успешное продвижение сотрудника вперед в той или иной области деятельности. Областями деятельности могут быть не только сугубо профессиональная, но также общественная, служебная, деловая, научная.

Основные виды обучения. Характеристика видов обучения представлена в таблице 1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Таблица1

Характеристика видов обучения

Виды обучения Характеристика видов обучения
1.Профессиональная подготовка кадров
1.1.Профессиональная начальная подготовка Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки
1.2.Профессиональная специальная подготовка Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирование профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе

Подготовка к выполнению

качественных более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

2.3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт

Мы видим, что задача профессионального обучения [13] заключается в том, чтобы дать возможность рабочим овладеть новыми профессиями, вооружить их знаниям, научить применять полученные теоретические знания и практические навыки в работе и на этой основе создавать условия для дальнейшего роста производительности труда, снижения себестоимости и повышения качества продукции. При этом надо иметь в виду, что рабочие имеют разный уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки и нуждаются в профессиональном развитии.

1.2 Профессиональное развитие персонала в современных условиях

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решения новых задач, т.е. развитию новых компетенций. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как «Дженерал Моторс», составляют сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличение вклада каждого сотрудника в достижении организационных целей [10].

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя.

Для адекватного определения потребности профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры;

- освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по планированию развития) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков и сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть меры по их ликвидации [2].

Профессиональное обучение персонала. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, о развитии на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов рис.1.1[21].

Определение

Определение Формирование Определение содержания

потребностей бюджета обучения целей обучения программ

Обучение

Определение Выбор

критериев методов

оценки обучения

Оценка Профессиональные

эффективности навыки и знания

обучения

Рис. 1. Процесс профессионального обучения

Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета является важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты профессионального обучения.

На основании анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое - формирует конкретные навыки и умения, необходимые данные организации, второе - направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение и бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым, с методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

Форма в учебном процессе (учебный план, программы, расписание занятий, экзамены, зачеты, практика, проекты) - это не только выражение порядка организационной и методической структуры обучения, но и система обоснования представляющая содержание процесса.

Структура в теории обучения обусловлена составом входящих в нее частей, компонентов и элементов, их связью и отношениями, что позволяет производить оценку каждого элемента и определять его самостоятельную функциональную роль. Сложность и многообразие задач обучения при такой структуре требует комплексного и многоконцептуального подхода, как в определении содержания всех элементов, так и установлении связей и отношений между ними.

В состав системы входят информационные компоненты, средства обучения, средства организации и управления. Определяющими для системы учебного процесса является состав изучаемых научных дисциплин, их связь и отношение между собой, четкое выделение того, что является основным, определяющим и что дополнительным, вспомогательным.

На основе правил равновесного соответствия (состояния) всякое изменение в содержании, форме, действии одного ведущего компонента системы учебного процесса вызывает необходимость функционального изменения других ведущих компонентов системы.

Благодаря наличию обратных связей в системе обучения определяются установившиеся и неустановившиеся режимы. Под установившимся понимается такой режим, при котором процесс обучения во внешней системе имеет равномерную характеристику развивающегося действия. Если характеристика обучения отклоняется от заданной, имеет колебания и разрывы, то такой режим является неустановившимся. Например, когда планировался один результат, а получен другой, порой противоположный ожидаемому.

Система может быть прямого и непрямого (косвенного воздействия). При системе прямого воздействия преподаватель непосредственно руководит обучением, а при системе непрямого воздействия учение проводится при помощи различных обучающих средств.

Зависимость между входными и выходными величинами системы при переходных процессах называется ее динамической характеристикой. При этом выделяются системообразующие факторы:

- целей и задач - целенаправления (целеполагания);

- программирование результата;

- выбора методов достижения оптимального результата.

Представленная дидактическая система построена на основе целей и задач обучения с предвидением конечного результата обучения - общего и ряда промежуточных результатов. Для системы и каждого ее компонента определяющим является не только результат приобретения обучающимися знаний, но и в такой же мере метод поиска и получение результатов, например, изменение содержания обучения.

Выбор метода достижения оптимального результата также является основой управления системой с целью достижения программируемого результата и оптимального функционирования всех компонентов системы.

Содержание программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности профессиональном обучении конкретной организации. При этом необходимо учитывать принципы обучения и взрослых людей. Таких принципов четыре:

1. Актуальность. То о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2. Участие . Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3. Повторение . Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. Обратная связь . Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

1.3 Особенности обучения различных категорий работников

На разных этапах становления личности по взрослости изменяются потребности, взгляды на методы достижения каких-либо целей, поведение, мышление. Изменение психологических характеристик в процессе становления личности отображено в таблице 1.2.[13].

Таблица 1.2

Становление личности по возрасту

Психологические характеристики

Юность

(18-25года)

Молодость

(25-30 лет)

Зрелость

(30-60 лет)

Основные потребности Потребность в социальном и профессиональном самоопределении Потребность в социальном и профессиональном росте и развитии карьеры Потребность в самореализации и самоосуществлении в профессии
Ведущая деятельность

Учебно-профессиональная деятельность,

профессиональная

подготовка и нормативно-одобряемая профессиональная деятельностью

Нормативно-одобряемая профессиональная

деятельность

Нормативно-одобряемая индивидуальная творческая и

профессиональная

Кризисы становления Кризис профессиональных экспектаций Кризис профессионального роста Кризис нереализованных профессиональных возможностей

Основные психологическ-

ие новообразован-

ия

Социально-профессиональная активность, обобщенные способы познавательной и профессиональной деятельности.

Система профессиональных знаний, умений и навыков

Социально-профессиональная самостоятельность профессиональный опыт, профессионально-важные качества, профессиональная

квалификация, профессиональная идентификация, социально-профессиональная рефлексия

Профессиональная позиция, сверхнормативная профессиональная активность, ключевые квалификации и компетенции, профессионально-

обусловленные черты характера, социально-профессиональная самоактуализация, профессиональные деформации личности

Обучение - процесс усвоения систематизированных знаний, необходимых для подготовки человека к жизни и труду, под руководством опытных руководителей, наставников, специалистов, преподавателей. Обучение взрослых людей - насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 – 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или вузе.

В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса.

Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а так же в некоторой степени демографический спад привели к нехватке компетентности персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведёт к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.

Андрогогика - наука обучения взрослых. Обучение - приобретенные знания, которые добываются в процессе обучения. Это саморазвитие путём личной активности. Изменение в поведении, как результат приобретения опыта, т. е. обучение - изменение в поведении и мышлении. При этом на разных стадиях профессионального становления личности возникают проблемы отраженные в таблице 1.3 .[7].

Таблица 1.3.

Проблемное поле профессионального образования на разных стадиях профессионального становления личности

1 2 3

Стадия

профессионального

становления

Ситуация

профессионального

становления

Психологически обусловленные образовательные проблемы

Оптация

(14 – 16 лет)

Формирование профессиональных намерений в учебно – профессиональной деятельности, выбор профессионально-

-образовательной области, поступление в профессиональное учебное заведение или получение

профессиональной подготовки

Психолого-педагогические

технологии профессионального само-определения, диагностика

профессиональных

интересов, склонностей и

способностей, организация подготовительных курсов, вступительных испытаний

Профессиональное

образование и подготовка

(14 – 23 лет)

Формирование учебно-

профессиональных мотивов,

социально-профессиональных знаний, умений и навыков,

овладение способами решения типовых профессионально

значимых задач и заданий,

развитие готовности к

самостоятельной трудовой

деятельности и трудоустройству

Психология учебно –

профессиональной мотивации, личностное ориентированное содержание и технологии профессионального обучения, воспитания и развития, мониторинг профессионального становления, психологическая подготовка к нахождению своего места в мире профессий

Профессиональная

адаптация

(18 – 25 лет)

Приобретение опыта

самостоятельного выполнения нормативно одобряемой профессиональной деятельности, освоение новой социально –профессиональной роли и норм

Обеспечение профессиональной

социализации, профессиональное самоопределение на рабочем

месте, супервизорство,

формирование психологической системы деятельности и

профессионального поведения в коллективе

профессиональное

совершенствование

Профессионализация

( 25 – 33 года)

Высококвалифицированное

выполнение профессиональной деятельности и индивидуальный стиль её реализации на основе

сформированных ансамблей

профессионально важных качеств и способностей

Непрерывное повышение

квалификации и

профессиональной

компетентности, обеспечение конкурентно - способности путем самообразования и саморазвития, развитие

ключевых квалификаций

и профессиональной

мобильности

Факторы, при отборе на обучение:

1. Возраст работника.

2. Личностный потенциал.

3. Степень мотивированности.

4. Восприимчивость к обучению.

5. Вероятность образования вакансии.

6. В случае переподготовки.

При формировании группы на обучение, уровень готовности восприимчивости к обучению и качественный состав обучаемых должен быть равным, что практически невозможно при организации курсов на производстве. Как правило, формируемые группы разновозрастные.

Задача специалистов отдела подготовки кадров при обучении выявить психофизиологические особенности, потребность обучения, а так же будет ли результат после обучения качественно-эффективным. Выявление качества знания, практических навыков, коммуникабельность, мотивации; выявление человека определенного типа производственного поведения (какой он организационной культуре привержен) - даст возможность составить портрет компетенции обучаемого, выявить какие знания преобладают: экономические, технические, компьютерные. Обучение во многом зависит от качественного состава педагогических кадров: свои или приглашенные, а также от учебно-материальной базы: в зависимости от того, кого мы собираемся обучать.

1.4 Методы обучения персонала

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.[12].

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе), рассмотрим таблицу 1.4.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Таблица 1.4.

Методы обучения

Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
«Копирование – работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека («отдать в подмастерья») Деловые игры – коллективная игра (возможно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений
Наставничество – занятие менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросам для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.
Метод усложняющихся заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения их сложности. Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (напр., использование тренажеров макетов).
Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими (проводится психологом)
Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта (от нескольких дней до нескольких месяцев). Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает обратную связь о своем поведении (обычно через видеосъемку)

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекции являются традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения [17].

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определённой мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, каким конечным результатом приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов [22].

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.

Преимущества и недостатки методов обучения представлены в таблице 1.5. на основе данных методики профессионального обучения.


Таблица 1.5.

Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации

- Вряд ли содержание и время курсов точно соответствует потребностям организации.

- Доступность и частота обычно установлены внешней организацией

- Участники встречаются только с сотрудниками этой организации + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

+ Участники могут использовать

реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации

+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно является недоступным в стенах организации
+ Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае если оплачены внешние курсы, особенно с безвозвратной формой оплаты - Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть, и не возвращена
+ Может быть экономически выгодны, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, а также необходимые средства и преподаватели, которые могут провести обучение на предприятии + Может быть более экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении
-Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы, открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает ни одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.

Исследования последних лет подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад активности. Именно этот период должен быть положен в основу должностного продвижения.

И наоборот, если профессиональное прошлое специалиста было динамичным, если он менял места работы (пусть даже в рамках одной организации), то все это существенно влияет на его профессионализм. Он имеет возможность сравнить ситуации и находить наилучшие решения, быстрее адаптируется к новым условиям деятельности, сохраняет свою потенциальную мобильность.

Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Основные формы подготовки - курсовое и индивидуальное обучение. Сроки такой подготовки не превышают шести месяцев. Наиболее благоприятные условия для правильной организации учебного процесса создаются при курсовой подготовки, особенно в тех случаях, когда для овладения профессий нужны специальные теоретические знания, а проводить занятия на рабочем месте невозможно. Таковы профессии водителя, оператора котельной и другие. Производственное обучение на курсах производится на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.

При индивидуальной подготовке распоряжением по цеху назначаются инструктор производственного обучения и преподаватель теоретического обучения, и заключается трудовое соглашение на обучение работника с обязательной регистрацией в НИИ Резинотехника.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них ранее профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства или при наличии заключения медицинской комиссии в необходимости смены профессии.

Обучение вторым (смежным) профессиям производится с целью получения к уже имеющейся новой профессии для расширения профессиональных возможностей рабочих в условиях прогрессивных форм организации и оплаты труда, производственной необходимости совмещения профессий или требований должностной инструкции.

Форма подготовки (переобучения) и обучения вторым профессиям аналогична применяемой при подготовке новых рабочих. Возможно сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных знаний, умений и навыков обучаемых.

Повышение квалификации - это последовательное совершенствование профессионального мастерства. Присвоение квалифицированного разряда (категории) должно быть увязано с результатами обучения, практическим использованием полученных знаний. Присвоение рабочим квалификационных разрядов без обучения не допустимо. Повышение квалификации осуществляется на длительных и краткосрочных курсах. Целью профессиональных длительных курсов является:

- повышение квалификации в рамках имеющегося разряда и действующей должностной инструкции;

- получения рабочими более высоких квалификационных разрядов.

1.5 Зарубежный опыт в обучении персонала

Для зарубежных концернов характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в Германии межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя, из запросов предприятий и связаны с процессом структурной перестройки и технического перевооружения производства.

Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называемый пул. Считается, что это дешевле и результативнее, чем обращаться к услугам рекрутерских агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд» и французская «Рено» своими силами полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами.

Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Например, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает 1000 курсов, индивидуализированных под разные категории работников [11].

Профильная подготовка кадров обычно контролируется профессиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия последних требованиям производств.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация - планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего, за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

- краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

- вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;

- американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;

- внутрифирменные курсы повышения квалификации;

- центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

- переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами;

- переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

- вечерняя школа Американского института мировой торговли [11].

Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.


2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТМЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ООО «Резинотехника»

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Резинотехника»

В первые годы советской власти на месте старой гончарной мастерской была организована артель «Резинщик», которая производила почти кустарным способом игрушки и резиновую обувь. И только в 1939 году, когда стране требовалась промышленная резина, артель превратилась в крупную фабрику. В годы войны предприятие работало на оборону: выпускали пековую втулку и заряжали гранаты.

По окончанию войны завод начинает осваивать и выпускать резиновые сапоги без подклада. Сырье доставалось гужевым транспортом, а продукция внутри завода перемещались вручную.

В 1956 году артель была переименована в фабрику резиновых изделий, а в 1958 году завод резиновых изделий системы Облместпрома.

Номенклатура завода постепенно расширялась: начали выпускать резино-технические изделия, детскую игрушку, ворсит, такстит.

Постановлением Совета министров СССР в марте 1963 года завод передается в систему Россельхозтехника. Выпускаемая номенклатура в основном предназначалась для ремонтных нужд сельского хозяйства: ремни вентиляторные и приводные, запасные части к тракторам, комбайнам, автомобилям, резиновая обувь - как спецодежда. Для увеличения объемов производства, внедрения новых технологий, необходимы были новые площади и оборудование. С 1972 года начинается реконструкция завода. Введены в эксплуатацию газовая котельная, очистные сооружения с системой водооборотного водоснабжения, цех формовой и неформовой техники, маканых изделий. Начинается строительство главного производственного корпуса по изготовлению резин. Но, к сожалению, строительство затянулось на длительный срок, т.к. в министерстве сельского хозяйства денег не было.

В 1989 году происходит перераспределение ответственности между министерствами СССР: завод постановлением Совета министров передается из системы Агропрома в ведение Минсредмаша СССР для выполнения задач связанных с конверсией предприятия предприятий оборонной отрасли промышленности, где находится в подчинении и по сегодняшний день.

С переходом в Минсредмаш СССР (ныне Министерство РФ по атомной энергии) завод получил новое имя «Каучук». С этого момента завод вышел на новый виток в своем развитии. Благодаря помощи Минсредмаша за год закончилась реконструкция завода, удалось поставить новое оборудование и увеличили объемы продукции.

Завод «Каучук» стал крупным предприятием широкого профиля, выполняющим заказы для оборонной промышленности, Минатома РФ, горнодобывающей, нефтяной, химической, машиностроительной отраслей, а также для фармации, сельского хозяйства и энергетики.

Ассортимент выпускаемых им резиновых изделий насчитывал более 800 наименований и типоразмеров. Среди них как продукция производственно-технического назначения, так и товары народного потребления. Продукция завода «Каучук»:

- Клиновые ремни кордо-шнуровой и кордо-тканевой конструкции:

приводные, вентиляторные и вариаторные. Область применения ремней: станочное оборудование, нефтекачалки, сельскохозяйственные машины (жатки, трактора, комбайны) и автотранспорт.

- Резиновые смеси каландрованные и вальцованные, соответствующие ТУ38.1051082-86 и ТУ38.1051705-86: МБС, ТМКЩ - водостойкие, пищевого назначения, амортизационные, кабельные, для гуммирования.

- Техпластины формовые и неформовые различной твердости (С,М,Т)

калибром от 1 до 40 мм. Выпускаемые техпластины подразделяются: МБС, ТМКЩ, пищевые и резинотканевые однослойные.

- Формовые и неформовые резиновые изделия для машиностроения, пищевой (молочной, спиртогидролизной, пивной) и химической промышленностей, строительства, для городского транспорта, автомобилей, сельского хозяйства. Вот краткий перечень этих изделий: сосковая резина, диэлектрические ковры, шнурыдрубки поливочные, пищевые и др., детали для машин типа ЗИЛ-130, ЗИЛ-131, ГАЗ-53, УАЗ, троллейбуса, трамвая, мотоцикла «Иж» и многое другое.

- Перчатки КЩ, МБС, анатомические из натурального латекса, рукавицы с латексным покрытием.

- Обувь: галоши на валенки без подкладки («чуни») полу высокие и высокие, сапоги лакированные, утепленные стельками, мужские и женские, а также галоши (азиатские, татарские) традиционной формы.

Изготавливается обувь клеевым способом. Вся продукция сертифицирована.

Кроме того, оказываются услуги:

- изготовление нестандартных изделий,

- разработка оснастки для изготовления РТИ;

- обрезинивание валов;

- пропитка ткани латексом и резиновыми смесями.

ГП Екатеринбургский завод «Каучук» постоянно расширял рынок сбыта и готов был сотрудничать с новыми партнерами-заказчиками. Специалисты завода могли разработать технологию производства для очень сложных заказов.

В 1999 г. после резкого спада производства в девяностые годы объемы производства увеличились на 50%, в 2000г. остались на этом же уровне, 2001г. увеличились на 4%, а в 2002 г., в связи с сокращением объемов производства в целом по области, завод не явился исключением объемы упали на 30%.

В 2003 году у завода стали появляться заказы и из ближнего зарубежья: среди наших заказчиков предприятия из Прибалтики, Украины, Казахстана, Средней Азии и с Кавказа. Что повлекло за собой техническое перевооружение завода.

Одновременно с решением вопросов технического перевооружения завода решались задачи социального характера: построены 3 жилых дома, детский сад на 140 мест, корпус курорта «Усть-Качка» при долевом участии.

За высокие показатели, достигнутые во Всесоюзном, городском и районном соревновании: коллектив завода ежеквартально занимал призовые места, награждался Почетными грамотами и денежными премиями. Переходящее Красное знамя осталось у завода на вечное хранение. Лучшие работники награждены правительственными наградами, почетными знаками.

В соответствии с Приказом № 547 от 05 июля 2004 г. Территориального управления министерства имущественных отношений РФ по Свердловской области Государственное предприятие «Каучук» преобразовался в Открытое общество с ограниченной ответственностью «Резинотехника».


Таблица 1.6.

Технико-экономический показатели ООО «Резинотехника» за 2005 - 2007 гг.

Показатели 2005 год 2006 год 2007 год Отклонения, %
2007/ 2006 2006/ 2005 2007/ 2005
1 2 3 4 5 6 7
Товарная продукция, тыс.руб. 538033,16 589771,03 645161,83 109,39 109,62 119,9
Товарная продукция, тыс.шт. 1980,6 1902,27 2035,42 106,99 96,05 102,77
Товарная продукция, тн 20458,22 20944,12 21891,59 104,52 102,37 107,0
Себестоимость ТП, тыс.руб. 522671,34 562593,23 600332,65 106,71 107,64 114,86
Себестоимость 1 руб. ТП, коп. 0,97 0,95 0,93 97,89 97,94 95,88
Выручка от реализации, тыс. руб. 537772,41 518430,27 667589,40 128,8 96,4 124,14
Прибыль от продаж, тыс.руб 14915,20 31199,29 63678,29 204,1 209,2 426,9
Рентабельность продаж, % 2,77 6,02 9,54 158,5 217,3 344,4
Чистая прибыль, тыс. руб. 11678,05 24193,00 49857,73 206,1 207,2 426,9
Стоимость оборотных фондов, тыс. руб. 296225,00 111884,00 173870,00 155,4 37,8 58,7
Стоимость основных фондов, тыс. руб. 365609,00 116925,33 214595,00 183,5 32,0 58,7
Рентабельность персонала, руб./чел. 6829,30 18406,66 42031,88 228,35 269,5 615,5
Производительность труда 1 работающего ППП, руб. 246,35 347,95 425,85 122,4 141,2 172,9
Структура капитала (собств./заемн.), % 12/88 5/95 73/27 - - -

Продолжение табл. 1.6.


На основании представленной информации можно сделать следующие выводы о финансовом состоянии предприятия и его производственно-хозяйственной деятельности:

- в течение трех лет на предприятии наблюдается тенденция увеличения объемов производства т.к. показатель затрат на 1 руб. товарной продукции снизился с 0,97 в 2005 году до 0,93 в 2007 году, увеличение товарной продукции;

- по сравнению с 2005 годом себестоимость на 1 рубль товарной продукции в 2006 году уменьшилась на 4%;

- увеличение уровня рентабельности продаж свидетельствует о спросе на продукцию завода и о снижении затрат на ее производство;

- производительность труда на предприятии возросла по сравнению с 2005 годом на 72,9%, что в основном связано с оптимизацией численности персонала;

- увеличение доли собственного капитала в структуре капитала 2007г. характеризует нормальную финансовую устойчивость предприятия, что нельзя сказать о предыдущих годах. В 2005-2006 гг. значительный удельный вес занимал заемный капитал, что является свидетельством значительной зависимости предприятия от инвесторов и кредиторов.

Начат выпуск новой для завода и вообще для региона продукции - эластичного магнитного профиля, который используется, например, производителями холодильников.

В течение 2008 года освоена достаточно большая номенклатура в направлении формовых изделий. Для этого у завода есть хорошие партнерские отношения с предприятиями, поставляющими оборудование для подобного производства. На сегодня ведутся переговоры по приобретению производственно-инструментального комплекса, который позволит быстро и качественно изготавливать эти формы. В декабре запустился модернизированный цех по выпуску неармированных патрубков для автомобилей, в перспективе ООО «Резинотехника» собирается заниматься и армированными трубками.

Учитывая специфику производства и связанные с этим неблагоприятные производственные условия, ООО «Резинотехника» большое внимание уделяет промышленной безопасности и охране труда: ежегодно проводятся медицинские профилактические осмотры, работники, занятые на работах с вредными условиями труда, обеспечиваются бесплатным молоком и лечебно-профилактическим питанием, регулярно обновляется арсенал средств индивидуальной защиты. Совокупные затраты на охрану труда составляют порядка 0,5 миллиона рублей в год.

К услугам работников ведомственный корпус санатория-профилактория «Усть-Качка». Путевку сюда может приобрести каждый желающий, причем за 50 %, остальную часть оплачивает предприятие.

Дирекция ООО «Резинотехника» убеждена в том, что самые эффективные инвестиции-это инвестиции в человека. Команде руководителей небезразлично, в каких условиях проводит свой досуг работник предприятия, есть ли у него возможность хорошо отдохнуть, чтобы потом более эффективно работать. Именно поэтому, следуя принципам социальной ответственности бизнеса, завод продолжает нести затраты на содержание объектов соцкультбыта.

В его ведении спортклуб. Единению цеховых коллективов способствует насыщенный спортивный календарь и участие в спартакиадах ООО«Резинотехника». В подразделениях активно развивается художественная самодеятельность.

Ежегодно в развитие социальной сферы ООО «Резинотехника» инвестирует порядка 200 тысяч рублей.

Сегодня ООО «Резинотехника» имеет ясную перспективу своего развития. Работает стабильно, эффективно используя производственный и интеллектуальный потенциал. Уникальный, накопленный десятилетиями опыт работы, высокопрофессиональные, заинтересованные в результатах своего труда кадры обеспечивают предприятию большое будущее.

Основу производства акционерного общества ООО «Резинотехника» составляют сырая резина, клиновые ремни, обувь, маканые изделия и РТИ. На их долю приходится более 90% общего объема товарной продукции, производимой на предприятии. Для производства данного ассортимента на ООО «Резинотехника» имеются все звенья технологической цепочки:

- партнерские отношения с поставщиками сырья

- электромеханический цех, который обеспечивает бесперебойный процесс производства

- клиентская база

Для оптимального решения производственных вопросов на ООО«Резинотехника» применяется линейно-функциональная структура аппарата управления, при которой линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывает функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Эта структура управления характеризуется:

- высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;

- организацией директивных связей по однолинейному принципу;

- преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

В состав производственно-технического управления входят 5 подразделений основного производства:

1. Подготовительный цех. Здесь изготавливаются сырые резины в качестве полуфабрикатов для производства резинотехнических изделий, а так же сырая резина реализовывается как готовая продукция.

Все сырье и материалы завозятся в подготовительный цех на участок вальцовки, где они тщательно смешиваются. Затем готовая резиновая смесь срезается с вальцев, охлаждается, упаковывается пленкой (при необходимости опудривается).

2. Цех ремней. Здесь перерабатывается сырая резина, и изготавливаются вентиляторные и вариаторные ремни для сельского хозяйства (на комбайны, тракторы), легкового и грузового автотранспорта, а так же для снегоходов «Буран».

Все материалы, резиновые полуфабрикаты, резиновый клей поступают в цех ремней из подготовительного цеха, ткань доставляется со склада.

3. Цех формовой и неформовой техники. Здесь производятся резино-технические изделия для сельскохозяйственных машин и техники (манжеты, бандажи, втулки, патрубки, трубка поливочная и т.д.), для автотранспорта (ковры диэлектрические, ковры-поддоны).

Резиновые смеси поступают из подготовительного цеха, разогреваются и срезаются полосами. Полосы укладываются на тканевые прокладки. Заготовки проходят шприцевание, вулканизацию, затем изделия извлекаются из форм, обрабатываются (проходят обрезку) и отправляются на разбраковку и пересчет.

4. Цех маканых изделий. Здесь производились анатомические перчатки, которые использовались в атомной промышленности, медицине и как продукция хозяйственного назначения.

Цех маканых изделий производит резиновые перчатки на линиях непрерывного действия. Сырье перемешивается в емкостях, формы рук макаются в смесь, затем отправляются в сушильный барабан. После сушки определяется годность и длина перчаток, изделия укладываются в коробки.

5. Цех резиновой обуви. Здесь производились резиновые сапоги, галоши азиатские и татарские, чуни на валенки.

В состав производственно - технического управления входят 7 подразделений вспомогательного производства:

1. Автотранспортный цех состоит: автокран, автовышка, трактор, экскаватор, автобус, автопогрузчики, грузовой и легковой автотранспорт. Общий парк машин 15 единиц.

2. Электроучасток.

3. Ремонтно-механический участок. Обслуживает производство, а так же близлежащие школы и жилые дома.

4. Ремонтно-строительный участок.

5. Котельная. Обеспечивает теплоэнергией производство, а так же близлежащие школы и жилые дома.

6. Очистные сооружения. Служат для очистки технической воды Вода из артезианской скважины, расположенной на территории завода для производственно-технического водоснабжения предприятия. Отработанная техническая вода путем очистки через имеющиеся очистные сооружения поступает снова на производство, т.е. на предприятии действует оборотная система водоснабжения производства технической водой.

7. Столовая.

ООО «Резинотехника» для осуществления основной производственной деятельности располагает всей необходимой инфраструктурой. В составе предприятия работает 12 основных, вспомогательных цехов и подразделений.

Есть собственные тепло-энергокоммуникации, транспорт, лаборатории, современные средства связи.

Следуя современным потребностям рынка, во главу угла предприятие ставит повышение качества и выпуск конкурентоспособной продукции. За годы работы комбинат создал солидную научно-техническую базу, которая для выполнения этой производственной задачи обладает необходимым техническим и интеллектуальным потенциалом. Для ежедневного контроля над качеством сырья и готовой продукции на ООО «Резинотехника» существует отдел технического контроля и химическая лаборатория. В их арсенале современное оборудование и передовые методики. Техническая база этих подразделений постоянно совершенствуется и обновляется. Такой подход позволяет лаборантам выполнять до 300 тысяч определений в год при почти стопроцентном качестве анализов.

Директор ООО «Резинотехника» имеет в своем подчинении главного инженера, директора строящегося предприятия и заместителей: по безопасности и режиму, по экономике и финансовой деятельности, по социальным и общим вопросам, по персоналу.

В структуре предприятия важное место занимают отделы, каждый из которых выполняет определенные функции. Отдел труда и заработной платы (нормирование труда, повышение эффективности труда), отдел охраны труда (следит за соблюдением правил безопасности труда на производстве, осуществляет мероприятия по улучшению условий труда на рабочих местах с вредными факторами), планово-экономический отдел (планирование объемов производства и себестоимости продукции), главная бухгалтерия, технический отдел, отдел технического контроля (обеспечение качества на всех уровнях), конструкторский отдел, отдел главного механика, отдел главного энергетика, отдел капитального строительства (сметы и проекты на ремонт, и реконструкцию, планировку территорий, установку оборудования), отдел материально-технического обеспечения, отдел сбыта, отдел по связям с общественностью и СМИ, административно-хозяйственный отдел.

Сегодня ни у кого уже не вызывает сомнения, что человек является главной производительной силой общества, поэтому в основу совершенствования систем и методов управления должен быть положен человеческий фактор. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки и квалификация, инициатива и предприимчивость персонала предприятия становиться все более важным стратегическим ресурсом предприятия, фактором ее успеха.


2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала

С 1 апреля 2005 года на предприятии организована служба управления персоналом, которая организованно включена в руководство ООО «Резинотехника» для решения следующих задач:

- использование персонала в соответствии со структурой и целями организации;

- оформление и учет приема, увольнений, перемещений кадров;

- техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров, работа с резервом;

- нормирование и тарификация трудового процесса, управление трудовой мотивацией.

В состав службы управления персоналом входят подразделения: отдел кадров, отдел труда и заработной платы; функционально подчинены: НИИ Резинотехника, табельщики, нормировщики, экономисты по труду цехов предприятия.

По состоянию на 1 января 2007 численность персонала составила 524 человека.

1. По демографическому признаку персонала предприятия делиться в соотношении: мужчины - 70,4%, женщины - 29,6%. (рис. 2.)


Рис. 2. Демографический состав персонала

2. Основную часть персонала составляют рабочие - 424 чел. (81%), а на долю руководителей приходится - 42 чел. (8%). Оставшиеся 11% - это специалисты и служащие, рис.3

Рис. 3. Распределение персонала по категориям

3. Состав персонала по возрастному признаку представлен на рис.4


Рис.4. Состав персонала по возрасту

4. По отчетным данным за первый квартал по ООО «Резинотехника» высшее образование имеют 73 работника , что составляет 14 % от общего числа работающих, среднее специальное - 189 человек (36%), начальное профессиональное - 115 чел. (22%) , полное среднее - 115 чел (22%) неполное среднее - 32 человека (6%).

На рис.5. представлен образовательный потенциал персонала

Рис. 5. Образовательный потенциал персонала

1. Высвобождение персонала. За отчетный период принято 79 человек, уволено- 63 человека, в том числе по собственному желанию - 42 чел. На рис 6. представлена текучесть кадрового состава за 2006 и 2007 гг.

Рис. 6. Текучесть кадрового состава ООО «Резинотехника» за 2006-2007 гг., %

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В таблице 1.7. представлен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в 2005 - 2007 гг.

Численность промышленно-производственного персонала на конец 2005 года составила 654 чел., на конец 2006 года составила 519 чел., на конец 2007 года - 501 чел., таким образом, уменьшение этого показателя по сравнению 2007 и 2005гг. составило 23,4%. Снижение численности произошло в основном за счет персонала, входящего в группу - рабочие (по сравнению 2007г. и 2005г. снижение составило 98 чел. или 19,6%). Численность руководителей, служащих и специалистов в сравнении 2007г. и 2005г. также уменьшилась на 55 чел. (35,9%).


Таблица 1.7.

Обеспеченность ООО «Резинотехника» трудовыми ресурсами в 2005 - 2007 гг., чел.

Категории персонала Численность персонала, чел Отклонение (+), %
2005 г. 2006 г. 2007 г.

2007/ 2006

2006/ 2005

2007/ 2005

план факт план факт факт план
Руководители, специалисты, служащие 160 153 127 122 107 98 24/80,3 -31/79,7 -55/64,1

Рабочие,

в т.ч. ученики

523 501 429

397

14

440 403 31 6/105,517/ 221,4 -104/ 79,2 -98/80,4
Всего ППП 683 654 556 519 547 501 18/96,5 -135/ 79,4 -153/ 76,6
НПП 23 22 28 26 20 23 -3/88,5 4/118,2 -1/104,5
Итого 706 676 584 545 567 524 21/96,1 -131/ 80,6 -152/ 77,5
Уровень укомплектования, % 95,8 93,3 92,4 -0,9/ 99,0 -2,5/ 97,4 -3,4/ 96,5

Наибольший удельный вес в общей численности предприятия занимает промышленно-производственный персонал 95,6%, причем изменения этого показателя в 2007г. по сравнению с 2006г. и 2005г. не значительны. Удельный вес рабочих в общей численности увеличился с 74,1% в 2005г. до 76,9% в 2007 году.

Уровень укомплектования в 2007 г. снизился - на 3,5 %. Несмотря на уменьшение плана по численности персонала на предприятии все равно стоит вопрос о не доукомплектовании персонала. Данный показатель ежемесячно анализируется, и разрабатываются мероприятия по привлечению персонала.

Таблица 1.8.

Анализ использования фонда рабочего времени персоналом ООО «Резинотехника» в 2005 - 2007 гг.

Показатель 2005 г. 2006 г. 2007 г. Изменение, ±,%±,%
2007/ 2006 2006/ 2005 2007/ 2005
Среднесписочная численность, чел. 1782 1765 1587 -178/ 89,9 17/ 99,05 -195/ 89,06
Отработано, чел/дней 384912 381240 342792 -38448/ 89,9 -3672/ 99,05 42120/ 89,06
Неявки на работу, дни 64152 65305 55545 -9760/ 85,05 1153/ 101,8 -8607/ 86,6
в том числе: очередной отпуск 37422 33535 34914 +1379/ 104,1 -3887/ 89,6 -2508/ 93,3
болезни 19602 19602 15870 -3732/ 81 -/- -3732/ 81
разрешенные законом 1425,6 1765 952,2 -812,8/ 54 339,4/ 123,8 -473,4/ 66,8
разрешенные администрацией 3564 3530 3174 -356/ 90 -34/ 99,05 -390/ 89,06
прогулы 1425,6 1765 634,8 -1130,2/ 36 339,4/ 123,8 790,8/ 44,5
вынужденный простой 0 6304 0 -6304/- 6304/- 0
выходные и праздничныедни 203148 199445 180918 -18527/ 90,7 -3703/ 98,2 22230/ 89,1
Всего явок и неявок, дни 650430 645990 579255 -66735/ 89,7 -4440/ 99,3 71175/ 89,1
Отработано, чел/час. 3089988 3060510 2751858 308652/ 89,9 -29478/ 99,1 338130/ 89,1

В целом по анализируемому предприятию (табл. 1.8.) количество потерь рабочего времени (неявок на работу) в 2007г. по сравнению с 2006г. снизилось.

Такое снижение произошло в основном из-за снижения среднесписочной численности персонала на 10,1%.

Потери рабочего времени, как следует из табл. 1.8., могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, отсутствия работы и т.д.

2.3 Анализ подготовки кадров на предприятии ООО «Резинотехника»

Профессиональная подготовка кадров - необходимое условие экономического развития. Поэтому в ООО «Резинотехника» большое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров.

Таблица 1.9.

Динамика по обучению в Химико-механическом техникуме при НИИ Резинотехника работников ООО «Резинотехника» за 2005-2007 гг.

Наименованиеобучения 2005г. 2006г. 2007г.

Изменения

2007/2006 гг.

Изменения

2006/2005 гг.

Изменения

2007/2005 гг.

Абс. Отн. Абс. Отн. Абс, Отн.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Обучено рабочих

всего:

145 164 170 6 103,7 19 113,1 25 117,2
В том числе

Подготовка новых

рабочих

4 3 3 0 0 -1 75,0 -1 75,0
Переподготовка 35 21 19 -2 90,5 -14 60,0 -16 54,3

Повышение

квалификации

33 17 29 12 170,6 -16 51,5 -4 87,9
2-я профессия 21 37 36 -1 97,3 16 176,2 15 171,4
КЦН 52 86 83 -3 96,5 34 165,4 31 159,6

Повышение

квалификации ИТР

Внутрен. Обучение ООО «Резинотехника»

Сторонние организации

Всего обученных:

46

191

23

214

54

218

14

232

48

218

10

228

-6

0

-4

-4

88,9

0

71,4

8

27

-9

18

117,4

114,1

60,9

2

27

-13

14

104,3

114,1

43,5

Анализ таблицы 1.9. показывает, что в 2007 году, по сравнению с 2005 годом общее количество обученных рабочих (подготовка новых рабочих, переподготовка, повышение квалификации и т.д.) выросло на 25 человек или на 17,2%. Основная доля обученных пришлась на курсы целевого назначения - 31 чел. (59,6%) при значительном сокращении переподготовки кадров на 16 человек (45,7%).

Также следует отметить увеличение работников, обучающихся внутри предприятия (27 чел. или 14,1%) при резком снижении обучающихся в сторонних организациях (13 чел. или 56,5Уо).


Таблица 1.10.

Анализ профессионального состава рабочих в ООО «Резинотехника» за 2005 - 2007 гг.

Показатель 2005 год 2006 год 2007 год Изменения
Количество рабочих всего

В том числе женщин

Из общего числа рабочих занято

Количество рабочих всего

В том числе женщин

Из общего числа рабочих занято

Количество рабочих всего

В том числе женщин

Из общего числа рабочих занято 2007/2006 2006/2005 2005/2007
В осн. цехах В вспом.цехах В осн. цехах В вспом.цехах В осн. цехах В вспом.цехах Абс/отн (+,%) Абс/отн (+,%) Абс/отн (+,%)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Общая численность рабочих: В том числе: 501 151 419 82 397 98 350 47 403 110 352 51 6/ 101,5 -104/ 79,2 -98/ 80,4
Аппаратчик приготовления резиновых клеев и покрытий 6 - 6 - 6 - 6 - 5 2 5 - -1/ 83,3 - -1/ 83,3
Аппаратчик пропитки 34 26 34 - 35 - 35 - 35 3 35 - - 1/ 102,9 1/ 102,9
Аппаратчик сушки 22 7 22 - 19 10 19 - 21 10 21 - 2/ 110,5 -3/ 86,4 -1/ 95,5
Вальцовщик резиновых смесей 20 - 20 - 17 - 17 - 16 - 16 - -1/ 88,9 -3/ 85,0 -4/ 80,0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Вулканизаторщик 5 - 5 - 5 - 5 - 5 - 5 - - - -
Вырубщик заготовок и изделий 49 - 49 - 47 - 47 - 36 - 36 - -11/ 76,6 -2/ 95,9 -13/ 73,5
Вырубщик резиновых заготовок и изделий 33 - 33 - 27 - 27 - 20 - 20 - -11 74,1 -6/ 81,8 -13/ 60,6
Закройщик резиновых изделий и деталей 24 12 24 - 15 - 15 - 19 - 19 - 4/ 126,7 -9/ 62,6 -5/ 79,2
Контролер качества и технологического процесса 15 - 15 - 7 7 7 - 20 20 20 - 13/ 285,7 -8/ 46,6 5/ 133,3
Каладровщик резиновых смесей 12 10 12 - 4 4 4 - 5 5 5 - 1/ 125,0 -8/ 33,3

-11

41,7

Комплектовщи к 67 45 - 67 38 38 - 38 37 37 - 37 -1/ 97,4 -29/ 56,7

-30/

55,2

Мастер производствен ного участка 7 3 7 - 5 1 5 - 8 2 8 - 3/ 160,0 -2/ 71,4 1/ 114,3
Мастер формовой и неформовой техники 2 1 2 - 3 1 3 - 4 1 4 -

1/

133,3

1/ 150,0 2/ 200,0
Машинист шприц-машины 11 - 11 - 7 - 7 - 8 - 8 -

1/

114,3

-4/ 63,6 -3/ 72,7
Машинист резиносмесите ля 13 - 13 - . 8 - 8 - 9 - 9 - 1/ 112,5 -5/ 61,5 -4/ 69,2
Машинист стрейнера 7 - '7 - 6 - 6 - 5 - 5 - -1/ 83,3 -1/ 85,7 -2/ 71,4
Машинист каландра 20 - 20 - 13 - 13 - 11 - 11 - -2/ 84,6 -11 65,0 -9/ 55,0
Намазчик деталей 15 - - 15 9 - - 9 14 - - 14 5/ 155,6 -6/ 60,0 -1/ 93,3
Прессовщик-вулканизаторщ ик 16 - 16 - 9 - 9 - 12 - 12 - 3/ 133,3 -11 56,3 -4/ 75,0
Пескоструй щи к 20 - 20 - 16 - 16 - 17 - 17 -

1/

106,3

-4/ 80,0 -3/ 85,0
Резчик эластомеров и резины 30 - 30 - 27 - 27 - 26 - 26 -

-1/

96,3

-3/ 90,0 -4/ 86,7
Сборщик резиновых технических изделий 51 47 51 - 53 37 53 - 58 28 58 - 5/ 109,4 2/ 103,9 11 113,7
Холодильщик резиновых смесей 22 - 22 - 21 - 21 - 13 - 13 - -8/ 61,9 -1/ 95,5 -9/ 59,1

Анализ профессионального состава рабочих в ООО «Резинотехника» показал, что общая численность рабочих в 2007 году по сравнению с 2005г. снизилась и составляет 98 человек или 19,6%, из них женщин уменьшилось на 27,2% (41 чел.). Основное снижение численности за 2005 - 2007 гг. пришлось на такие специальности как: вырубщик заготовок и изделий - (13 чел. или 26,5 %) и вырубщик резиновых заготовок и изделий - 13 чел. Или 39,4%. Также можно отметить, что в данный период времени возросла численность рабочих по специальности: сборщик резиновых технических изделий - 7 чел. или 13,7 %.

Численность рабочих занятых в основном производстве в 2007 году по сравнению с 2005 годом также снизилась на 67 чел. (16%). Численность рабочих занятых в вспомогательных цехах в динамике за 2005 - 2007 гг. снизилась на 31 чел. (37,8%). Данное снижение пришлось на такие специальности как:

- вальцовщик резиновых изделий, вырубщик заготовок и изделий в основном производстве;

- комплектовщик во вспомогательных цехах.

Доля женщин в общей численности на 2007 год составляет 27,3%.

Для обучения персонала предприятием был заключен договор с Химико-механическим техникумом при НИИ Резинотехника, который осуществляет:

- планирование и организацию учебного процесса;

- создание и совершенствование учебно-методической базы

- проведение ежегодного анализа профессионального обучения, с целью повышения его качества и результативности.

Химико-механический техникум при НИИ Резинотехника имеет лицензии на право вести образовательную деятельность. На предприятии огромное внимание уделяется обучению рабочих. Только квалифицированный персонал способен эффективно решать производственные задачи, усовершенствовать технологические процессы, внедрять новую технику, эксплуатировать новое оборудование.

Профессиональное становление рабочего начинается с его приема на работу, обучения и дальнейшего повышения квалификации на различных курсах. Качественный уровень рабочих необходимо постоянно повышать в связи с возрастающими требованиями, предъявляемыми на рынке труда в связи с внедрением новых технологий, нового современного оборудования.

С целью сохранения существующих рабочих мест, обеспечения эффективного функционирования и дальнейшего развития предприятия, создания условий для реализации мер, направленных на обеспечение высокого уровня квалификации работников, мотивации труда и на этой основе повышения производительности труда, в ООО «Резинотехника» введено Положение о порядке приема и перевода рабочих, не имеющих удостоверения на профессию в структурных подразделениях.

Согласно Положения прием или перевод рабочих осуществляется только при наличии соответствующих документов на профессию и по разряду, подтвержденному данным документом. В случае отсутствия документа на профессию, рабочий принимается на ученический разряд или, на минимальный по данной профессии. Запрещен прием рабочих, не имеющих квалификации или опыта работы по родственной профессии, на профессии со сложным содержанием труда, согласно утвержденному списку (прессовщик-вулканизаторщик, перекатчик ткани и прокладки, машинист обходчик по котельному оборудованию и т.д.). Прием рабочих ведется с испытательным сроком до 3-х месяцев, во время которого рабочий должен подтвердить свою квалификацию.

Все рабочие, поступающие в структурные подразделения или переводимые внутри комбината, проходят обязательное собеседование у цехового организатора обучения с целью проверки наличия документа по принимаемой профессии, выявления имеющихся вторых профессий, а при отсутствии документа - определение вида и сроков подготовки, заключения договоров на обучение. Договор заключается между начальником цеха, инструктором производственного обучения и консультантом теоретического обучения и вступает в силу после согласования с отделом подготовки кадров.

Система профессионального роста рабочих - это целенаправленный процесс по формированию и повышению профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, это рост от ученика до достижения им высшего разряда, выполнения функций руководителя низшего звена - бригадира, а при условии повышения образовательного уровня - рост до руководителя среднего и высшего уровня.

Планирование обучения персонала производится на предстоящий год с разбивкой по кварталам на основании заявок от цехов, подразделений на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров.

Все виды профессионального обучения проводятся по учебным программам, разработанным, в частности, Екатеринбургским центрами обучения кадров, согласованными с Госгортехнадзором РФ. Нередко сотрудники отдела подготовки кадров сами разрабатывают учебные программы и планы на основании Типовых программ и Стандарта предприятия. Как показывают исследования, проведенные на предприятии службой управления персоналом, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся.

В Химико-механическом техникуме при НИИ Резинотехника существует «Перечень профессий и специальностей», утвержденный главным инженером предприятия, включающий в себя 23 профессии и специальности, по которым осуществляется курсовое и индивидуальное обучение.

Производственное обучение осуществляется непосредственно на рабочих местах под руководством инструктора, Инструкторы производственного обучения должны быть аттестованы, иметь достаточную профессиональную подготовку, высший разряд и стаж работы не менее трех лет. На предприятии разработано «Положение об инструкторе производственного обучения». Инструктора проходят аттестацию в Химико-механическом техникуме при НИИ Резинотехника один раз в пять лет.

Подготовка и переподготовка рабочих заканчивается выполнением пробной работы и сдачей квалификационного экзамена. В случае, если обучаемый не сдал экзамен в установленные сроки, а также дополнительно поставленные руководством сроки, решается вопрос о целесообразности данного работника на соответствующей должности.

Все рабочие, имеющие перерыв по данному виду работы или профессии более одного года, до начала самостоятельной работы должны пройти обучение и сдать экзамены квалификационной комиссии с оформление протокола.

Продолжительность теоретического курса устанавливается не менее 130 часов без отрыва от производства. Прошедшим обучение на курсах повышения квалификации считается рабочий, посетивший не менее 80% занятий. Обучение заканчивается выполнением квалификационной (пробной) работы, соответствующей данному разряду и сдачей экзамена. За 2007 год повысили квалификацию 79 человек из них: индивидуальное обучение 27 человек, курсовая подготовка 52 человека.

Краткосрочные курсы (КЦН) организуются для обучения рабочих предприятия в целях:

- изучения новой техники, оборудования, технологических процессов, новых правил технологической эксплуатации оборудования и безопасных условий труда, способов повышения качества продукции;

- доведение целей и обязательств общества в области качества, экологии, и т.д.;

- изучение основных принципов и положений, внедряемых на предприятии, систем административного управления (промышленной безопасностью, охраной труда и т.д.)

Продолжительность курсов устанавливается учебным центром совместно со специалистами, исходя из цели обучения.

Значительная часть обучения проводится в цехах предприятия. Как правило, это курсы целевого назначения, производственно-экономические, освоение вторых (смежных) профессий по ряду специальностей, а также производственное обучение при подготовке, переподготовке и повышении квалификации на рабочих местах.

В каждом цехе созданы квалификационные комиссии, имеются графики их заседаний. В процессе обучения в цехах участвуют 5 цеховых организаторов учебы. Они и сами периодически обучаются, проходят аттестацию в Химико-механическом техникуме при НИИ Резинотехника.

Все занятия в техникуме и более половины занятий в цехах проходят с применением технических средств обучения или в условиях действующего производства. В каждом цехе оборудованы учебные классы, в Химико-механическом техникуме при НИИ Резицотехника 10 специализированных аудиторий, которые оснащены в соответствии с требованиями и методическими указаниями контрольных органов, что является определенным залогом качества обучения.

Серьезное внимание уделяется повышению квалификации руководителей и специалистов предприятия по разным направлениям:

- курсы мастеров (специалисты, имеющие образование не ниже среднего специального и работающие менеджерами среднего звена или включены в кадровый резерв предприятия);

- курсы стажеров (специалисты, получившие высшее образование и принятые на работу в ООО «Резинотехника» после окончания ВУЗа)

Курсы стажеров проводятся для укрепления профессионального состава и подготовки, с целью формирования резерва на замещение должностей руководителей и специалистов. В ООО «Резинотехника» разработано «Положение о подготовке стажеров». После обучения слушатели курсов пишут выпускную работу, которую защищают перед комиссией под председательством главного инженера.

На основании комплексных результатов прохождения стажировки комиссия принимает решения по следующим вопросам:

- выносит предложения о переводе стажера в другие подразделения или должности;

- о включении в резерв на замещение должностей руководителей и специалистов;

- выносит рекомендации по дальнейшему кадровому использованию.

Обеспечивая своевременную подготовку резерва руководителей и специалистов для работы в условиях рыночной экономики, ООО «Резинотехника» изыскивает средства и осуществляет целевую подготовку в высших учебных заведениях. В настоящее время 3 человека обучается по направлению завода в УГТУ - УПИ и УрГЭУ, 42 трудящихся завода обучаются в вечерних, заочных учебных заведениях без отрыва от производства.

Кроме того, на заводе ежегодно проходят производственную практику студенты высших и средних специальных учебных заведений, учащихся профессионально-технических училищ. За 2007 год прошли производственную практику: студенты высших учебных заведений - 10 человек, колледжей и техникумов - 4, профессиональных училищ - 16 человек.

Таким образом, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на ООО «Резинотехника» осуществляемой, в Химико-механическом техникуме при НИИ Резинотехника. носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой жизни. Предприятие рассматривает затраты на подготовку персонала, как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.


3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ В ООО «РЕЗИНОТЕХНИКА»

Выполненный анализ существующей системы обучения на ООО «Резинотехника» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки кадров необходимо осуществление следующих рекомендаций:

1. Внедрить в штатное расписание должности: инженер по программам и инженер по подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:

- подготовке рабочих;

- обучению руководителей, специалистов и служащих;

- договорам на студенческую практику;

- резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников участка, мастеров);

- данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.

Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности. На сегодня в отделе подготовки кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала ООО «Резинотехника». Стоимость компьютера составит 100000 руб. (4 компьютера х 25000 руб.), покупка программы автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) составит 15000 рублей.

2. Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего - это возможность изменения качества групп обучающихся - от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога - за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.

3.Проводить социально - психологические тренинги, ролевые игры, дискуссии; с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.

4. Предлагается оборудовать на базе учебного центра компьютерный класс и включить в программы обучения использование современных компьютерных технологий. Так как компьютерная техника проникает во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ООО«Резинотехника» рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом и работой агрегатов с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки производственных навыков.

Предлагаемая организационная структура отдела подготовки кадров представлена на рис. 7.


Рис. 7. Организационная структура Химико-механического техникумапри НИИ Резинотехника

5. Подготовка персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

6.Учитывая особенности организации при формировании кадрового резерва, для ООО «Резинотехника», предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных

которые после специального обучения и стажировки будут успешно работать на руководящей должности.

Общая сумма затрат на предлагаемые мероприятия составит:

Затраты Количество Цена, руб. Общая сумма на год, руб.
Покупка компьютера 15 25000 375000
Покупка программы для автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) 1 15000 15000
Покупка программы обучения рабочих (сетевая версия) 1 20000 20000
Покупка обучающей литературы, создания электронной библиотеки - - 50000

Введение в штатное расписание: - психолога,

-инженера по программам

-инженера по подготовке кадров (работа АСУ)

1

1

1

15000

20000

25000

180000 240000 300000
ИТОГО: 1180000

Чистая прибыль на 2007 год составила 49857,73 тыс.руб., затраты на предлагаемые мероприятия по усовершенствованию системы обучения кадров на предприятии составят 1180,00 тыс.руб. Итого в распоряжении ООО«Резинотехника» остается 48677,73 тыс.руб. (49857,73 - 1180,00).

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров позволят ООО «Резинотехника» изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.

Далее определим экономический эффект от внедрения данных мероприятий.

Для графы «Предполагаемое увеличение объема выполнения производственных заданий» (т. е. на сколько увеличится объем производства вследствие проведенных мероприятий) произведем расчет в соответствие с формулой (1):

Г

де ΔОП - прирост объема производства персонала;

ΔПТ - прирост производительности труда;

ФРВ факт - фактический фонд рабочего времени в 2007 г.; ПТ факт - фактическая производительность труда в 2007г.

Для определения годового прироста объема производства труда от снижения не целевого использования рабочего времени вдвое воспользуемся формулой (2):

где Δ ОПобщ - общий прирост объема производства на предприятии, %; Δ ОП - прирост объема производства; ОПфакт- объем производства фактический в указанном периоде.

Возможный объем производства при этом определяется по формуле (3):

ОП пт = ОПфакт + А ОП,

ОП пт = 645161,83 + 265059 = 910220,83 тыс.руб.

Определим снижение себестоимости производства от проведения указанных мероприятий по следующей формуле (4):

где Δ Сс.упр.- себестоимость от снижения условно-постоянных расходов;

УПРбаз - доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции, %;

Δ ОП - повышение объема производства от повышения производительности труда.

Общее снижение себестоимости, обусловленное повышением производительности труда, определяется по формуле (5):

Δ С с.пт - Δ С с.упр,

ΔС с.пт ~ 115565,72тыс.руб.

Прирост прибыли предприятия за счет снижения себестоимости производства мы определим по формуле (6):

где А ПРсс - прирост прибыли,

ΔС с - снижение себестоимости продукции

Пр - прибыль предприятия.

Прирост прибыли в результате повышения производительности труда определим по формуле (7):

где Δ ПРоп - объем прироста прибыли предприятия,

Рплан - норма прибыли по плану, %.

Общий прирост прибыли предприятия определяется по формуле (8): Δ ПРпт = 231,79 + 25286,63 = 25518,42 тыс.руб.

По формуле (9) рассчитывается экономия на условно-постоянных расходах:

Эусл-пост = Δ ПРоп + Δ Сс.пт


где ЭуСЛ-пост - экономия на условно-постоянных расходах, руб.

Эусл-поСТ= 25286,63 + 115565,72 = 117852,35 тыс.руб.

По формуле (10) находится экономический эффект, достигнутый от проведения конкретных мероприятий, вычтя из экономии на условно-постоянных расходах затраты на их проведение.

Ээфф = Э уСЛ-пост – Зтек ,

где Ээфф- эффект, достигнутый от проведения мероприятий, руб., Зтек- текущие затраты на проведение конкретных мероприятий. Ээфф= 117852,35 - 1180,00 = 116672,35 тыс.руб.

В результате проведения системы мероприятий по обучению усовершенствованию системы обучения кадров в ООО «Резинотехника», мы получим эффект в виде снижения себестоимости на сумму 115565,72 тыс.руб., прирост объема производства персонала на сумму 265059 тыс.руб., общий прирост объема производства на предприятии на 41,1%, общий прирост прибыли предприятия на сумму 25518,42 тыс.руб.

В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

- улучшение координации действий работников;

- рост способности работать в команде;

- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение кадров включает подготовку новых рабочих, переподготовку, повышение квалификации. Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Переподготовка организуется с целью освоения новых профессий, повышение квалификации - это последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков.

Теоретический обзор литературы позволил сделать вывод, что основными проблемами развития профессионального обучения кадров на производстве является тенденция неэффективного использования выпускников средних специальных и высших учебных заведений, старение кадров, не ведется работа с резервом и продвижением их после повышения квалификации, финансирование системы подготовки кадров.

Выполненный анализ существующей системы обучения кадров показал, что обучения кадров в ООО «Резинотехника» имеет тенденцию к увеличению: вырос объем подготовки кадров, увеличилось число слушателей на курсах повышения квалификации ИТР, также обучение вторым профессиям, снизились переподготовка рабочих и повышение квалификации рабочих.

В данном дипломном проекте предложены следующие мероприятия:

1. Внедрение современных компьютеров для обучения, современных технических средств и учебно-наглядных пособий. Во многих цехах предприятия (основном, энергетическом, химической лаборатории и др.) рабочие места оснащены компьютерами, а в учебном центре нет компьютерного класса. Поэтому и предлагается приобретения компьютеров для обучения персонала предприятия на базе учебного центра. Это будет способствовать росту профессионального мастерства рабочих.

2.Своевременное и качественное обеспечение учебными программами, методическими разработками. Поэтому необходимо ввести в штат отдела обучения кадров специалиста по программам. В результате этого будут качественно разработанные в соответствии со всеми требованиями программы, адаптированные к условиям нашего производства.

3. Создание новых эффективных форм и видов обучения. Предлагается ввести входной контроль знаний. Он проводится в два этапа: выполнение пробной работы и проверка теоретических знаний. Это дает возможность выявить, нужно ли работнику повышать квалификацию или работать пока по данному разряду.

Для эффективного выполнения поставленной цели необходимо учитывать особенности организации и проблемы обучения персонала с учетом психофизиологических особенностей, т.к. система подготовки кадров имеет дело только с взрослой аудиторией. Предложена новая организационная структура отдела подготовки кадров, с введением в штат психолога, специалиста по программам.

Внедрение предложений по совершенствованию системы подготовки кадров ООО «Резинотехника» позволит улучшить качественный состав персонала, а также повысить качество обучения персонала.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений07:19:23 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
18:02:47 25 ноября 2015

Работы, похожие на Дипломная работа: Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО "Резонотехника"
Пути повышения конкурентоспособности продукции
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ УО "БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" БОБРУЙСКИЙ ФИЛИАЛ Кафедра экономики и ...
Более реальным способом решения проблемы квалификации менеджмента является переподготовка существующих управляющих и создание механизмов естественной ротации кадров, несмотря на то ...
ОАО "Белоцерковский завод РТИ" (ООО "Интер-РТИ"), г. Белая Церковь, (манжеты, резиновые запчасти к сельхозмашинам и агрегатам, резиновые запчасти к трактору МТЗ-80, РТИ для ...
Раздел: Рефераты по экономике
Тип: дипломная работа Просмотров: 15479 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО ...
Дипломная работа Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк") Содержание Введение 1. Принцип соответствия ...
Ярким примером перехода к более активной кадровой политике может служить опыт Чебоксарского агрегатного завода.1 В её основу были положены две основные цели: создание коллектива ...
Рациональная кадровая политика способствует созданию гибких структур, сотрудники приглашаются под проекты, где требуются их навыки и квалификация.
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 11705 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров
СОДЕРЖАНИЕ введение 4 глава 1. Современные подходы к подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров. 6 1.1. Требования ...
Он обязан осуществлять совместно с ООТиЗ, отделом кадров, ПЭО, начальниками цехов разработку баланса потребности в квалифицированных рабочих кадрах, годовые и перспективные планы ...
С. М. Кирова отдел кадров и бюро по подготовке кадров ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: реферат Просмотров: 49101 Комментариев: 7 Похожие работы
Оценило: 7 человек Средний балл: 4.6 Оценка: 5     Скачать
Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами в ОАО " ...
Введение Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и ...
управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка ...
Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 17374 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Кадровая политика в бизнесе
Введение Актуальность темы. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень ...
управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка ...
Приказами от 18.04.95 г, № 139/к "О мерах по обеспечению научных подразделений РАО "Газпром" кадрами высшей квалификации (докторами и кандидатами наук)" и от 28.01.98г. № 8 "Об ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: реферат Просмотров: 6069 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 3 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать
Проблема текучести кадров и пути ее снижения
Самарский институт управления" 080507 65 Менеджмент организации Дипломный проект "Проблема текучести кадров и пути ее снижения (на примере цеха 2422 ...
2. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в ...
3. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 43192 Комментариев: 6 Похожие работы
Оценило: 4 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать
Управление персоналом
1. Функции управления персоналом. Цели, субъекты и методы управления персоналом Механизм управления представляет собой систему органов управления ...
Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.
В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: шпаргалка Просмотров: 10440 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать
Анализ эффективности кадровой стратегии организации на примере ООО ...
Содержание Введение 1. Теоретические основы кадровой стратегии организации 1.1 Сущность и значение кадровой стратегии организации 1.2 Классификация ...
связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии, т.е. изменение структуры и численности персонала, его навыков и ...
связь со стратегией ООО "ТНГ-Групп" в целом, учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечёт за собой смену, или корректировку стратегии ООО ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 5619 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Все работы, похожие на Дипломная работа: Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО "Резонотехника" (6642)

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(151170)
Комментарии (1843)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru