Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Организация и её роль в трудовой деятельности

Название: Организация и её роль в трудовой деятельности
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: реферат Добавлен 16:04:09 18 августа 2004 Похожие работы
Просмотров: 60 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Работа на тему:

Организация и её роль в трудовой деятельности

2004

План

Введение

Основные концептуальные подходы к описанию производственных организаций

Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик).

Внутренняя структура производственной организации

Заключение

Список литературы

Введение

Термин «организация»[1] происходит от латинского organize - сооб­щаю стройный вид, устраиваю. В этом смысле всякое общество -не аморфное образование; оно определённым образом организовано. В таком широком понимании организация есть элемент социальной структуры общества. Организационные образования в обществе схе­матически могут быть представлены следующим образом (схема 1).

Мы видим, что на нижнем уровне общество представляет систе­му различных организаций, которые изучаются особой отраслью со­циологии — социологией организаций. Нас, с точки зрения социо­логии труда, будут интересовать деловые и, прежде всего, производ­ственные организации.

В данном случае под производственной организацией понимает­ся производственное предприятие, целью которого является произ­водство определённой продукции и услуг.

Исследователь социологии организаций А. И. Пригожий отмеча­ет, что применительно к социальным объектам термин «организа­ция» употребляется в различных смыслах. Наиболее значимыми яв­ляются три из них.[2]

Во-первых , так может называться искусственное объединение, занимающее определённое место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченных функций. В этом смысле организация выступает как социальный институт с извест­ным статусом и рассматривается как стационарный объект.

Во-вторых, этот термин означает определённую организацион­ную деятельность, включающую в себя распределение функций, на­лаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организа­ция — это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и континген­та организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление».

В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-либо объекта. В этом смысле под организацией понимаются опреде­лённые структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое. Тогда организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации мы имеем в виду, ког­да речь идёт об организованных и неорганизованных системах, по­литической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях «формальная» и «неформальная» организация.

Таким образом, выражение «организация данной организации в более организованное состояние», в принципе не является тавтоло­гическим, т.к. содержит три разных значения слова «организация»: деятельность по организации, организацию как объект и организа­цию как свойство этого объекта.[3]

Познакомившись с общим пониманием организации, рассмотрим основные концептуальные подходы к её описанию.

Основные концептуальные подходы к описанию производственных организаций

Первые попытки концептуально описать организацию появились в начале XX века и связаны с именем американского инженера и исследователя Фредерика Тейлора. С его точки зрения, организа­ция — это сумма операции. Именно от него пошло представление о том, что организация есть лишь результат действия управляю­щих, которые её полностью контролируют и столь же полностью ею управляют. В рамках этого подхода процесс труда максимально дробился на простейшие операции с целью задать работнику наи­более оптимальный режим исполнения. Эта концепция широко из­вестна под именем «тейлоризм». Её суть — полностью, детально расписанное поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к некоей «детали», годной лишь к определенному месту.[4]

В литературе описан знаменитый эксперимент Ф. Тейлора с ра­бочим Шмидтом. Тот переносил чугунные болванки. Тейлор заме­тил, что он работал, не очень эффективно, неумело распределяя пау­зы отдыха и поэтому быстро уставал. Тогда Тейлор тщательно рас­считал схему этой работы, соизмерил все движения, нашел самый экономный вариант. Затем с хронометром в руках он встал рядом со Шмидтом и заставил его все делать только по команде: нагнись, под­ними, иди, опусти, сядь и т.д. Результат окрылил — производитель­ность выросла в 4 раза! Из этого эксперимента вышла вся система Тейлора. Её главные принципы:

1. первый — отделение планирования труда от его исполнения. Вся организация разделилась на две принципиально различные час­ти. Поскольку, по мнению Тейлора, рабочий сам вообще не в состо­янии правильно организовать трудовой процесс, за него это должен делать управляющий. Управляющие и исполнители — две основные социальные группы в производственной организации. Развитие пер­вой из них особенно важно для успеха дела.

2. второй — все процессы в организации можно полностью дер­жать под контролем. Организация создается управляющими и цели­ком подвластна им.

Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик).

Здесь организация — это безличный меха­низм, построенный из формализованных связей, статусов. Организа­ция с этой точки зрения представляет собой административную «пи­рамиду» с различными уровнями управления, пронизанными фор­мальными связями. Упор делается на единство командования, выде­ление функциональных звеньев. Основные рычаги регулирования — планирование, координация, контроль. Организация — прежде все­го инструмент для решения задач, человек в ней выступает не как личность, а как «человек вообще». Такой почти технический подход тоже предполагает полную управляемость и контроль.[5]

В дальнейшем эти технократические концепции были подвергну­ты некоторому сомнению М. Вебером. Согласно его концепции в организации не все полностью поддается контролю, т.к. в ней рабо­тают люди со своими человеческими качествами. Им не всегда хва­тает логичности, рациональности, их поведение может быть нео­днозначно. (Обратим внимание, что здесь человек уже не рассматри­вается обезличенно, как исполнительный механизм). Поэтому необ­ходимо найти средство, чтобы преодолеть организационную непол­ноценность людей. Таким средством может стать стандарт на пове­дение, специально разработанные правила по возможности на все случаи. Следование этим правилам позволит организации обрести стабильность, снимет индивидуальные различия в поведении на службе. Построенную таким образом предельно формализованную ориентацию, управляемую «без гнева и пристрастия», М. Вебер на­звал бюрократией.

Ее основными чертами являются следующие:

1. бюрократическая организация имеет строго иерархическую структуру, в которой четко разделены сферы компетенции чи­новников;

2. управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых часто требует особой подго­товки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху;

3. денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и на­ходятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной степени за­висит от оценок вышестоящих лиц;

4. чиновники, расположенные на низких ступенях иерархии, подчиняются находящимся на более высоких ступенях только в рам­ках предписанных им обязанностей. От них требуется преданность скорее служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу;

5. места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговорёнными условиями, при несоблюдении кото­рых от этой работы в принципе можно отказаться. Существует и право ухода в отставку;

6. офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не мо­жет присвоить себе как свою частную собственность ни занимаемый пост, ни связанные с ним источники вознаграждений;

7. чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен уни­фицированной системе контроля путем постоянной отчетности о проделываемой работе;

8. служба в аппарате для чиновника является единственным или, по меньшей мере, основным местом работы.

Нетрудно заметить, что в такой трактовке бюрократия не имеет того негативного смысла, который мы традиционно вкладываем в это понятие. Здесь подчеркивается лишь наличие определенных пра­вил работы и системы ее организации.

В результате теоретического осмысления и эмпирического анали­за работы организаций появился результат, и немалый: были разра­ботаны научно обоснованные методы построения формальных структур, без которых не может обойтись никакая организация.[6]

На этих принципах производственные организации существовали до середины 30-х годов XX в. Но конкурентные потребности совер­шенствования производства для достижения максимальной прибыли натолкнулись на то, что с какого-то момента никакие самые изощрённые приёмы совершенствования организационной структуры не повышали эффективность её работы. Заметим, что во всех перечис­ленных подходах и даже у М.Вебера человек рассматривается как элемент системы, а не как личность. Но ведь в организациях работа­ют живые люди со своими характерами, привычками, потребностя­ми и т.д.

Над этим, в конце концов, задумались. И вот американская теле­фонная компания «Вестерн электрик» приглашает в качестве кон­сультанта не инженера, а психолога, профессора Э.Мэйо. С его име­нем связано появление новой концепции, впоследствии названной «Теорией человеческих отношений». Этот подход можно назвать организация-община. В этой концепции организация рассматривает­ся как частный случай человеческой общности. Э. Мэйо и его уче­ники исходили из понимания того, что люди в организации не толь­ко выполняют свои производственные функции, но еще и общаются, проявляют свои интересы. Эта их жизнь гораздо богаче, чем только выполнение производственных функций. В организации образуются неформальные группы, в которых вырабатываются свои нормы по­ведения, не поддающиеся формальной регламентации. Для человека такая группа очень важна: в ней он удовлетворяет свои социальные потребности — в общении, уважении, самореализации. Но, придя в группу за удовлетворением этих потребностей, человек вынужден считаться с её неписанными правилами. Управление же при этом должно считаться с психологическим климатом группы, например, воздействуя на неё через неформального лидера, больше заинтересо­вывать, чем принуждать, и т.д.

Здесь мы видим совершенно отличный от предыдущих подход, констатирующий, что в организациях есть нечто, неподвластное прямому регулированию.

Дальнейшие исследования функционирования организаций вклю­чили в сферу своего анализа факт наличия техники. Так возникла социотехническая концепция организации. Она основывается на за­висимости внутригрупповых связей от технологии и производства. В самом деле, если некоторая группа людей обслуживает вместе ка­кую-то техническую систему, то она предъявляет к людям весьма жесткие требования. Малейшая неверная реакция человека в такой человеко-технической системе может привести к катастрофическим последствиям. Это предполагает полное взаимопонимание работающих вместе людей, обусловленное технико-технологическими усло­виями. В качестве примера можно привести работу экипажа косми­ческого корабля.

Итак, рассмотрев основные концептуальные модели организации, мы можем сформулировать ее сущностные черты:

Производственная организация — это социальный институт, система социальных отношений, ориентированная на реализацию общественных потребностей, обладающая собственными ресурса­ми, внутренней нормативной и статусной структурой, в рамках которых члены организации выполняют отведённые им социальные роли взамен на удовлетворение личных потребностей.

Перейдем теперь к анализу внутренней структуры производ­ственной организации.

Внутренняя структура производственной организации

Перечисленные выше концептуальные подходы проявляются в конкретных сторонах или свойствах производственных организаций. Каковы они в своем реальном проявлении? Прежде всего, в произ­водственной организации существуют определённые официально утверждённые правила поведения её членов, некие стандарты дея­тельности: правила внутреннего распорядка, должностные инструк­ции и т.д. Будучи членом данной организации человек, оказывается включённым в сложную систему этих норм и правил, которым он вынужден подчиняться.

Такого рода систему отношений называют формальной организа­цией. Её главные признаки:

а) рациональность, в основе которой ле­жит принцип целеполагания;

б) формальная регламентированность отношений — функций людей безотносительно к их индивидуаль­ным особенностям;

в) подчинённость по вертикали (иерархия). Рас­смотрим эти признаки формальной организации более подробно.[7]

Определяющим свойством организации является прирост до­полнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий работников. Именно поэтому организации столь широко распространены. Принцип организационного эффекта коренится в объединении индивидуальных и групповых усилий для дости­жения цели функционирования организации. Это т.н. «системный эффект». Он обусловлен наличием определённых связей — отно­шений между людьми, которые представляют собой элементы данной системы — организации.

Цели организаций по уровням можно представить следующим образом. Первый уровень — это внутриорганизационные цели как объективно необходимые условия для её функционирования. Иногда это называют телеономическими свойствами системы или телеономией. Именно поэтому в каждой организации разрабатываются пра­вила внутреннего распорядка, осуществляется контроль за ними, со­вершенствуется организационная структура. Это есть внутренние цели системы. Далее. Коль скоро всякая организация создается для реализации какой-то общественной потребности, ей задаются вне­шние цели-задания организацией более высокого уровня, которые данная организация переводит для себя в конкретные показатели (выпуск продукции данного ассортимента, оказание таких-то ус­луг и т.д.). Но в организации работают люди, имеющие свои ин­дивидуальные интересы. Такие общие и индивидуальные интере­сы работников, реализуемые через организацию, образуют цели-ориентации её работников. Они тоже имеют своё конкретное со­держание: получение вознаграждения за труд, реализация статусных притязаний и пр.

Очевидно, что цели организации и цели ее работников не могут совпадать. Следовательно, необходимо их согласование. В самом деле, завод выпускает, например, листовой прокат. Но лично никому из коллектива данного предприятия этот прокат не нужен. Слесарь, инженер и даже директор завода будут трудиться, если в обмен на свой труд получат нечто, лично их интересующее, причем это не только заработок, но и удовлетворение иных потребностей (в обще­нии, престиже и др.). Пока общая цель функционирования данной производственной организации — завода по выпуску проката — не будет переведена на реализацию индивидуальных целей работников — завод не будет работать.

Следовательно, первый признак формальной организации — це-леполагание — распадается на внутриорганизационные цели, реали­зация которых есть условие функционирования организации как це­лого, внешние цели, задаваемые извне, и индивидуальные цели ее работников.[8] Последние две требуют согласования. В формальной организации это достигается, во-первых, путем создания специали­зированных подразделений, осуществляющих конкретные функции, в совокупности реализующие цели организации (литейный, прокат­ный цех, конструкторские бюро и т.д.), и, во-вторых, созданием вертикальной пирамиды власти т.н. иерархии для согласования этих конкретных функций.

«Устройство» организации, объективная основа формирования ее структуры представлена определенной иерархией отношений.

Во-первых, иерархия означает централизацию. В этом смысле иерархия представляет собой разделение труда по вертикали. Здесь склады­ваются отношения руководства-подчинения, причем на всех уров­нях. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффектив­ности, чтобы сэкономить труд за счет централизации.

Во-вторых, иерархия проявляется как человеческие отношения. Это значит, что один из работников может воздействовать на поло­жение и поведение другого, стоящего ниже на иерархической лест­нице, а этот нижестоящий лишен такого права. Это положение зак­репляется в статусах и выступает как фактор социального неравен­ства. Серьёзным следствием этой стороны иерархических отноше­ний является то, что связь по субординации не может быть регла­ментирована полностью. Всегда остается некоторый зазор для про­явления личных качеств вышестоящего руководителя по отношению к нижестоящим, причем эти качества далеко не всегда могут быть положительными, что часто является источником социальной напря­женности.

Таким образом, получается, что организация как общность рас­слаивается на управляющих и управляемых, причем, если исклю­чить из анализа высший для организации уровень (директор, прези­дент компании и др.) и низший (вахтер, уборщица), каждый в этой иерархической системе одновременно является и управляющим, и управляемым.

В-третьих, иерархия — это форма власти, подчиняющаяся опре­деленным внешне предписанным правилам. Особенность этих иерархических отношений в том, что безличные нормы поведения довлеют над каждым членом организации как личностью, застав­ляя ограничивать себя в пользу существования организации как целого, как общности. При этом организация применяет опреде­ленные стимулы (для поощрения, если поведение индивида соот­ветствует цели организации) или санкции (если это поведение про­тиворечит её целям).

Интересно заметить, что в данном понимании власть, как таковая, во многом нейтральна по отношению к тем, кто её персонифицирует, хотя индивидуальные особенности представителей власти того или иного уровня могут существенно её «окрашивать». Все рассмотренные нами свойства организационной иерархии действуют в комплексе, хотя каж­дое, разумеется, имеет самостоятельное значение.

Но, кроме иерархии как зависимости работников в организации по вертикали, в ней существует и так называемая «горизонтальная» зави­симость. Так, например, службы, вроде пожарного надзора, отдела тех­нического контроля и т.п., являясь формально подчинёнными по верти­кали, тем не менее, способны оказывать сильное влияние на власть, используя, по сути, свои монопольные функции.

В условиях производства возникают, и достаточно часто, условия т.н. «перевернутой пирамиды», когда руководитель оказывается за­висимым от рядового в формальной структуре, но, по существу, уни­кального исполнителя. Например, завод производит некое ответ­ственное изделие. В системе технологических операций для его из­готовления необходим сложный инструмент, который может изгото­вить только какой-то определённый специалист. В этом случае он становится монополистом своего уровня знаний и технологий. Без него изделие не может быть изготовлено. Тогда он может предъяв­лять свои условия.

Итак, иерархия в организациях весьма разнообразна и противоре­чива. С одной стороны — она обеспечивает порядок и стабильность организационной структуры, но, в то же время, подчиняясь своим внутренним законам, возникнув и существуя, организация обретает качества, полезные только ей самой, безотносительно к тем целям, ради которых она была создана.

Таким образом, формальная организация представляет важную часть производственной организации, главная функция которой зак­лючается в соединении людей со средствами и целями обществен­ного труда.[9]

Но, как мы уже знаем, классические представления о формальной организации оказались ограниченными: ведь очевидно, что поведе­ние людей полностью регламентировать нельзя. Формальная органи­зация рассчитывает на функционеров, а действуют в ней люди, ин­тересы которых не исчерпываются только целями организации. И их участие в функционировании производственной организации не ог­раничивается лишь ролевым исполнением. Они вступают в межлич­ностные отношения, которые выходят за пределы формальных ра­мок. Эти отношения определяют неформальную организацию.

Неформальная организация также достаточно сложна.[10] В ее рам­ках мы можем выделить два типа отношений. Первый — когда между некоторыми членами организации возникают такие отношения, которые направлены на решение производственных задач способа­ми, отличными от формально предписанных. Такое обстоятельство довольно часто возникает в силу целого ряда причин. Если говорить в целом, то они могут быть сведены, в основном, к двум. Первая — когда формально регламентированные правила функционирования организации и подразделений внутри нес перестают соответствовать меняющимся условиям. Например, существующая система расценок не может стимулировать выполнение внезапно появившегося сроч­ного задания. И тогда возникает неофициальная договоренность между, скажем, нормировщиком и начальником цеха о завышении объёма работ, чтобы иметь возможность дополнительного стимули­рования труда рабочих, что с точки зрения формальной организации недопустимо. Другая причина — несоответствие профессиональных или личных качеств руководителя какого-либо промежуточного зве­на в иерархии управления требованиям, предъявляемым к этой дол­жности. В таком случае это звено управления как бы «закорачивает­ся» и управленческие связи идут помимо него.

Второй тип отношений в неформальной организации связан с со­циально-психологическими особенностями работников. Всякая организация, независимо от целей своего существования, представ­ляет также поле социально-психологических взаимодействий людей, которые не обязательно сводятся к решению производственных за­дач, а основываются на взаимных предпочтениях, связанных с осо­бенностями характеров, общностью интересов и т.п.

Таким образом, эта сторона неформальной организации представ­ляет собой непосредственную общность людей, основанную на спе­цифике социально-психологических отношений. Глубинной причи­ной их формирования являются человеческие потребности. Они до­статочно сложны и многоплановы. И свое вступление в организацию человек связывает с определённой возможностью удовлетворения этих потребностей.

Формальная организация представляет для этого некоторые усло­вия, переводя цели организации в групповые и индивидуальные. Но это лишь условия и не более. При соблюдении этих условий дости­гается некоторое равновесие между целями организации и индиви­дуальными целями ее членов. Эти условия удовлетворяют, в основ­ном, витальные, т.е. жизненно необходимые потребности. Но потребности более высокого уровня — в признании, уважении и т.д. возможны только со стороны других людей, т.е. в общении, что при­водит к образованию социально-психологических общностей внут­ри организации — неформальных групп, размер которых колеблется от диады — общения двух людей — до группы, размером 8-10 чело­век. Главный принцип самоорганизации таких групп — возмож­ность неформального межличностного общения.

Такая неформальная группа может совпадать с формальным под­разделением, тогда мы говорим о сплочённом коллективе, а может и не совпадать, включая в себя членов разных подразделений органи­зации. Внутреннее единство такой неформальной группы не снима­ет проблемы её внутренней дифференциации вследствие разных способностей, инициативы, активности её членов. Так образуются неформальные статусы, отличные от формальных. К примеру, это может быть статус лидера группы или её аутсайдера. Различие, диф­ференциация в группе может проявляться также в характере меж­личностных отношений: обоюдные или односторонние, более интен­сивные или менее и т.д.

Неформальная группа вырабатывает в своей среде определённые нормы поведения: желая удовлетворить свои социальные потребно­сти в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее, группа в состоянии контролировать его поведение. Для этого в распоряже­нии неформальной группы, есть ряд средств воздействия: призна­ние, уважение или, напротив, моральное осуждение, изоляция и др. Тем самым неформальная группа является средством социального контроля по отношению к своим членам. Иногда такие внутригрупповые нормы могут не совпадать с официально регламентированны­ми. В таком случае неформальные группы могут являться фактором дезорганизации.

Заключение

Итак, с позиций социологического подхода неформальная орга­низация выступает как скрытая структура формальной организации, являясь её существенным дополнением. В идеале они должны совпа­дать, что практически редко достижимо. Здесь огромное поле для социологического анализа в целях повышения эффективности рабо­ты организации за счёт повышения её сплочённости. Формальная и неформальная структуры производственной организации существен­ным образом регламентируются той техникой и технологическими связями, которые ей присущи. В социотехнической подсистеме производственной организации человек выступает как участник техно­логического процесса. Его трудовое поведение определяется рабо­той оборудования, связи с другими работниками обусловлены техно­логией данного производства. Возникающие при этом производ­ственные связи носят не только функциональный, но и социальный характер, т.к. соединяя людей технологией и организацией данного производства, они ставят работу одного в зависимость от работы другого, вызывают трудовое общение.[11]

Технико-технологическая составляющая производственной орга­низации включает в себя:

1. предмет труда (сырьё, материалы);

2. физические условия производства (помещения, их планиров­ка, санитарно-гигиенические условия);

3. средства труда (станки, приборы, оборудование);

4. технологический процесс (характер и последовательность операций).

Следует подчеркнуть, что технико-технологическая составляю­щая не сводится только к осуществлению производственных функ­ций. В производственных организациях она в значительной мере оп­ределяет социальную стратификацию. Это проявляется, прежде все­го, в разделении труда. Последовательность производственных опе­раций обусловливает разделение работников на ряд специализиро­ванных служб (цехи, отделы).

Техника и технология определяют и профессионально-квалифи­кационный состав коллектива предприятия. Низкий технический уровень производства неизбежно влечет применение малоквалифи­цированного ручного труда, высокие технологии требуют квалифи­цированных работников.

Главным же социальным следствием технической организации является её связующая функция. Не будет преувеличением сказать, что именно техника и технология есть главное условие формирова­ния единой социальной организации. При помощи определённых, казалось бы, чисто технических изменений (введение новой техно­логии, применение иного оборудования) можно существенным обра­зом влиять на социальный состав организации, «разбивать» одни не­формальные группы, формировать другие и т.д. Такова в своих глав­ных составляющих структура производственной организации.

Список литературы

1. Макконел К., Брю С. Экономка: принципы, проблемы и политика. В 2-х
т./Пер. с англ. М.: Республика, 1992.

2. Организация оплаты труда при переходе к рынку: Рекомендации
Института труда Минтруда РФ // Человек и труд, 1994, №7.

3. Оценка и оплата труда работников машиностроительной фирмы «Фойт»:
Нормативные материалы. Л., 1991.

4. Материалы журналов «Человек и труд».

5. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб, 1994.

6. Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995.

7. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 1996.

8. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1996.

9. Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.

10. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.

11. Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997.

12. Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ., Погосян Р.Г.


[1] Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.

[2] Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997.

[3] Макконел К., Брю С. Экономка: принципы, проблемы и политика. В 2-х
т./Пер. с англ. М.: Республика, 1992.

[4] Организация оплаты труда при переходе к рынку: Рекомендации
Института труда Минтруда РФ // Человек и труд, 1994, №7.

[5] Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 1996.

[6] Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб, 1994.

[7] Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.

[8] Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995.

[9] Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ., Погосян Р.Г.

[10] Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.

[11] Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений07:08:24 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
17:56:27 25 ноября 2015

Работы, похожие на Реферат: Организация и её роль в трудовой деятельности

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(150866)
Комментарии (1841)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru