Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Контрольная работа: Мотивация

Название: Мотивация
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: контрольная работа Добавлен 15:09:18 01 февраля 2009 Похожие работы
Просмотров: 2622 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Содержание

Введение. 2

Глава 1. Сущность мотивации. 3

1.1.Мотивация как процесс. 3

1.2. Типы мотивации. 6

Глава 2. Структура мотивации. 7

2.1. Мотивационные теории. 7

2.2. Содержательные теории мотивации. 8

2.2.1.Теория Маслоу. 9

2.2.2. Теория Мак Клелланда. 10

2.2.3. Теория Ф.Герцберга. 11

2.3. Процессуальные теории мотивации. 13

2.3.1. Теория ожиданий А. Врума. 13

2.3.2. Теории справедливости. 14

2.3.3. Модель Портера-Лоулера. 15

Заключение. 17

Список литературы.. 18


Введение

Проблема мотивации и мотивов поведения – одна из стержневых в психологии. Для чего нам необходимо изучение мотивации? Наверное, многим знакома книга Д.Карнеги: «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей». Через всю эту книгу идет одна основная мысль: единственная возможность заставить человека сделать чего-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это.

Для человека, стремящегося к успеху, интерес к решению задачи возрастает после неудачного ее решения, а для человека, ориентированного на неудачу интерес падает и возникает тенденция избегания этой задачи, желание больше к ней никогда не возвращаться. Ориентированные на успех люди, будь то взрослые, дети, школьники, полнее реализуют свои способности и чаще достигают поставленных целей, т.к. более активно учатся на своих ошибках, отказываются от гипотез, как только убедятся в их несостоятельности, и быстрее находят оптимальные решения.

Изучение мотивации нам необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания.

В данной контрольной работе рассмотрим такие вопросы как: сущность мотивации, структура мотивации.


Глава 1. Сущность мотивации

Мотивация - побуждение к чему-либо. Слово произошло от французского motif – побуждение. В организационном управлении под мотивацией понимается процесс создания побуждения к достижению целей. Завершается такой процесс формулировкой и внедрением организационной системы мотивации.

Мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта. Различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием).

Мотивация – одна из основных функций управления людьми.

Стимул – внешнее побуждение к деятельности. «Стимулом» в Древнем Риме называли тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Ученые не употребляют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация».

Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, проходя через его сознание и может побуждать или не побуждать человека к деятельности. Внутренние побудители – мотивы. Процесс применения системы стимулов и возникновении и мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых целей представляет собой стимулирование или мотивацию.

1.1.Мотивация как процесс.

Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятия понятия «мотивация» в данном тексте будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка). Довольно часто психологи в своих теоретических работах пытаются рассмотреть отдельно мотивацию внешнюю – экстринсивную и внутреннюю – интринсивную. Но на практике человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания.

Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние. В.Г.Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строение. При положительной мотивации у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности. Отрицательная мотивация, напротив, выступает как самозапрет, тормозящий побуждения к реализации потребности.

Например, нахождение рядом с объектом своего влечения может вызвать как положительную мотивацию, так и отрицательную (в случаи неразделенной любви). Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

· что я должен получить, чтобы устранить потребность;

· что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

· в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

· насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

1.2. Типы мотивации

Работники при оценивании их работы переживают чувство справедливости или несправедливости. Это во многом зависит от того, какова структура их мотивации по отношению к работе.

Типы мотивации, по мнению доктора экономических наук Ю.Д. Красовского, бывают:

· Стремление к творческой самореализации (работник ценит в работе возможность реализовать свой потенциал, раскрыть себя, получить удовлетворение от профессионального роста). Для таких важно социальное признание их профессиональных успехов. При отсутствии признания приходит разочарование.

· Чувство долга по отношению к работе. Работник отдает себя всего, но если руководитель не ценит его преданности, то может возникнуть горькое разочарование

· Обеспечение достатка. Работает ради денег. Прагматический подход. Если недооценили и недоплатили, может «выступить» в защиту своих прав. За «хорошие» деньги готов терпеть порой даже унижения.

· Карьера. Работает ради карьеры. Фирма как условие и возможность построения карьеры. Если не получается, то «выжмет» из работы все, что требуется для себя. Не очень чувствителен к оценкам, т.к. для него важно продержаться в организации какое – то время для накопления профессионального опыта.

Глава 2. Структура мотивации

2.1. Мотивационные теории

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к действиям. Однако исследование поведения человека дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации.

Теории мотивации разделяют на две категории:

· содержательные · процессуальные.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять, об их существовании можно судить по поведению людей. Потребности – это мотив к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Используются внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели).

2.2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

К содержательным теориям относят:

· теорию А. Маслоу

· теорию Д. Мак Клелланда

· двухфакторную модель Ф.Герцберга

2.2.1.Теория Маслоу

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Современные психологи дополнительно к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности.

В современной интерпретации «пирамида Маслоу» выглядит так:

Самореализация

Когнитивные и эстетические потребности

Потребности в уважении, одобрении, благодарности, признании, компетентности

Потребности в любви, привязанностях, причастности к группе

Потребности в безопасности (физической и психической), обеспечении завтрашнего дня

Физиологические потребности (еда, питье, воздух)

Еще более интересную интерпретацию высказал Михаил Кокорин в статье «Мобильные вампиры»: «Сегодня, когда магазинов торгующих «мобильными» стало практически столько же, сколько продуктовых, Абрахам Маслоу, был бы не прав. Физиологические потребности в еде, тепле, комфорте отступают перед потребностью современного человека. «Человек мобильный» готов пожертвовать своим продовольственным пайком ради того, чтобы оставаться на «связи».

По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т.е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей самого низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, неконвенциален (не зависит от условностей), прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения.

Некоторые психологи считают, что на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни.


2.2.2. Теория Мак Клелланда

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, Мак Клелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

В теории Мак Клелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном мотиве поведения – стремление к успеху. Задача при этом заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха в процессе достижения целей данной корпорации.

2.2.3. Теория Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Двухфакторная модель поведения Ф.Герцберга, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы эти условия называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес – вызов.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Суть данной модели состоит в перенесении ответственности на нижние уровни управления. Это означает отказ от авторитарного стиля руководства и переход к кооперативному стилю управления. Делегирование ответственности осуществляется от высшего уровня руководства до самого низового уровня. Руководители и рядовые сотрудники идентифицируются с возложенными на них задачами, что является важным мотивом к достижению высоких результатов. Эта модель предъявляет высокие требования как к руководителям всех уровней, так и к рядовым сотрудникам, что находит отражение в детально зафиксированных должностных обязанностях. Сотрудник обязан самостоятельно действовать и принимать решения в рамках возложенных на него задач и своей компетенции. Вопросы, которые не входят в его компетенцию, сотрудник передает на рассмотрение своему руководителю с соответствующими предложениями.

Среди функций руководителя особо выделяется служебный надзор и контроль. Эти обязанности он не может делегировать другим. Контролируется прежде всего выполнение поставленных задач, что позволяет руководителю установить, в какой мере сотрудники могут достичь намеченных целей.

«Модель Герцберга» целесообразно применять в условиях использования новой техники и современной технологии. Чем выше технологический уровень, тем решительнее следует внедрять принцип делегирования ответственности как предпосылку квалифицированных предпринимательских действий. Но следует указать и на определенный недостаток этой модели: в связи с жесткой регламентацией сфер деятельности в организации существует опасность ее «окостенения».

Эта модель дает следующие преимущества в области управления персоналом:

· Делегирование повышенной ответственности перед отдельным сотрудником открываются большие возможности для самостоятельных действий вследствие этого повышается его внутрипроизводственная независимость
· каждый сотрудник обязан выражать собственное мнение по тем или иным вопросам тем самым становится как бы сопредпринимателем, который может более гибко реагировать на возникающие проблемы и своевременно решать их
· улучшается сотрудничество на всех уровнях предприятия снижаются затраты на координацию действий работников со стороны руководителей, которые освобождаются от рутинной работы и могут больше времени уделять стратегическим задачам
· выявление ошибок и недостатков, т.к. рядовые работники и руководители действуют в рамках определенных правил, гарантирующих корректный подход к проблемам и корректное поведение

недостатки в управленческой деятельности руководителей проявляются более четко и могут быть быстрее устранены

· организация становится «прозрачной» Уменьшает возможность возникновения конфликтов

2.3. Процессуальные теории мотивации

Имеется три основные процессуальные теории мотивации:

· теория ожиданий

· теория справедливости

· модель Портера-Лоулера.


2.3.1. Теория ожиданий А. Врума

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние:

Чувство самоуважения, удовлетворенности достигнутым результатом, ощущение содержательности, значимости своего труда и ответственности за него, неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда.

Внешними вознаграждениями являются заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы.

Формула теории ожидания Врума:

Мотивация =

Ожидаемые результаты работы

Х

Ожидаемое вознаграждение за работу

Х

Значимость результата работы (валентность)

· валентность положительная, если результаты высоко ценятся работником;

· валентность отрицательная, если результаты отрицаются работником;

валентность равна нулю, если работник безразличен к этому результату.

Теория ожиданий А. Врума – одна из широко используемых на практике мотивационных теорий. Она основана на утверждении, что «работник выполняет действия в ожидании вознаграждения и человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Человек в организации жертвует своими интересами и, вкладывая свои знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения, удовлетворения своих потребностей». Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя.

2.3.2. Теории справедливости

Сущность теории справедливости (равенства) Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.

В «теории справедливости» Адамса предполагается, что одним их мощных источников мотивации человека (особенно в организационном контексте) является социальное сравнение себя с другими. Человек стремится к установлению справедливых отношений и избегает ситуаций, в которых по отношению к нему поступают несправедливо. Автор теории, рассматривая конкретные механизмы реализации стремления к справедливости, считает, что, сравнивая себя с другими, человек, прежде всего, обращает внимаиена две переменные: на величину того вклада, который он вносит в организацию своим трудом, способностями и навыками, и на величину исхода, или в широком смысле вознаграждения, которое он получает за свой труд (оплата труда, льготы, признание и т.д.). Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на несправедливость:

1.Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»);

2.Попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требования, шантаж)

3.Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе);

4.Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить свою оплату или нагрузку для других сотрудников.

5.Выбор другого объекта для сравнения («Мне с ними не равняться!»)

6.Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

В теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

2.3.3. Модель Портера-Лоулера

Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Модель мотивации Портера-Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Она включает усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, субъективность в восприятии этих факторов. Если между размером внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения) и затраченными усилиями работника имеется воспринимаемая им однозначная связь, то система мотивации работает полностью, в противном случае работник мотивирован частично и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.


Заключение

Итак, мы пришли к выводу, что мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но и ее внутренние причины.

Мотивированный на успех, человек стремится к нему и, как правило, много работает для достижения успеха, а для недостаточно мотивированного человека успех не является таким необходимым, т.е. у него низкий уровень развития мотивации достижения.

Мотивированные на неудачу, люди проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий, когда недостаточно времени, вызывает у них дискомфорт.

Мотив избегания неудач, являясь преобладающим у человека, приводит последнего к занижению самооценки и уровню притязаний. Повторяющиеся неудачи могут привести такого человека в состояние привычной подавленности, к устойчивому снижению веры в себя и к хронической боязни неудачи.

Автор на себе испытал, что мотивация помогает в осуществлении планов: хочется чего-то определенного достичь, а не очень получается. Что мешает? Чаще всего это элементарная лень. Но тут появляется цель. И начинаешь понемногу раскачивать себя, после чего чувствуешь, как внутри тебя появляется некая батарейка «Энерджайзер» и остановиться просто невозможно.

Раньше можно было бы сказать: если чего то очень хочется, то обязательно исполнится, теперь скажем: была хорошая мотивация, направленная на успех.


Список литературы :

1. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». М. 1996г.

2. Ермаков В.П., Макиев З.Г «Менеджмент» Для студентов ВУЗов. Ростов-н-Д. 2005г.

3. Герчикова И.Н. Учебник. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с. (486-489)

4. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. Высш. Учеб. заведений /Под ред. Е.И. Комарова и А. И. Войтеко. – М.:Гуманит. изд.центр ВЛАДОС, 1999. – 288 с. (135-137)

5. Кравченко А.И. «История менеджмента» Учебное пособие для студентов ВУЗов. М. 2000г.

6. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ./ общ. ред. и предисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. – М.: Прогресс, 1989.

7. Розанова В.А. Психология управления – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

8. Авчиренко Л.К. Управление общением – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

9. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.

10. Кравченко А.И. Социология – М.: «Академический проект», Издательская корпорация «Логос», 1999.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.

12. Еженедельник «Шесть шестерок». № 4(5), от 26.02.2007 г.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений07:05:52 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
17:55:02 25 ноября 2015

Работы, похожие на Контрольная работа: Мотивация
Проблемы мотивации в современной психологии
СОДЕРЖАНИЕ: ВВЕДЕНИЕ. ГЛАВА I. Изучение мотивации человека, понятие мотивации, её механизм и структура в психике человека. 1.1 Психологические теории ...
Сущность заключается в том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих ...
Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в справедливости вознаграждения.
Раздел: Рефераты по психологии
Тип: реферат Просмотров: 3101 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 5 человек Средний балл: 4.8 Оценка: неизвестно     Скачать
Мотивация волонтеров (на материале исследования мотивации волонтеров ...
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПЕТРОЗАВОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ...
Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, рост возможностей (возможность ...
"Модель Портера-Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости" [12, с. 301].
Раздел: Рефераты по социологии
Тип: дипломная работа Просмотров: 3031 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
... самореализации личности в спорте и мотивации спортивной деятельности
Оглавление Введение Глава 1. Теоретические подходы к самореализации и мотивации спортивной деятельности в психологии 1.1 Психологические подходы к ...
Мотивация достижения успеха (преобладание мотивов на успех, победу, даже путем риска)
Для девушек более значимы мотивы социально-эмоциональный (стремление к тренировкам и соревнованиям ввиду их высокой эмоциональности, неформальности общения, социальной и ...
Раздел: Рефераты по психологии
Тип: дипломная работа Просмотров: 5270 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Взаимосвязь мотивации трудовой деятельности и направленности личности ...
СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Теоретические аспекты исследования мотивации трудовой деятельности и направленности личности 1.1 Психологическая сущность ...
В содержательных (диспозиционных) теориях мотивации труда в качества источника сил, обусловливающих, направляющих и поддерживающих усилия, которые затрачиваются на конкретные ...
Следуя теории справедливости, работники на основе индивидуального подхода субъективно оценивают соответствие полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сопоставляют ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 14462 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности ...
Оглавление Введение Глава I. Теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии (в организации) 1.1 Общая характеристика ...
Одним из первых бихевиористов[1], из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу (4). Создавая свою ...
Потребности Ф. Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч) и "гигиенические", связанные с условиями труда ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 6271 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Исследование факторов мотивации работника производственного ...
Аннотация Как известно, уровень жизни в государстве определяется состоянием национальной экономики. Именно то, как качественно и насколько ...
Во-первых, уровень усилий, которые затратит работник, зависит от предполагаемых ценностей вознаграждения и наличия в его сознании вероятностной связи этих усилий с вознаграждением.
Учитывая понятие труда человека, рассмотренного в п. 1.1, нельзя не обратить внимание на то, что из группы содержательных теорий мотивации можно условно выделить подгруппу ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 3624 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
... и практических методов формирования системы мотивации и стимулирования ...
ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА I. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ 1.1. Роль мотивации и стимулирования труда в управлении ...
В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д ...
Модель Портера-Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 6833 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное ...
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА Кафедра менеджмента и маркетинга ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему: Содержательные и процессуальные теории мотивации и ...
Изучение потребностей человека привело к появлению теорий, в основе которых лежит утверждение, что главными мотивирующими факторами являются не материальные, а психологические ...
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 13166 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать
Совершенствование системы мотивации персонала предприятия (на примере ...
Введение Как правильно отметил Ли Якокка в своей работе "Карьера менеджера": "Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его ...
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей ...
Поэтому ни одна система управления не будет эффективно функционировать, пока не будет разработана модель мотивации, способствующая активизации мотивов работников (внутренняя ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 43886 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 3 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать

Все работы, похожие на Контрольная работа: Мотивация (20881)

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(150242)
Комментарии (1830)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru