Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Шпаргалка: Менеджмент

Название: Менеджмент
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: шпаргалка Добавлен 16:57:14 15 марта 2009 Похожие работы
Просмотров: 200 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

1. "Менеджмент" ( manage - управлять) - слово английского происхождения. Трактовок менеджмента существует великое множество. И это оправданно, так как на любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом различного типа (технологический, финансовый, корпоративный, функциональный и т.п.). В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации. Термин "управление" шире термина "менеджмент", так как применяется к различным видам человеческой деятельности, например управление автомобилем и иными более сложными техническими системами. Менеджер - это человек, субъект управления, работающий в некоторой организации, профессиональный управляющий, представитель особой профессии, а не просто экономист-бухгалтер, занимающийся управленческой деятельностью.

2. Слово «управление» - и менеджмент – синонимы. Предмет изучения явл-ся: 1-законы, принципы, методы построения и функционирование орг-ции, 2-законы и принципы, лежащие в основе управленческой д-сти, 3-д-сть руководящих работников по управлению орг-цией, 4-личностные требования, к-м должны удовлетворять руководитель, 5- отношения, складывающиеся между людьми в процессе управления.. Осн-е методы провед-я исследований: эксперимент; анкетирование, тестирование, интьервьюирование; изучение документации организации.

3. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. ЖЦ:. Фаза 1 - рождение организации. Для нее характерны: определение главной цели, заключающейся в выживании; кризис стиля руководства (руководство одним лицом); основная задача - выход на рынок; организация труда - стремление к максимальному увеличению прибыли. Фаза 2 - детство и юность. Отличительные особенности: главная цель — кратковременная прибыль и ускоренный рост; выживание за счет жесткого руководства; основная задача -укрепление и захват своей части рынка; организация труда -планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг Фаза 3 - зрелость. Главная цель - систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа; эффект руководства за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство); основная задача - рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов; организация труда - разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат. Фаза 4 - старение организации. По сути, это высшая ступень ее зрелости. Главная цель в развитии организации - сохранить достигнутые результаты (остаться на "завоеванных" позициях); в области руководства эффект достигается за счет координации действий; основная задача - обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях. Фаза 5 - возрождение организации. Главная цель на этой фазе развития состоит в обеспечении оживления по всем функциям; ее рост - за счет коллективизма; главная задача -омолаживание; в области организации труда - внедрение НОТ, коллективное премирование. Требования: наличие мин. 2-х людей, наличие не менее 1-й цели, совместный труд.

4. Общие характеристики организаций: ресурсы, разделение труда (вертикальное, горизонтальное), зависимость от внешней среды, подразделения, необходимость управления. Факторы внешней среды: политика, общество, технология, рынок рабочей силы, конъюнктура, нормы общественной жизни. Факторы внутренней среды: органы власти, поставщики, профсоюзы, клиенты, рабочие, прфесс-е группы, жители района, владельцы, конкуренты. Ресурсы. Целью всякой организации является наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения ее тактических и стратегических целей. Основные ресурсы - это люди (трудовые ресурсы), основные и оборотные средства, технологии и информация. Горизонтальное разд-е труда – разделение всей работы на составляющие компоненты. Вертикальное разделение труда – выполняет функцию управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании интегрировании д-сти всех элементов организации. Осущ-ся по след. Направлениям: общее рук-во, технолог-е, эк-е, оперативное управление и управление персоналом.

5. Составляющие успеха орг-ции – это 1-выживание, 2-результативность иэффективность, 3-производительность, 4-практическая реализация. 1-Орг-ции периодически требуется менять свои цели из-за меняющихся потребностей внешнего мира. 2-Результативность – следствие того, что делаются нужные и правильные вещи. Эффективность – следствие того, что правильно создаются эти самые вещи(Друкер). 3-Производительность – отношение кол-ва единиц на входе и кол-ва ед-ц на выходе. 4-Цель управления – выполнение реальной работы реальными людьми. Успешным является такое решение, которое реализуется практически.

6. Планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование - это вид управленческой деятельности, связанный с составлением планов организации в целом, ее подразделений, функциональных ' подсистем, отделов, служб и работников. Оно является органической частью процесса управления, задающей направление и параметры будущего развития организации. Планирование как процесс управления включает: постановку целей и задач; разработку стратегий, программ для достижения поставленных целей; определение необходимых ресурсов и их распределение; определение временных рамок (сроков) выполнения поставленных показателей, задач, целей, определение основных показателей (индикаторов), позволяющих контролировать и оценивать выполнение задач; доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто несет ответственность за их реализацию. Принципы планирования: 1-Полнота планирования. При планировании должны использоваться все события и ситуации, которые могут иметь значение для развитии организации.. 2-Точность планирования. При составлении планов должны использоваться современные методы, средства, методики, которые будут обеспечивать большую точность. 3-Ясность планирования. 4-Непрерьшность планирования. 5-Экономичность планирования. Виды реш-я: соц, орг, научные; индив, групповые; внутри орг-ции, за её пределами; одноцелевые, многоцелевые; по уровню принятия реш-я: орг-я в целом, струк-го подразд-я, функц-йс службы.

7. Организационную функцию можно рассматривать в двух аспектах: организация - это процесс, посредствам которого создается и сохраняется структура фирмы (предприятия); организация - это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют. место, когда люди объединены совместным трудом. Принципы организационной функции: целенаправленность - организация, ее отдельные звенья работают во имя достижения общей цели предприятия; эластичность - при определении задач и ответственности должен быть установлен оптимум между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями; устойчивость - систему управления необходимо строить так, чтобы ее элементы не подвергались коренным изменениям под влиянием внешней и внутренней среды; -непрерывное совершенствование предполагается необходимость систематической организационной работы по совершенствованию процесса организации и реализации управленческих решений; -прямая соподчиненность - любой работник предприятия должен иметь, как правило, одного начальника; рациональный объем контроля - менеджер в состоянии квалифицировано обеспечить и проконтролировать работу ограниченного числа подчиненных; - персональная ответственность - руководитель несет ответственность за результаты .функционирования организации, за принятие управленческих решений и за действия своих подчиненных; -соизмеримость ответственности и возложенных обязанностей, полномочий и функций; -приоритет функций - управленческая функция рождает орган управления, а не наоборот.

8. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. 1-Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией существует пять групп потребностей: физиологические; потребность в безопасности; социальные потребности; потребность в признании и самоутверждении; потребность в самовыражении. Располагая потребности в виде иерархической структуры, Маслоу показал, что потребности низших уровней (физиологические и потребность в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. После того, как потребности самого нижнего уровня удовлетворяются, они отходят на второй план и активизируют удовлетворение потребностей более высокого уровня (социальные, потребности в признании, самоутверждении и самовыражении). 2-Теория потребностей Дэвида МакКлелланда рассматривает потребности человека, которые он приобрел под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Выделяется три типа потребностей: во власти, в успехе и в причастности.

3-Двухфакторная теория Ф. Герцберга анализирует факторы гигиены (условия труда, стиль руководства, социально-психологический климат в коллективе, вознаграждение за труд и т. д.) и факторы мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность карьерного роста и т. д.). Таким образом, содержательные теории мотивации определяют потребности, которые побуждают людей к действию.

9. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Процессуальные теории мотивации, основывающиеся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. 1-Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением). Так как люди обладают различными потребностями, то одно и то же вознаграждение они оценивают по-разному.

2-Теория справедливости показывает, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей в зависимости от вознаграждений. Человек субъективно соизмеряет вознаграждение за труд с затраченными усилиями и затем соотносит его с вознаграждением других людей, которые выполняют аналогичную работу. 3-Модель Портера-Лоулера - комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Она состоит из пяти переменных (факторов): затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение за труд; степень удовлетворения от выполненной работы. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли.

Таким образом, процессуальные теории не отрицают существование потребностей, а показывают, что поведение людей определяется не только ими, но и субъективной оценкой ценности затрачиваемых усилий и вознаграждения.

10 Контроль как функция управления призван обеспечить достижение целей организации путем систематического представления информации о действительном состоянии дела по выполнению плановых заданий, решений, нормативно установленных задач и предписаний, путем анализа этой информации и проведения соответствующих корректировок. Контроль включает учет, анализ и регулирование. По итогам учета менеджер должен получить объективную информацию о реальном состоянии объекта управления. На основе анализа оценивается состояние данного объекта, делаются практические выводы о результатах его фактической деятельности и потенциальных вoзмoжнocтях при необходимости разрабатываются мероприятия, обеспечивающие достижение плановых целей. Воплощение разработанных мероприятий в практику - суть проведения корректировок. Контроль необходим для того, чтобы предотвратить кризисные ситуации или чтобы развить успех. Процесс контроля включает четыре основных этапа и охватывает все уровни управления. На первом этапе менеджеры, основываясь на стратегических целях фирмы, устанавливают стандарты и нормы, по которым будут оцениваться общие результаты деятельности фирмы. На втором этапе на всех уровнях управления производится измерение реального состояния дел. На третьем - фактические результаты деятельности сопоставляются с ранее разработанными стандартами. На четвертом - предпринимаются соответствующие корректирующие действия. Выделяют следующие виды контроля: - предварительный контроль, который осуществляется до фактического начала работ; -текущий контроль, осуществляемый руководителем в ходе выполнения работ; -заключительный контроль, который дает руководителю информацию для планирования работы в будущем

11. Школу научного управления формировали Ф,У.Тейлор', Френк и Лилиан Гилбрет, Г. Гант. Эта школа предполагала использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач; отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; систематическое и правильное использование материального стимулирования; отделение плановой и организационной работы от производственной. Ф.Тейлор пытался обосновать дневную норму рабочего методами хронометража и изучения его трудовых движений. Ленточные графики Г. Ганта до сих пор применяются для планирования и контроля. Супруги Ф. и Л. Гилбрет выделили 17 основных микродвижений рабочих, назвав их терблигами и разработали метод анализа микродвижений, в основу которогобыла положена кинограмма движений рабочего. Осн-й вклад: Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

12. Основные представители школы человеческих отношений М.П.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу. М.П. Фоллет, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников. Именно М.П.Фоллет была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Школа поведенческих наук (бихейвиоризм) значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. Осн-й вклад: Применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом

13. Административная школазанималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Одним из пионеров был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е гг было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосв-х действий - функций управления. Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "администрирования". Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива. Из других представителей "административной школы" можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию "менеджмент, персонала", или управление рабочей силой, и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрократии" Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации

15. Процессный подход рассматривает управление как непрерывное выполнение серии взаимосвязанных управленческих функций. С точки зрения процессного подхода вся управленческая д-сть, может быть разделена на ряд взаимосвязанных последовательно-параллельных процессов: прогнозирование, планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений. С точки зрения последовательности, менеджмент как процесс дифференцируется на стратегическое управление (выработка цели, прогнозирование, планирование) и оперативное управление (организация и распорядительство, в том числе мотивация).Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. В противоположность этому, сторонники процессного подхода рассматривают функции управления как взаимосвязанные. Некоторые специалисты, рассматривая функции управления, дают им свое определение. Функции управления характеризуют разделение, специализацию труда в сфере управления и определяют основные стадии реализации воздействий на отношения людей в процессе производства. Процесс управления является общей суммой всех функций. А.Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его мнению, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

16 Системный подход к управлению характеризуется одновременным комплексным всесторонним рассмотрением предмета изучения, будь то процесс, предмет (изделие, фирма, работник) или информация. При этом изучаемое понятие представляется в виде следующей неразрывной триады, заимствованной из кибернетики: Вход→процесс→выход→обратная связь→Вход... В рамках системного подхода руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. В приложении к фирме вышеприведенные три блока имеют следующую интерпретацию: 1 -Поставщики, ресурсы, среда→ 2-Технология, условия труды, режим работы→ 3-Потребитель, готовая продукция, прибыль→обратная связь. Каждое из понятий, подлежащее изучению (или классификации), может быть описано с помощью ряда вопросов, ответы на которые не всегда однозначны, скорее, вариативны. Наиболее простой вариант системного подхода к изучению любого понятия предполагает ответ на вопросы.: Вид объекта. Место возникновения. Время возникновения. Принадлежность к научно-техническому направлению. Принадлежность к научно-техническому поднаправлению. Функциональное назначение (роли).задачи, решаемые объектом, структурно-функц-я хар-ка, конструктивно-технолог-я база, уровень исп-я, области применения, надёжность, экономика и организация, степень завершённости... Таким образом, ответами на поставленные вопросы перекрываются все три составляющие системы управления вход, процесс, выход.

17. Ситуационный подход к менеджменту основывается на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Поскольку в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость "ситуационного мышления". Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это, скорее, способ размышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс. 1-Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. 2- Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции. 3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы отрицательный наименьший эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации наиболее эффективным образом в существующих условиях.

18. Парадигма – новая с-ма взглядов. Прежняя парадигма управления основывалась на марксистской трактовке эк-го развития. Роль эк-го фунд-та., справедливого распред-я по рез-м труда выполняла общ-я собственность на ср-ва пр-ва. План выступал как регулятор пр-ва. Упр-е эк-й ССР строилось по типу одной большой фабрики с подразд-ми и филиалами. Осн-е пол-я новой порадигмы сформулированы 70-80-е гг. Закл-ся в след: 1-Пр-е – открытая с-ма, рассм-мая в единстве ф-ров внутренней и внешней среды. 2-Ориентация не на объёмы выпуска, а на кач-во пр-ции(услуг), на удовл-е потреб-лей. 3-Главный источник прибыли – люди облад-е знаниями и условия для реализации их потенциалов. 4-С-ма упр-я, ориентир-я на повыш-е роли орг-й к-ры и нововвед-й, мотивации работников и стиль рук-ва.

Принципы упр-я новой парадигмы: лояльность к раб; отв-сть; атмосфера фирмы; устоновление каждого участника в работе; этика бизнеса –золотое правило, честность и доверие, умение слушать всех; кач-во работы и её саверш-ние.

19. Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Можно выделить специфические особенности управленческого труда: 1) умственный труд работников аппарата управления, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административная и воспитательная работа (прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения); аналитическая и конструктивная работы (восприятие информации и подготовка соответствующих решений); информационно-техническая работа (документационные, учебные, вычислительные и формально-логические операции); 2) участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвенно через труд других лиц); 3) предмет труда - информация; 4)средства труда - организационная и вычислительная техника; 5)результат труда - управленческие решения, В зависимости от функциональной роли в процессе управления организацией выделяют: руководителей, специалистов и вспомогательный персонал. Труд руководителей представляет собой наиболее высокую ступень управления. Они принимают решения по важнейшим вопросам деятельности организации, направляют и координируют работу низших звеньев.

Специалисты выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений. В их деятельности сочетаются функции управления и исполнения. Вспомогательный персонал (технические исполнители) осуществляет информационное обслуживание аппарата управления.

20. Горизонтальное разделение труда - это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего производственного процесса на частное, непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей. По горизонтали труд разделяется, как правило, по функциональному, товарно-отраслевому и квалификационному признакам. Функциональное разделение труда находит отражение прежде всего в специализации работников по видам деятельности. Разделение труда по товарно-отраслевому признаку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур. Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. 2- Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (проведение их в жизнь). В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям: общее руководство - выработка и проведение в жизнь главных, перспективных направлений деятельности организации; технологическое руководство - разработка и внедрение прогрессивных технологии;. экономическое руководство — стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности организации, внедрение хозрасчета и обеспечение ее рентабельной работы; оперативное управление - составление и доведение до микроколлекгивов и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом производственного процесса; управление персоналом - подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

21. Под организационной структурой управления понимается состав и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции управления и находящихся между собой во взаимосвязи. Орг-я структура управления является формой системы управления, она устанавливает должностные связи в организации. На формирование структуры управления определяющее влияние оказывают: размер, сложность, структура бизнеса предприятия, технологии производства, внешняя среда и рыночные условия, а также стили, методы управления, ценности персонала, организационная культура. Традиционные (механистические) организационные структуры
управления в зависимости от вида регламентируемых связей подразделяются на следующие типы: линейные, функциональные, линейно-функциональные(штабные).

22. Линейные организационные структуры устанавливают линейные вертикальные связи, характеризующие руководство-подчинение по всем вопросам управления. Каждый сотрудник организации подчинен и подотчетен только одному руководителю. Достоинства: единство и чёткость распорядительства, согласованность действий, простота управления, чёткая ответственность, оперативность в принятии реш-й, личная отв-сть рук-ля за конечные рез-ты д-сти. Недостатки: руководитель должен быть универсальным специалистом, способным эффективно выполнять все функции управления, затруднительные связи между инстанциями, концентрация власти, перегрузка инф-цией, отсутствие звеньев по планированию и подготовке реш-й. Поэтому данная структура в чистом виде приемлема лишь для простой по содержанию управленческой деятельности на малых предприятиях любой формы собственности или в отдельных производственных подразделениях более крупных предприятий.

23. Функциональная структура является следствием разделения управленческого труда и отличается выделением и обособлением конкретных функциональных подразделений или персонала управления по функциональному признаку. Она регламентирует функциональные вертикальные связи, характеризующие руководство-подчинение по определенному кругу управленческих вопросов - по функциям. Введение функциональной структуры обеспечивает более квалифицированное специализированное (функциональное) управление, повышение его эффективности. Преим-ва: высокая компетентность спец-стов, освобожд-е линейных менеджеров от реш-я нек-х спец-х вопросов, стандартиз-я, формализ-я, и программиров-е явл-й и процессов, уменьшение потребности в спц-х широкого профиля. Недостатки: нарушение принципа единоначалия, т. к. руководители производственных подразделений могут получать от вышестоящих линейных и функциональных руководителей противоречивые указания и распоряжения, чрезмерная централиз-я, длительная процедура принятия реш-я, трудное реагиров-е на изменения.

24. В матричной структуре наряду с постоянными функциональными отделами и службами действуют временные проектные группы. Отдельные специалисты, находясь в распоряжении функциональных отделов и выполняя определенные функциональные обязанности, привлекаются одновременно к выполнению работ по тому или иному проекту. Сотрудники, работающие над проектом, находятся в двойном подчинении: функциональному руководителю и руководителю проекта. Преим-ва: возможность быстрого реагиров-я на изм-я, повыш-я творческая активность, рац-е исп-е кадров, усиленный контроль за отдельными задачами проекта, сокращ-е нагрузки на рук-лей высокого уровня, повыш-е личной ответственности за выполнение. Недостатки: сложная стр-ра соподчинения, присутствие духа сопернич-ва, необх-сть постоянного контроля за соотнош-ем целей ис задачами управления, трудность в приобретении навыков для работы по новой программе.

25. Штабная структура соединяет в себе преимущества структур линейного и функционального типа. Ее сущность состоит в том, что при руководстве на каждом уровне управления создаются специализированные функциональные подразделения, которые обладают определенными правами в отношении нижестоящих звеньев по конкретным функциям управления. Преим-ва: более глубокая подготовка реш-й и планов, связанных со специализацией работников; освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем; возможность привлечения консультантов и экспертов. Недостатки: отсутствие тесных взаимосвязей и вз-вия на горизонтальном уровне между производственными отделениями; недостаточно чёткая ответственность, т.к готовящий реш-е не участвует в его реализации; чрезмерно развитая система вз-вия по вертикали: подчинение по иерархии управления.

26. План НОТ включает: 1- совершенствование орг-ций раб-х мест; 2- Улучшение обслуж-я рабочих мест; 3- соверш-ние разделения кооперации труда; 4-Внедрение передовых методов и приёмов продаж; 5-Соверш-е нормирования и оплаты труда; 6-укрепление дисциплины труда и преданности пр-ю; 7-Повыш-е квалификации работников; 8-Улучшение условий труда и отдых; 9-Соверш-ние орг-й к-ры; 10- Повышение полезности использ-я раб. времени.

27. Миссия орг-ции - общая цель, четко выраженная причина (философия и, смысл) существования организации. Миссия детализирует статус фирмы и устанавливает направление и ориентиры для определения целей и стратегий различных структурных подразделений. С разработки миссии начинается процесс стратегического управления. Можно выделить ряд характеристик миссии, обеспечивающих ее правильную формулировку: -определение будущего бизнеса, в котором у компании есть желание работать; -наличие целей, которые помогают судить о степени прогресса; -она отличает компанию от конкурентов фирмы; она мобилизует и воодушевляет персонал. В миссии не принято указывать в качестве цели получение прибыли, несмотря на то, что прибыльная работа является важнейшим фактором жизнедеятельности любой организации. Миссия формулируется высшим руководством, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации. Например, миссия Макдональдса: «Мы стремимся, чтобы быть лучшими в мире среди предприятий, занимающимся быстрым ресторанным обслуживанием потребителей. Эту стратегическую задачу решаем, работая в следующих направлениях: способствуя развитию работников всех производственных и управленческих уровней, способствуя систематическому обновлению, внедряя прогрессивные новшества в производство, маркетинг, осваивая и распространяя передовой опыт, совершенствуя технологии и оперативное управление, создавая благоприятные возможности для собственного бизнеса и его роста как в США, так и за рубежом». Миссия выполняет идеологическую, мотивационную и прагматическую функции. Ее неточная формулировка может привести организацию к кризису.

29. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями.Важно, чтобы намеченные трудовым коллективом цели были реальными и выполнимыми. Цели организации достигаются через труд людей. Виды орг-й: 1-Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. 2-Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей (цели), признается неформальной группой (организацией). Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли. Признаки, характеризующие неформальные организации: 1) социальный контроль. 2) сопротивление переменам. 3) неформальные лидеры Требования: наличие мин. 2-х людей, наличие не менее 1-й цели, совместный труд.

30. Менеджер – член орг-ции, осущ-щий управленч-ю д-сть и решающий управленческие задачи. Роли: 1-роль по принятию реш-й; 2-информационная роль; 3-роль руководителя, к-й формирует отн-я внутри и вне орг-ции, координирует работу, мотивирует членов орг-ции и выступает в кач-ве её представителя. Орг-я не может обойтись без менеджера т.к. он: 1-разр-т стратегию повед-я орг-ции, 2-явл-ся основным информац-м звеномсвязи орг-ции сокружением, 3-несёт формальную ответственность за д-сть орг-ции. Функции менеджера: планирование, организация работы, руководство, контроль. Рыночная экономика требует от менеджера: способности управлять собой; разумных личных ценностей; четких личных целей; постоянного личного роста (развития); навыков решать проблемы; изобретательности и способности к инновациям; способности влиять на окружающих; знания современных управленческих подходов; способности обучать подчиненных; способности формировать и развивать трудовой коллектив.

31. УП – целенаправленная д-сть руководящего состава орг-ции, а также рук-лей и специалистов подразд-й с-мы УП, к-я включает разр-ку концепций и стратегий кадровой политики и методов УП. С-ма УП –с-ма,в к-й реализ-ся все функции УП. Функции УП: оценка в потр-сти П, планиров-еП, маркетингП, набор кондидатов, отбор кондидатов, расстановка кадров, адаптация новых сотрудников, мотивация, оценка труд-й д-сти, продвиж-е сотрудниокв, формир-е резерва рук. П. методы УП: административные, экономич-е, соц-психолог-е. Цели УП: 1- ориент-я на потребителя, 2-ориентация на прибыль, 3-поле д-сти, 4-ориентация на развитие, 5-ответственность перед общ-вом, 6-стиль рук-ва, 7-ориентация на работника. Концепция УП- с-ма теоретикометодолог-х взглядов на понимание и опред-е сущ-сти, содерж-я, целей, задач, критериев, принципов и методов УП, а также орг-нно-практич-х подходов к формир-ю механизма её орг-ции в конкретной орг-ции. Концепция УП вкл-т: 1-разр-ку УП, 2-формир-е с-мы упр-я персоналом, 3-разр-ку технологии УП(орг-я найма, отбор, оценка, приём П).

32. Единоначалие- каждый подчинённый имеет одного начальника, получает и отвечает только за одно задание. Норма управляемости устанавливается путём делегирования линейных полномочий. У.Ньюмен выделяет 5 причин нежелания делегировать полнолмочия: 1-заблуждение «я это делаю лучше; 2-отсутствие способностью руководить; 3-отсутствие доверия к подчинённому; 4-боязнь риска; 5-недостаточный контроль за исполнением полномочий. 6 причин ухода от ответственности: 1-подчинённый считает, что удобней слушать рук-ля, чем принимать реш-е самому; 2-боится критики за ошибки; 3-у подч-го отсутствует инф-я и рес-сы для вып-я задания; 4-у подчинённого слишком много работы; 5-у подч-го низкая сомоооценка, неуверенность в себе; 6-нет стимулов к дополнительной ответственности.

33 . Коммуникация – процесс посредством к-го некоторая идея передаётся от источника к получателю с целью изменить поведение этого получателя. Модель куоммуникации состоит из след-х компонентов: Источник, сообщение, получатель, обратная связь. Сообщение передаётся по каналу – ср-ву, с помощью к-го сообщение переходит от источника к получателю. (СМИ и межличностные каналы). Существую т 2 формы коммуникации: опосредованное и неопосредованное. Для проведения публичного выступления, передачи делового письма и орг-ции телефонного разговора нужно тщательно подготовится. При этом нужно: учитывать темперамент собеседника; подготовить аргументы, правильная расстановка мебели, место общения, тщательно подготовиться, уметь вербально выражаться... Для провед-я публичного выступления желательно обладать ораторским исск-вом. Для составления делового письма нужно учитывать все требования к его оформлению, а также время, место и каким образом оно будет передано. При телефонном разговоре нужно быть лояльным кратким, конкретным и ненавязчивым.

34. Коммуникация – процесс посредством к-го некоторая идея передаётся от источника к получателю с целью изменить поведение этого получателя. Модель куоммуникации состоит из след-х компонентов: Источник, сообщение, получатель, обратная связь. Сообщение передаётся по каналу – ср-ву, с помощью к-го сообщение переходит от источника к получателю. (СМИ и межличностные каналы).

Деловое совещание - способ привлечения коллективного разума к выработке оптимальных решений по актуальным и наиболее сложным вопросам, возникающим в организации. Процесс управления в этом смысле сводится к трем основным стадиям: сбор и переработка информации; координация деятельности служб фирмы и сотрудников; принятие решения. Кроме своего прямого назначения каждое рационально организованное совещание решает и важную учебно-воспитательную задачу. Переговоры - это средство, взаимосвязь между людьми, предназначены для достижения соглашения, когда обе стороны имеют совпадающие либо противоположные интересы. Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями получить отвечающее интересам обеих сторон соглашение и достичь результатов, которые бы устроили всех его участников. Переговоры - это менеджмент в действии. Они состоят из выступлений и ответных выступлений, вопросов и ответов, возражений и доказательств. Схема провед-я переговоров: Подготовка к переговорам, Проведение переговоров, Решение проблемы (завершение переговоров), Анализ итогов деловых переговоров

36. Осн-м содержанием с-мы упр-я пр-ем явл-ся механизм управления, состоящий из: 1-принципов менеджмента (истин, на к-х строится с-ма упр-я: единоначалие, разделение труда, дисциплина, корпоративный дух, стабильность пребывания в должности). 2-Функции управления( вид д-сти раб-в аппарата упр-я, выделяемый на основе разд-я и кооперации управленч-го труда: планирование, пргнозирование, организация, контроль, мотивация, анализ, конкретные: упр-е прибылью, персоналом; специфич-е: упр-е соц. Сферой, бытовой...). 3-Методы упр-я(способы осущ-я целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного раб.). 4-Стиль управления- сов-сть методов и прёмов,хар-х для рук-ля. Реализуясь в конкретной орг-ции мех-зм включает: орг-ю стр-ру управления; управленческий персонал; обеспечивающие подсистемы: инф-е, технич-е, мат-е.

37. Под организационной культурой понимается система ценностей, символов, убеждений, образцов поведения, разделяемых подавляющим большинством членов организации. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы. Типы: Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности фирмы на основе документов, четких правил, процедур; оценкой и продвижением персонала по формальным критериям. Предпринимательская культура. Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Инвестиционная культура свойственна крупным фирмам и банкам. Культура власти. Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. К-ра личности – орг-я сущ-т дляразвития составляющих её людей и достиж-е ими их собственных целей. К-ра задачи основана на объединении цели персонала и организации. К-ра роли основана на строгой спец-ции подразделений орг-ции, чью д-сть координирует сравнительно небольшое звено управления. Контроль осущ-ся на основе правил и инструкций. Факторы, влияющие на к-ру орг-ции: 1-размер орг-ции, 2-динамика внешнего окружения, 3-ментальность общества, персонала.

38. Реинжиниринг орг-й радикальное перепроектиров-е орг-й на основе изм-я протекающих в ней бизнес-процессов для достиж-я координальных улучшений по основным показателям её д-сти. Бизнес-пр-сс явл-ся последовательностью, осущ-х внутри орг-ции видов д-сти по созд-ю продукта(услуги), удовл-го клиента по кач-ву, ст-сти, продажному и после продажному сервису. Критерии эф-сти орг-ций явл-ся достиж-сть следю целей: 1-максимиз-я объед-я целей орг-ции и её сотрудников. 2-соотв-вие д-сти миссии орг-ции, 3-макс-ция конкурентных преим-в, 4- внесение позитивных изменений во внешнюю, соц-ю и природную среду. Примеры бизнес-процессов: разр-ка нового изд-я; продажа изд-я; обучение студентов. Реинжиниринг орг-ции вкл-т: 1- разр-ка образа будущей орг-ции, 2- созд-е модели сущ-щкй орг-ции, 3-разр-ка новой орг-ции, 4- переход от сущ-щей к новой орг-ции.

39. Определенный вид управленческой деятельности, являющийся продуктом .процесса разделения, специализации и кооперации труда в сфере управления, называется функцией управления. Процесс формирования и обособления функций управления происходил и происходит по мере роста и развития общественного производства, дальнейшего разделения труда и его специализации как в сфере производства, так и в сфере управления. Этим определяется объективный характер формирования функций управления. Функции управления подразделяются на общие и специальные (конкретные).Общими функциями управления являются планирование, организация, контроль, мотивация.

Они дают временную характеристику процессу управления. Наряду с общими, функциями происходит процесс обособления конкретных функций управления, отражающих отраслевые особенности, структуру производства и стадии производственного процесса. Например, ни крупном машиностроительном предприятии к таким функциям относятся стратегическое и технико-экономическое управление, управление научными разработками, технической подготовкой производства, материалыго-техническим снабжением, сбытом, основным и вспомогательным производствами, финансами, персоналом, качеством и др.

40. Прогноз-е – метод научно обоснованного предвидения возможных направлений будущего развития.

Виды: 1-Экономические пргнозы – носят преимущественно общий хар-р и служат для описания состояния эк-ки в целом по компании или по конкретным изделиям. 2-Пргнозы развития конкуренции-характеризуют возможную стратегию и тактику конкурентов, их долю на рынке... 3-Пргнозы развития технологии – ориентируют пользователей относ-но перспектив разв-я технологий. 4-Прогнозы состояния рынка – исп-ся для анализа рынка товаров, к-е оценивают с учётом текущего состояния и перспектив разв-я эк-ки в целом, полит ситуации, цен на сырь... 5-Соц-е прогнозирование – исследует вопросы, связ-е с отношением людей к тем или нным общ-м явл-м(патриотизм, склонность к конфорту, отн-ние к новым товарам)

41. Роль анализа в управленческом цикле: 1- предшествует планировании и служит для оценки создакшегося полож-я и собственных возможностей, 2-позволяет определить причины отклонений, возник-х в ходе вып-я плана; 3-следует за заключит-м контролем, завершая управленческий цикл и служит для оценки достижений. Анализ состояния и возмож-сти состоит из внутренней и внешней среды пр-я. Анализ внутренней среды затрагивает след. моменты: 1- накопление общих свед-й о пр-тии; 2- анализ производственных и матер-х потоков; 3- фин-й анализ; 4- анализ с-мы упр-я, 5- анализ персонала пр-я. Цель анализа внутренней среды – опред-е степени эфф-сти использ-я имеющихся рес-сов. Осн-е аспекты анализа внешней среды явл-ся: 1-анализ сущ-х аналогов пр-ции пр-я, 2-анализ сущ-х технологий в той отрасли, где работает пр-е; 3- анализ гос-й политики; 4-анализ состояния рынков сбыта и потребления.

42. Обладать властью значит уметь оказывать влияние на людей, изменять отнош-е и поведение ч-ка или группы людей. Формы власти: 1-утилитарная – вз-вие посредством сильных мотивов. 2-авторитарно-нормативная – законная власть. 3-объединённая власть – власть группы. Влияние – это поведение одного индивидаЮ, к-е вносит изменение в поведение другого. Способы влияния: эмоциональное(заражение, подражание), рассудочное(внушение, убеждение, просьба, угроза, приказ, подкуп).

43. Обладать властью значит уметь оказывать влияние на людей, изменять отнош-е и поведение ч-ка или группы людей.Влияние – это поведение одного индивидаЮ, к-е вносит изменение в поведение другого. Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителей, т. е., чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти рук-лей и подчинённых, прибегают к делегированию ответственности, т. е. менеджер в пр-ссе вып-я ф-ций упр-я часть компетенции передаёт подчинённому. Следует иметь ввиду, что переданное право подчинённого работать за менеджера явл-ся временным. Подчинённый берёт на себя обяз-во и отвечает за его вып-е.. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для кач-го и своевременного вып-я задания.

44. В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы: 1-Комплексность. 2-Системность. 3-Регламентация 4-Специализация. 5-Целенаправленное творчество. Осн-е направления организации труда менеджера: 1- уровень оплаты и стимулирования труда; 2-разделение и кооперация труда; 3-техническое обеспечение и механизации ятруда; 4- нормирование труда; 5-благоприятный режим и условия труда.

48. Если рук-ль воей целью считает успех возглавляемых подразделений, он может достичь высоких уровней управленческих должностей. Занимая высокое полож-е, нек-е рук-ли на первый план ставят личные интересы, забывая об интересах орг-ции и раб-х. В книге Мескона «Основы менеджмента» приводится 5 причин неудач в карьере рук-ля: 1-потребность получать более высокое жалование, 2-их слишком волнует символы их полож-я, 3-их волнует собственная персона больше всего, 4- они самоизолируются, 5-скрывают свои мысли и чуства. Черты слабого рук-ля: трата больш-ва времени на неожиданно возникающие непредвиденные обстоят-ва; убеждение в знании всего, излишняя самоуверенность; недостаток времени из-за занятости делами; завален бумагами письменный стол; работает с утра до ночи; отложение важных дел ; обладание чёрно-белым мышлением; старается избегать отв-сти, обвинить другого; присвоение успехов коллектива...


Вопросы

1. Осн-е пон-я и сущность науки упр-я.

2. Предмет науки о менеджменте.

3. ЖЦ и треб-я к орг-ям.

4. Общие хар-ки орг-й.

5. Составляющие успеха орг-й.

6. Планирование.

7. Организация.

8. Мотивация – содержат-я теория.

9. Мотивация – процесс-я теория.

10. Контроль.

11. Школа научного управления.

12. Школа чел-х отн-й и поведенч-х наук.

13. Администр-я школа.

14. Современная школа менеджмента.

15. Процессный подход к менеджменту.

16. Системный подход.

17. Ситуационный подход.

18. Новая парадигма орг-ции упр-я в Росси и Белоруссии.

19. Ос-сти управленч-го труда «Менеджмент – наука или иск-во?».

20. Виды разд-я упр-го труда.

21. Орг-е стр-ры орг-в управл-я.

22. Линейная.

23. Функциональная.

24. Матричная.

25. Штабная

26. План НОТ и его нап-я.

27. Миссия орг-й.

28. Цели и задачи в с-ме современного менеджмента.

29. Цели орг-ции, типология, требования.

30. Роли, требования, предъявляемые к менеджеру.

31. Сущность конц-ции, осн-е принципы упр-я персоналом.

32. Единоначалие и норма управляемости

33. Коммуникация. Выступление, письмо, тел-й разговор.

34. Комм-я. Совещ-, переговоры, планирование раб-го дня.

35. Принципы российского бизнеса и представителей различных школ.

36. С-ма упр-я предпр-м и его стр-ра.

37. Организац-я культура.

38. Реинжиниринг

39. Ф-ции мен-та и их класс-я.

40. Прогнозирование.

41. Анализ.

42. Формы власти и влияния.

43. Взаимоотн-е власти, полномочий, отв-сти.

44. ОТ руководителя.

45. Ф-ры, влияющие на вз-вие управленч-й д-сти в коллективе.

46. Управления орг-ми изменениями.

47. Преодоление сопротивления персонала пр-я изменениям.

48. Принципы неудач в карьере рук-ля.

49. Аксиомы упр-я ЧС и их содерж-е.

50. Упр-е ценовой политикой пр-я при различных типах рынков.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений07:04:15 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
17:54:08 25 ноября 2015

Работы, похожие на Шпаргалка: Менеджмент

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(150368)
Комментарии (1830)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru