Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Реферат: Воздействие перемен по месту работы на сотрудников организации

Название: Воздействие перемен по месту работы на сотрудников организации
Раздел: Рефераты по психологии
Тип: реферат Добавлен 00:51:49 20 апреля 2010 Похожие работы
Просмотров: 26 Комментариев: 3 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

Введение

Для России характерны быстрые изменения макроэкономической среды, поэтому самостоятельный анализ ситуации на рынке и проведение организационных изменений сообразно новым условиям становится условием выживания организации. В современной социально-экономической ситуации ключевая роль человеческого фактора в реализации систем эффективного управления изменениями в компании уже ни у кого не вызывает сомнения. Однако вопросов по данной теме также возникает немало. Каковы основные причины и методы преодоления сопротивления организационным изменениям? Насколько велико значение организационной культуры в процессе осуществления изменений в организации? Какую роль играет лидер, и какие характеристики являются определяющими для команды стратегических изменений, влияющими на эффективность ее деятельности.


Психологическое отношение персонала к организационным изменениям

Теоретический обзор литературы по данной теме и данные зарубежных исследований отражают необходимость эмпирическим путем установить зависимость характера отношения персонала компании к организационным изменениям от социально-психологических процессов, происходящих в ней.

Эмпирически выявлено, что в условиях кланового типа организационной культуры, благоприятного социально-психологического климата и высокой степени сплоченности сотрудники негативно воспринимают и оценивают изменения в структуре. Это во многом объясняется желанием персонала противостоять подобного рода изменениям в виду таких значимых факторов, как приверженность "старым" методам работы, страх перед потерей "зоны неопределенности", которую каждый работник самостоятельно контролирует, отсутствие включенности субъектов в ситуацию изменений. Причем в поведении персонала наблюдаются значительные расхождения поскольку, определяющим в данном случае при прочих равных является тип руководства. При либеральном лидере, в отличие от авторитарного персонал открыто демонстрирует собственное недовольство переменами, что проявляется в явном пренебрежительном поведении в отношении изменений, касающихся каждого сотрудника, нежелании выполнять рабочие задачи и следовать нововведениям и т.п.

Прямо противоположная ситуация наблюдается, если преобладающим типом культуры является рыночная, что сопровождается напряженной внутренней ситуацией, неблагоприятным психологическим климатом. Оба типа организационных изменений оцениваются персоналом весьма позитивно, что находит свое отражение и в поведении сотрудников, которые без особых трудностей принимают радикальные структурные преобразования, изменения в системе подчиненности, делегирования полномочий и распределения ответственности, изменения в технологии и задачах при внедрении нового программного продукта. Причинами этого является не только специфика деятельности данного отдела, позволяющая сотрудникам обладать большей информацией, но и характеристики организационной культуры, где ориентированность на результаты превалирует над дружественностью межличностных взаимоотношений. Главная забота сотрудников выполнение поставленной задачи, они целеустремленны и соперничают между собой. При этом лидер — твердый и весьма требовательный руководитель.

Выводы:

1. Отношение персонала к организационным изменениям разного типа во многом детерминируется особенностями социально-психологических характеристик рабочих групп.

2. Организационная культура как системная детерминанта, включающая особенности социально-психологического климата, определенную степень сплоченности персонала и стиль руководства, играет определяющую роль в процессе формирования отношения персонала к изменениям и непосредственной поведенческой реакции на них.

3. Еще на этапе проектирования стратегии изменений менеджменту следует проанализировать характер взаимоотношений персонала в формате организационной культуры того или иного типа, обращая внимание на сплоченность рабочего коллектива. Это важно, поскольку между ростом групповой сплоченности и увеличением продуктивности деятельности группы нет линейной зависимости, а важную роль при этом играют групповые нормы, предусматривающие высокие уровни производительности труда, мотивации членов группы и позитивное восприятие изменений в организации.

4. В основе различий восприятия изменений в зависимости от их характера лежат ценности персонала. Реструктуризация принимается персоналом с меньшим сопротивлением, в рамках рыночной культуры, где преобладает жесткая конкуренция, независимость, ориентация на индивидуальный результат (по сравнению с клановой культурой, где дружественные, семейственные отношения среди персонала имеют весьма важное значение). Аналогичным образом внешняя ориентация и дифференциация, характерные для рыночной культуры обусловливают более позитивное восприятие персоналом изменений в технологиях и задачах, нежели при клановом типе культуры.

5. В качестве рекомендаций менеджменту для преодоления негативного поведения и сопротивления персонала в ответ на организационные изменения следует отметить грамотно продуманную стратегию их осуществления на основе социально-психологического анализа специфики текущей организационной ситуации и социально-психологических характеристик рабочих групп как детерминант отношения персонала к организационным изменениям. Обязательным компонентом программы изменений должно быть своевременное информирование и активное вовлечение сотрудников всех уровней подчиненности в программу изменений (поскольку внутреннее сопротивление изменениям линейных руководителей является еще более серьезной организационно-психологической проблемой).

Динамика представлений в процессе организационных изменений

Современная организация развивается в условиях неизбежности постоянных изменений, что обусловлено, в первую очередь, высокой скоростью прохождения в нашей жизни информационных потоков различного рода, во-вторых, и как следствие, высоким темпом развития конкуренции. Таким образом, на рынке какого-либо товара или услуги складывается ситуация, когда большое, иногда просто огромное, количество компаний предлагает практически один и тот же продукт или услугу по схожей цене.

F.R. Jacobs отмечает, что "в будущем самыми преуспевающими организациями станут те, которые способны стремительно и эффективно осуществлять фундаментальные, долгосрочные изменения, трансформирующие систему целиком". Следовательно, необходимо изучать технологии проведения организационных измененийя, их восприятие сотрудниками, отношение сотрудников к изменениям, искать психологические способы преодоления сопротивления персонала изменениям.

Исследуя представления сотрудников компании "А" о своей организации до и после внедрения организационных изменений, мы предполагали, что участие рядовых сотрудников в выработке направления изменений в компании будет способствовать позитивному изменению восприятия компании-работодателя остальными сотрудниками. Для изучения представлений сотрудников о компании-работодателе мы разработали специальную анкету, которая отразила как рациональный уровень восприятия, так и иррациональный. Само исследование проводилось в два этапа: 1-й этап – до внедрения изменений, 2-й этап – через два года после начала их внедрения.

Через два года после "запуска" организационных изменений в компании "А" у ее сотрудников сместился акцент в ответах на вопросы "Что Вам, в первую очередь, приходит на ум, когда Вы слышите: "Компания Имярек"?" и "Что еще приходит на ум?". Так, на 1 этапе исследования большинство ответов (37,9%) было из категории "работа" (компания, услуги, гарантии), а на 2 этапе – ответов данной категории было уже 13,7%. На 2 этапе исследования на первое место вышли ответы категории "качественное описание работы" (надежность, честность, дисциплинированность) – 30,8% всех ответов, которые на 1 этапе были на 2-м месте и составляли 19,4%. Необходимо отметить значительный рост количества ответов в категориях "любимая работа" (с 1,8% до 12,8% всех ответов) и "описание компании" (с 0% до 10,9% всех ответов). Необходимо отметить, что по всем остальным ответам на вышеуказанные вопросы анкеты респонденты были практически единодушны в своих ответах. Данный факт, по нашему мнению, может говорить как о том, что для радикальных перемен требуется гораздо больше времени, чем два года, так и о том, что в результате организационных изменений будут трансформироваться те представления о компании и те отношения, к изменению которых готовы сотрудники. И таким образом, можно говорить о том, что для достижения эффекта организационные изменения необходимо проводить в "зоне ближайшего развития" сотрудников компании-заказчика изменений.

Рассмотрим ответы на следующие вопросы анкеты. Снизилось количество ответов категории "заработок" (с 39,3% до 30,5% всех ответов) на вопрос "Что побуждает Вас идти на работу?". При этом возросло количество ответов категорий "причастность" (с 16,6% до 18,4%) и "самореализация" (с 4,1% до 9,2%). Изменения в последней категории особенно ценны для компании, т.к. именно этот мотив деятельности, по мнению П.Ф. Друкера, является залогом эффективной работы сотрудника. Снижение количества ответов в категории "заработок" может быть связано, на наш взгляд, с переосмыслением собственных ведущих мотиваторов трудовой деятельности сотрудниками в результате участия в социально-психологических тренингах.

Эти предположения подтверждаются и ответами респондентов на следующий вопрос "В чем суть профессии риэлтора для Вас?". 1-е место как на 1 этапе нашего исследования, так и на втором занимают ответы категории "помощь людям" (31,8% и 54,1% всех ответов соответственно). А на 2-м месте на 1 этапе исследования была категория "заработок" - 15,5% всех ответов, в то время на 2 этапе это место заняла категория "профессиональный подход и собственный рост" - 13,5%, а в категории "заработок" количество ответов снизилось до 0,9%. Также снизилось количество ответов в категории "оказание услуг" (с 14,5% до 8,1% всех ответов) и возросло количество ответов в категории "описание деятельности риэлтора" (с 7,3% до 12,6%). Полученные данные свидетельствуют, по нашему мнению, о конкретизации представления о риэлторе как о специалисте и формализации самой профессии риэлтора, по крайней мере, в рамках исследуемой компании.

Показательными для компании явились ответы на вопрос: "Какие ценности останутся постоянными вне зависимости от изменений в компании "А"?". На обоих этапах исследования большинство ответов было представлено категорией "качество взаимодействия с клиентом" - 48,9% всех ответов на 1 этапе и 43,7% на 2 этапе исследования. Кроме того, если на 1 этапе 2-е место занимали ответы категории "сотрудники" - 23,3% всех ответов, то на 2 этапе исследования они составляли уже 6,5%, а на 2-е место вышли ответы категории "условия обслуживания" - 34,7% всех ответов (ранее 8,3%). Снижение количества ответов в первом случае, на наш взгляд, может быть связано со смещением акцента в корпоративных ценностях с качества взаимодействия (стандарты, честность, профессионализм) как самоценности на условия обслуживания (гарантии, новаторство, организованность), обеспечивающие данное качество. А вот снижение количества ответов в категории "сотрудники", на наш взгляд, является показателем недостаточной информированности сотрудников о происходящих изменениях, об их неподготовленности к этим переменам.

Интересна динамика ответов на вопрос "Что Вы чувствуете, когда слышите: "Компания Имярек?". На 2 этапе исследования увеличилось количество ответов в таких категориях, как "гордость" - с 34% до 41,1% всех ответов, "(+) эмоции" - с 14,9% до 28% всех ответов, "причастность к компании" - с 9,6% до 18,7% всех ответов. А снизилось количество ответов в следующих категориях: "нет ответа" - с 10,6% до 2,8% всех ответов, "значительность" - с 11,7% до 0,9% всех ответов, "описание компании" - с 4,3% до 0% всех ответов. Следовательно, мы можем говорить о смещении у сотрудников акцента в восприятии компании с внешних характеристик организации на собственное отношение к ней и собственные чувства в связи с принадлежностью к данной компании. Эти данные подтверждают заданное направление проводимых организационных изменений.


Управление в условиях смены формы собственности

В последние два десятилетия в России происходят многоплановые и противоречивые общественно-экономические трансформации. Руководство компаний постепенно приходит к осознанию необходимости внедрения инновационных подходов в сфере управления. В подобных условиях все чаще при оценке эффективности результатов организационных преобразований на первый план выходят факторы социально-психологической природы, среди которых ведущим является парадигма управления. Изучение именно этого феномена является основной целью пятилетнего эмпирического исследования, проведенного на нескольких машиностроительных предприятиях Нижегородской области с использованием комплекса методов организационной и психологической диагностики. Данные компании находятся на этапе смены формы собственности с государственной на частную. Подобного рода трансформации являются наиболее характерными для современной переходной экономики России.

Проведенный анализ показал, что изменение формы собственности влечет за собой значимые трансформации в парадигме управления. Они проявляются на трех уровнях – организационная культура (ОК), принятая модель организационного поведения (ОП), система методов корпоративного обучения (МО) (p≤0,01, p≤0,05, p≤0,05 соответственно) и носят характер закономерно протекающих процессов, которые сопровождают организационные нововведения.

Установлено, что при смене формы собственности на предприятиях с разной скоростью и успешностью деятельности наблюдается изменение типа парадигмы управления – с традиционной бюрократической на инновационную рыночную. При этом рыночный тип по сравнению с бюрократическим обладает несколькими преимуществами, которые имеют социально-психологическую природу и существенно влияют на стиль управления менеджмента. Выявлено, что в конкурентной среде жизнеспособная компания проявляет высокую динамичность, находится в постоянном развитии, гибко реагирует на средовые изменения; персоналу предоставляются широкие возможности самосовершенствования, повышения профессионализма; руководство и подчиненные стремятся достигать максимально высоких результатов в работе. Одновременно, подобные оргусловия влекут за собой ряд последствий. В компании поддерживаются и развиваются индивидуальные способности каждого работника, а не "коллективный потенциал"; персонал способен пренебрегать личными отношениями для достижения высокого результата, что является конфликтогенным фактором. Напряженный ритм деятельности предъявляет повышенные требования к уровню работоспособности, стрессоустойчивости сотрудников.

И, как следствие перехода организации на рыночную парадигму управления, возрастают требования к руководителям, в том числе к психологическим особенностям их личности. Известно, что в дореформенной России сложилась определенная модель личностных качеств управленца административно-бюрократического типа. Современные же реалии требуют иного психологического облика руководителя, сближающегося по значимым характеристикам с образом менеджера западных экономически развитых стран. Следовательно, в новых условиях для эффективного выполнения управленческой функции руководителю необходимо проявлять иные, подчас противоположные личностные качества.

1. Организационные изменения на предприятии в виде смены формы собственности приводят к существенным трансформациям парадигмы управления на трех уровнях: ОК, ОП и МО.

2. Эффективность менеджера зависит от личностных качеств, делающих его успешным в организации с конкретной парадигмой управления.

3. Целенаправленный контроль и развитие трансформационных процессов на основе выделенных социально-психологических факторов позволяет достичь не только существенных финансово-экономических показателей, но и имеет важное гуманитарное значение – всестороннее раскрытие человеческого потенциала в труде.


Заключение

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для достижения целей организационных изменений (когда главной целью является формирование клиенториентированности компании в лице ее сотрудников, предполагающее изменение системы ценностей последних) требуется время и два года это, возможно, минимум, при котором появляются видимые положительные сдвиги в представлениях сотрудников об организации и о своей принадлежности к ней. Кроме того, эффективными организационные изменения будут в случае, когда их цели и результаты лежат в "зоне ближайшего развития" сотрудников компании-заказчика изменений, а цели изменений и стратегия развитии компании доводится до сведения каждого сотрудника в четкой и конкретной форме, причем топ-менеджеры не только от сотрудников требуют проявления новых ценностей в поведении, но и сами демонстрируют желаемое поведение.


Список литературы

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2008.

3. Варданян И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. // Управление персоналом., №7, 2009.

4. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Построение мотивационного профиля персонала. // Кадры предприятия, №8, 2008.

5. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. // Кадры предприятия, №5, 2007.

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений07:09:07 19 марта 2016
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений22:37:08 18 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
15:43:08 25 ноября 2015

Работы, похожие на Реферат: Воздействие перемен по месту работы на сотрудников организации

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(151312)
Комментарии (1844)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru