Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.
Полнотекстовый поиск
Всего работ:
364150
Теги названий
Разделы
Авиация и космонавтика (304)
Административное право (123)
Арбитражный процесс (23)
Архитектура (113)
Астрология (4)
Астрономия (4814)
Банковское дело (5227)
Безопасность жизнедеятельности (2616)
Биографии (3423)
Биология (4214)
Биология и химия (1518)
Биржевое дело (68)
Ботаника и сельское хоз-во (2836)
Бухгалтерский учет и аудит (8269)
Валютные отношения (50)
Ветеринария (50)
Военная кафедра (762)
ГДЗ (2)
География (5275)
Геодезия (30)
Геология (1222)
Геополитика (43)
Государство и право (20403)
Гражданское право и процесс (465)
Делопроизводство (19)
Деньги и кредит (108)
ЕГЭ (173)
Естествознание (96)
Журналистика (899)
ЗНО (54)
Зоология (34)
Издательское дело и полиграфия (476)
Инвестиции (106)
Иностранный язык (62792)
Информатика (3562)
Информатика, программирование (6444)
Исторические личности (2165)
История (21320)
История техники (766)
Кибернетика (64)
Коммуникации и связь (3145)
Компьютерные науки (60)
Косметология (17)
Краеведение и этнография (588)
Краткое содержание произведений (1000)
Криминалистика (106)
Криминология (48)
Криптология (3)
Кулинария (1167)
Культура и искусство (8485)
Культурология (537)
Литература : зарубежная (2044)
Литература и русский язык (11657)
Логика (532)
Логистика (21)
Маркетинг (7985)
Математика (3721)
Медицина, здоровье (10549)
Медицинские науки (88)
Международное публичное право (58)
Международное частное право (36)
Международные отношения (2257)
Менеджмент (12491)
Металлургия (91)
Москвоведение (797)
Музыка (1338)
Муниципальное право (24)
Налоги, налогообложение (214)
Наука и техника (1141)
Начертательная геометрия (3)
Оккультизм и уфология (8)
Остальные рефераты (21697)
Педагогика (7850)
Политология (3801)
Право (682)
Право, юриспруденция (2881)
Предпринимательство (475)
Прикладные науки (1)
Промышленность, производство (7100)
Психология (8694)
психология, педагогика (4121)
Радиоэлектроника (443)
Реклама (952)
Религия и мифология (2967)
Риторика (23)
Сексология (748)
Социология (4876)
Статистика (95)
Страхование (107)
Строительные науки (7)
Строительство (2004)
Схемотехника (15)
Таможенная система (663)
Теория государства и права (240)
Теория организации (39)
Теплотехника (25)
Технология (624)
Товароведение (16)
Транспорт (2652)
Трудовое право (136)
Туризм (90)
Уголовное право и процесс (406)
Управление (95)
Управленческие науки (24)
Физика (3463)
Физкультура и спорт (4482)
Философия (7216)
Финансовые науки (4592)
Финансы (5386)
Фотография (3)
Химия (2244)
Хозяйственное право (23)
Цифровые устройства (29)
Экологическое право (35)
Экология (4517)
Экономика (20645)
Экономико-математическое моделирование (666)
Экономическая география (119)
Экономическая теория (2573)
Этика (889)
Юриспруденция (288)
Языковедение (148)
Языкознание, филология (1140)

Контрольная работа: Анализ и решение проблем, которые возникают при управлении персоналом на предприятие

Название: Анализ и решение проблем, которые возникают при управлении персоналом на предприятие
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: контрольная работа Добавлен 15:36:24 12 августа 2010 Похожие работы
Просмотров: 3640 Комментариев: 2 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать

ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

по дисциплине: Менеджмент персонала


Содержание

Введение

1 Кейс 1

2 Кейс 2

3 Кейс 3

Выводы

Список использованной литературы

Введение

В современных рыночных условиях решающим фактором конкурентоспособности предприятия на рынке является формирование эффективно работающих производственных коллективов.

Исходя из этого, заданием современных руководителей всех уровней управления является обеспечение организации высококвалифицированным персоналом с высокой мотивацией труда, создание условий для их всеобщего развития и реализации способностей в пользу предприятия и каждого работника.

Кроме того, важным моментом является умение специалистов по управлению персоналом анализировать текущую ситуацию – видеть проблемные ситуации в коллективе, уметь находить все возможные решения этих ситуаций, выбирать оптимальные из них и реализовывать их на практике.

Цель работы – научится анализировать и решать конкретные проблемные ситуации, которые возникают при управлении персоналом на предприятии.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить ряд задач :

1. Постановка трех конкретных проблемных ситуаций, которые возникают при управлении персоналом на предприятии в форме кейсов.

2. Проанализировать ситуацию каждого кейса.

3. Найти все возможные варианты решения проблемных ситуаций.

4. Выбрать оптимальный вариант выхода из проблемной ситуации.

5. По окончанию работы сделать соответствующие выводы.


1 Кейс 1

Условие кейса

Представьте себе, что вы менеджер по персоналу на ОАО «Сумыхимпром». На Вашем предприятии открыта вакансия на замещение должности Начальника отдела маркетинга. Одно из предложенных резюме Вас особо заинтриговало. Вы назначаете собеседование кандидату. На собеседование пришел претендент, мужчина 28 лет. Данные его резюме, компетентность и опыт работы превышают ваши ожидания. Это «именно тот», кого вы так долго искали.

И вот соискатель сидит перед вами в весьма небрежной позе. Одна из первых его фраз звучит так: «Ну, давайте, задавайте мне свои вопросы. Я даже знаю, о чем именно вы меня спросите. Я все вопросы знаю наизусть».

Каковы Ваши действия в ходе собеседования? Почему кандидат так себя ведет и чего он хочет добиться этими словами? Точку зрения обоснуйте.

Анализ ситуации кейса

Для меня, как для менеджера по персоналу ситуация крайне неприятная.

Скорее всего, на собеседование пришел явный «провокатор», который старается с первых минут показать свой ум, самооценку, уверенность, возможно, самоутвердиться в моих глазах. Возможно, такое поведение объясняется тем, что соискатель хочет перехватить контроль над ситуацией, диктовать свои условия, правила беседы, доминировать. Таким поведением претендент пытается показать, что он заинтересован в нашей компании меньше, чем мы в нем. И тем самым пытается обеспечить залог того, что мы пойдем на его условия. Самое главное для меня в этой ситуации – не включаться в спор, поскольку тогда я смогу уйти от собственного алгоритма собеседования, начну играть по навязанному претендентом сценарию.

Кроме того, так как у претендента весьма хорошее резюме, может оказаться так, что кандидат продвинут в вопросах рекрутинга. Допускаю, что опытный кандидат ознакомлен с литературой по рекрутингу, кроме того побывал уже на многих собеседованиях и действительно знает эти вопросы наизусть.

Возможные варианты решения кейса

В данной ситуации я, как менеджер по персоналу могу продолжить собеседование следующим образом:

1. «Очень хорошо, что вы их знаете. Давайте начнем наше собеседование».

2. «А почему вы думаете, что знаете, какие вопросы я собираюсь задать?».

3. «Вы пришли на собеседование. Значит, заинтересованы в этой работе. Поэтому, будьте добры, ведите себя уважительно».

4. «Вы слишком самоуверенны. Не боитесь, что это качество помешает вам в трудоустройстве?».

5. «Очень хорошо, что Вы их знаете. Чувствуется что, вы подготовлены к собеседованию. Это характеризует Вас как перспективного кандидата».

Оптимальное решение кейса

Самое главное для меня, как для менеджера по персоналу, в этой ситуации – не включаться в спор, а варианты ответа 1-4 явно будут провоцировать и собеседника, и менеджера на конфликт, спор.

Поэтому оптимальный вариант – 5 вариант. В сложившейся ситуации имеет смысл ответить кандидату следующим образом: «Очень хорошо, что Вы их знаете. Чувствуется что, вы подготовлены к собеседованию. Это характеризует Вас как перспективного кандидата. Вы меня заинтриговали. Вот Вам лист бумаги, напишите эти вопросы и сразу ответы. Мы потом сравним Ваши вопросы с моими. Сколько Вам на это потребуется времени?».

Таким образом, я использую метод – «проверка деятельностью». Это сможет немного «успокоить» кандидата. Возможно, он начнет понимать, что за произнесенные слова нужно отвечать. Если кандидат согласится и составит список вопросов с ответами, кроме того они действительно в основной своей массе сойдутся с моими, я постараюсь узнать, откуда он знает эти вопросы (литература, тренинг…). Как на его взгляд нужно отвечать на эти вопросы. Каковы ожидания ответов менеджера по персоналу, на его взгляд. Тогда станет ясно – это излишняя самоуверенность или он действительно подготовлен.

Если подготовлен, то это увеличит его шансы на положительный исход собеседования.

Если же кандидат откажется, начнет использовать отговорки или не сможет составить список вопросов, это явно говорит об его излишней самоуверенности, желании защититься нападением. Но собеседование прерывать я не стану (ввиду положительного резюме) и попытаюсь еще дополнительно проверить кандидата.

Кроме метода «проверка деятельностью» я максимально приложу усилия для проведения «стрессового» собеседования с кандидатом, представлю (пропиарю) ему наше предприятие так, чтобы он задумался о своём собеседовании, кроме того протестирую кандидата, расскажу о результатах теста. В конце собеседования обязательно попрошу его дать контакты коллег, с которыми он работал в целях его характеристики и рекомендации (но скорее всего, звонить им не буду, а просто посмотрю на его реакцию).

И не смотря на исход собеседования, обязательно закончу его фразой: «Спасибо, что уделили внимание нашему предприятию. О результатах собеседования мы Вам обязательно сообщим».

2 Кейс 2

Условие кейса

Представьте себе, что вы менеджер по персоналу на ОАО «Сумыхимпром». Вас вызвал к себе Председатель правления (директор предприятия) и сообщил: «Я вижу, что у нас проблемы с персоналом. Сотрудники работают плохо, а вы с ними не справляетесь. Поэтому я хочу сам во всем разобраться. Надо, чтобы вы провели анкетирование всех сотрудников. Выявили их интеллектуальный уровень и лояльность к нашему предприятию. Особенно меня интересуют новички. Результаты анкетирования положите мне на стол, я сам буду принимать решение о том, кто останется на предприятии и на какой должности».

У вас иная точка зрения: с персоналом все в порядке. Вы проводите набор согласно требованиям руководства, новые сотрудники хорошо адаптируются на предприятии. Ваша организация нормально работает, план выполняется. Однако персонал недоволен тем, что Председатель правления принимает решения авторитарно, мнение коллектива ему не интересно. Предложения персонала по улучшению работы предприятия не только не внедряются, но даже не рассматриваются. Работники давно уже решают все производственные вопросы между собой, а директора не воспринимают: соглашаются, слушают, кивают, но руководителем–лидером – не считают. Директор это чувствует и нервничает, не понимая причин.

Со своей стороны вы хорошо осознаете, что директор, получив результаты анкетирования, может принять неэффективные решения, поскольку он не имеет специальных знаний в области подбора и расстановки персонала. А к тестированию по определению интеллекта вы вообще относитесь скептически.

Каковы ваши действия в сложившейся ситуации?

Анализ ситуации кейса

Главная проблема данной ситуации заключается в том, что Председатель правления использует авторитарный тип управления, не имеет специальных знаний в области подбора и расстановки персонала, кроме того директор не осознает всех проблем в коллективе, хотя это чувствует и нервничает.

Поэтому при работе с директором авторитарного типа моя главная задача, как менеджера по персоналу, ввести определенный алгоритм работы: проблема – задача – решение – ответственные – сроки.

Безусловно, в сложившейся ситуации необходимо начать диалог с директором, чтобы лучше узнать его позицию и виденье проблемы.

Возможные варианты решения кейса

Для начала диалога с директором можно выбрать следующие варианты:

1. «В компании все в порядке, сотрудники достаточно квалифицированы и лояльны. Поэтому нет необходимости принимать такие меры».

2. «Как же так? Я хорошо работаю и очень стараюсь. Вот посмотрите: и обучение ведем, и аттестация по плану, и показатели эффективности работы персонала в порядке».

3. «Давайте проанализируем ситуацию. Что вы имеете в виду, когда говорите, что у нас "проблемы с персоналом"? Какие именно проблемы? Какие данные и зачем вы хотите получить? Какие проявления лояльности вы желаете видеть у наших сотрудников?».

4. «Вы мне не доверяете? Это же моя работа! И я буду ее проводить в дальнейшем».

Оптимальное решение кейса

По моему мнению, разумно и эффективно будет выбрать 3 вариант, провести разговор с директором следующим образом: «Евгений Васильевич, я согласна с Вами, проблемы есть. Давайте проанализируем ситуацию. Что вы имеете в виду, когда говорите, что у нас «проблемы с персоналом»? Какие именно проблемы? Давайте переведем эти проблемы в задачу. Что Вам не нравится в работе персонала? Как думаете в чем причина? На ваш взгляд как это напрямую зависит от уровня интеллектуального уровня? Какие данные и зачем вы хотите получить? Какие проявления лояльности вы желаете видеть у наших сотрудников?».

Такой подход самый удачный в сложившейся ситуации, потому что он дает возможность начать диалог и лучше узнать позицию начальника (что именно его не устраивает). Но здесь, на мой взгляд, нужно иметь в виду, что директор, работающий в авторитарном режиме, вряд ли резко перестроится на демократический. Но иногда достаточно маленького шажка. Иногда достаточно осознание настоящих причин. И если директор не законченный диктатор, то при таком разговоре может высказать свое мнение, упомянуть лучшие качества работников.

Кроме этого, в ходе разговора с директором стоило бы ненавязчиво поднять проблему «изолированного директора», так как директор, скорее всего, не осознает всех проблем в коллективе, хотя это чувствует и нервничает.

Открыто обвинять директора в применении авторитарного стиля управления нет смысла, так как это может вызвать агрессию у начальника, желание настоять на своем (это также объясняет нецелесообразность выбора 1,2 и 4 вариантов). Кроме того, может возникнуть ситуация перехода удара с сотрудников на менеджера, так как при таком разговоре менеджер акцентирует внимание на себе. Дальше разговор может пойти в направлении менеджера и может оказаться, что и он начальника не устраивает, а причины недовольства так и останутся невыясненными. Стоило бы ненавязчиво объяснить директору причину его изолированности и предложить рассмотреть эту проблему с учетом мнения коллектива.

Можно предложить директору эффективный метод – проведение анонимного анкетирования среди персонала по поводу стиля управления в компании. При разговоре в такой форме, на мой взгляд, удастся найти действительные проблемы в коллективе, найти причины таких проблем и наметить пути их решения.

Если все же директор не согласится с доводами проблемы авторитарного управления и настоит на проведении необходимого ему анкетирования всех сотрудников, моя задача – предложить проверенные методики и постараться не использовать методики, которые будет предлагать директор (поскольку он не имеет специальных знаний в области подбора и расстановки персонала).

В сложившейся ситуации целесообразно будет провести анонимные анкетирования персонала, направленные на: определение лидера в коллективе, оценку морально-психологического климата в коллективе, оценку адаптации молодых сотрудников в коллективе, восприятия персоналом стиля управления в компании. Результат исследований оформлю достаточно объективно и корректно, с нейтральными, наукообразными формулировками (а по условию кейса они, скорее всего, будут в пользу работающего персонала). Результаты анкетирования не стоит просто «положить на стол» директору, а попытаться в режиме ненавязчивого диалога объяснить директору найденные проблемы и предложить возможные пути их решения, и подвести уже во второй раз директора к наличию проблемы авторитарного управления, и как следствие «изолированного» директора. Теперь мнение менеджера по персоналу будет подкреплено и мнением коллектива. Вследствие чего диалог с директором в этот раз будет еще более конструктивным, поможет окончательно определить проблемы в коллективе и наметить пути их решения.

3 Кейс 3

Условие кейса

Представьте себе, что вы менеджер по персоналу на ОАО «Сумыхимпром». Директор по персоналу решил провести на предприятии тренинг командообразования для работников Отдела маркетинга – соревнование по пейнт-боллу.

Цели тренинга : сплотить команду, улучшить взаимопонимание между работниками Отдела маркетинга.

Вам, как менеджеру по персоналу, поручено под расписку оповестить всех будущих участников тренинга: явка обязательна. Никаких отговорок Директор по персоналу не принимает: мероприятие оплачено, значит, участвовать будут все.

В ходе выполнения задания Директора у вас возникла проблема – PR-менеджер (занимается также и внутренним пиаром предпрития), женщина 48 лет, отказывается от участия в тренинге: «Я с детства в подвижные игры не играю, бегать наперегонки мне физически тяжело, а быть мишенью мне не интересно. Моя работа – думать головой, а не бегать».

Каковы Ваши действия в сложившейся ситуации? Обоснуйте Ваш вариант коммуникации с коллегой.

Анализ ситуации кейса

Исходя из условий кейса, на мой взгляд, к коллеге нужно найти индивидуальный подход и провести небольшой разговор в форме диалога. Это необходимо для того, чтобы выявить действительные причины отказа от участия в тренинге, постараться переубедить коллегу и в итоге прийти к общему решению проблемы.

Возможные варианты решения кейса

Для начала диалога с коллегой можно выбрать следующие варианты:

1. «Вам не придется бегать и прыгать, вы можете не участвовать в командных «гонках» и «стрелялках».

2. «Вы же не хотите оторваться от нашего коллектива? Все едут, все считают, что это здорово и интересно. А вы занимаетесь внутренним пиаром. Поэтому участвовать в тренинге – ваша прямая обязанность по должности».

3. «Я не знаю, что здесь можно сделать…Понимаю, что вам это не подходит по каким-то причинам. Давайте, вы возьмете справку о болезни за пару дней до тренинга. И тогда пропустите занятия по уважительной причине».

4. «Анна Александровна, я понимаю, что данный тренинг может не подходить Вам по каким-то причинам, но позвольте мне Вам сказать, что пейнт-болл – обычная игра, в ней нет ничего сложного, физической подготовки здесь особой не требуется…».

Оптимальное решение кейса

Я считаю, что в данной ситуации эффективно комбинировать вариант 2 и 4. При этом предлагаю диалог следующего содержания: «Анна Александровна, я понимаю, что данный тренинг может не подходить Вам по каким-то причинам, но позвольте мне Вам сказать, что пейнт-болл – обычная игра, в ней нет ничего сложного, физической подготовки здесь особой не требуется. Самое важное в этой игре – команда, а в команде можно учесть личные пожелания коллег, прикрыть коллегу или придумать способ отыграть за него. Но команда не может быть сохранена без Вас, а для руководства очень важно, чтобы именно все сотрудники приняли участие в тренинге. А если Вас одной не будет, как думаете, это не отразиться на отношении к Вам, не сочтут ли сотрудники Вас обособленной личностью? Вы же не хотите оторваться от нашего коллектива? Весь коллектив едет, все считают, что это здорово и интересно.

Анна Александровна, Вы ведь у нас отвечаете за PR, в том числе и внутренний. Согласитесь, этот тренинг важен для компании. И наша с Вами задача – пропиарить и это мероприятие. Поэтому думаю, Вы должны согласиться со мной, что участие в тренинге – ваша прямая обязанность по должности. Если у Вас возникнут вопросы по поводу подготовки к тренингу, Вы можете проконсультироваться с нашим тренером».

Думаю, что данный диалог позволит мне говорить PR-менеджеру лишь объективные и правдивые факты. Кроме этого, я считаю, что данный диалог позволит мне не давить на коллегу, не заставлять ее взять участие в тренинге, а сделать мягкий призыв к её социальным чувствам (призыв быть вместе с коллективом), и напомнить о должностных обязанностях. Важно так же показать сотруднице, что команда готова считаться с ее особенностями.

1 вариант – плохой вариант – соврать коллеге, что ей не придется прилагать физические усилия (бегать и прыгать). Но при этом я подставлю и себя, и коллегу. Коллега может оказаться в неудобном положении, придя на тренинг.

3 вариант – наихудший вариант в данной ситуации – предложить коллеге: «Давайте, Вы возьмете справку о болезни за пару дней до тренинга. И тогда пропустите занятия по уважительной причине». Этот вариант негативен тем, что если коллеге в последующем нужно будет выполнить какое-нибудь задание, которое ей заведомо неприятно, она опять будет стараться воспользоваться больничным.

Поэтому я, как менеджер по персоналу, такой сценарий развития событий не предложу, потому что это уже будет похоже на стиль взаимоотношений в компании, когда каждый сотрудник будет отлынивать от неприятных ему обязанностей при помощи фиктивных врачебных справок и больничных.

Выводы

В ходе выполнения данной работы достигнуто все поставленные цели и выполнены все запланированные задания.

Подытожим полученные результаты работы.

1. В ходе работы было составлено три проблемных ситуаций, которые возникли при управлении персоналом на ОАО «Сумыхимпром»:

- Кейс 1. «Проведение собеседования менеджером по персоналу».

- Кейс 2. «Решение менеджером по персоналу конфликтной ситуации с председателем правления ОАО «Сумыхимпром».

- Кейс 3. «Обеспечение проведения менеджером по персоналу командного тренинга для работников Отдела маркетинга ОАО «Сумыхимпром».

В рамках каждого кейса была описана проблемная ситуация и сформулированы задания для решения менеджером по персоналу.

2. В ходе решения каждого кейса:

- Проанализировано ситуацию, предложенную в кейсе.

- Найдено все возможные варианты решения проблемной ситуации.

- Выбрано оптимальный вариант выхода из проблемной ситуации (с подробным обоснованием причин сделанного выбора).

Таким образом, главный результат выполненной работы – овладение навыками выявления, комплексного анализа и оптимального решения проблемных ситуаций, которые возникают на предприятии при управлении персоналом.

Список использованной литературы

1. Конспект лекцій з курсу “Менеджмент персоналу” / Укладачі: О.В. Прокопенко, М.Ю. Троян, О.О. Дегтяренко. – Суми: Вид-во СумДУ, 2007. – 177 с.

2. Лук’янихін В. О.Менеджмент персоналу: Навч. посіб. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. – 592 с.

3. Методичні вказівки до виконання практичних і самостійних завдань з курсу «Менеджмент персоналу» / Укладачі: О.В. Прокопенко, М.Ю. Троян. – Суми: Вид-во СумДУ, 2007. – 47 с.

4. http://www.hrliga.com/ – Сайт «HR-лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом».

5. http://www.personal.in.ua/ – Сайт журнала «Персонал».

6. http://www.top-personal.ru/ – Сайт журнала «Управление персоналом».

Оценить/Добавить комментарий
Имя
Оценка
Комментарии:
Где скачать еще рефератов? Здесь: letsdoit777.blogspot.com
Евгений07:24:24 19 марта 2016
Кто еще хочет зарабатывать от 9000 рублей в день "Чистых Денег"? Узнайте как: business1777.blogspot.com ! Cпециально для студентов!
14:39:39 25 ноября 2015

Работы, похожие на Контрольная работа: Анализ и решение проблем, которые возникают при управлении персоналом на предприятие
Управление персоналом
Тема 1 Персонал предприятия как объект управления Введение Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него ...
Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации, т.е ...
3. Специализированное собеседование (кейсы, игры, групповые собеседования)
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: учебное пособие Просмотров: 49236 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 4 человек Средний балл: 4.8 Оценка: неизвестно     Скачать
Управление персоналом
1. Функции управления персоналом. Цели, субъекты и методы управления персоналом Механизм управления представляет собой систему органов управления ...
... эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований 5. Контролируют реализацию аттестационных процедур 6. Обрабатывают и анализируют данные 7. Осуществляют хранение ...
Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам.
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: шпаргалка Просмотров: 10413 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать
Совершенствование социально-психологического климата (на примере ...
Совершенствование социально-психологического климата (На примере центра красоты и здоровья "Ассоль") Введение Современные кризисные условия негативно ...
На следующем этапе менеджер по персоналу салона обзванивает кандидатов, которые привлекли своими сведениями, и приглашает на собеседование.
Еще, будучи офис менеджером, у будущего исполняющего обязанности директора с персоналом сложились проблемные отношения, и большинство работников негативно восприняли его назначение ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 29192 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Тренинг клиент-центрированного взаимодействия для сотрудников салонов ...
Министерство образования Российской Федерации Российский государственный гуманитарный университет Институт психологии им. Л.С. Выготского Кафедра ...
Участники тренинга выразили свою оценку курса в форме рекомендации прохождения этого курса своим коллегам.5 участников высоко оценили степень своей удовлетворённости тренингом, 1 ...
21. Гуревич А. Ролевые игры и кейсы в бизнес - тренингах.
Раздел: Рефераты по психологии
Тип: курсовая работа Просмотров: 4340 Комментариев: 3 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать
Совершенствование системы отбора персонала
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ...
Особенно этот документ полезен в случаях, когда собеседование проводится совместно с коллегами по работе.
Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности персонала Сбербанка (банковских менеджеров) определено собеседование, нами разработана технология проведения личных ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 13052 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать
Саморазвитие и менеджмент
ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ 1. "Современный менеджер". Цель изучения раздела: Формирование понимания слушателем сущности менеджмента: как сферы деятельности; как ...
Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, говорят, что такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу.
Тем не менее приходится отдавать дань авторитарным традициям, так как до избрания на должность генерального директора этот стиль господствовал на предприятии многие десятилетия.
Раздел: Рефераты по психологии
Тип: реферат Просмотров: 6922 Комментариев: 6 Похожие работы
Оценило: 5 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать
Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах ...
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Тема: "Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации" Оглавление Введение Глава 1 ...
Этот вид метода используется главным образом в отношении кандидатов, имеющих профессиональный опыт, и состоит в опросе бывших нанимателей или коллег.
Также допускается проведение индивидуального собеседования и иных конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам ...
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 7671 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
... работы руководителя на морально-психологический климат в коллективе
... ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ СОДЕРЖАНИЕ Введение Раздел 1. Зависимость ...
Для получения более объективной характеристики личностных качеств директора Центра по занятости населения был проведен опрос и анкетирование сотрудников /смотри приложение 20 - 23 ...
Между членами коллектива существует взаимная симпатия, терпимость друг к другу, уважение мнения коллег, ищется согласованность в работе при отработке технологии работы с клиентами.
Раздел: Рефераты по психологии
Тип: дипломная работа Просмотров: 6713 Комментариев: 3 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать
Использование тренинга в обучении студентов-психологов коммуникативной ...
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА На тему: Использование тренинга в обучении студентов-психологов коммуникативной компетентности 2010 Оглавление ...
Это означает, что студенты экспериментальной группы в результате тренинга стали чаще испытывать потребность в коммуникативной деятельности и стремиться к ней, быстрее ...
Александрова Н.В., Тарабанова В.А., Эйдемиллер Э.Г. Коммуникативная компетентность - эффективность в профессии (когнитивно-поведенческая модель социально-психологического тренинга ...
Раздел: Рефераты по психологии
Тип: дипломная работа Просмотров: 12602 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно     Скачать
Коллектив, история и современность
Содержание: Введение. Глава 1. Развитие представлений о коллективе и личности в истории педагогической мысли. Историко-философский аспект проблемы ...
Он не мог упустить из внимания, что снижение в то время авторитарного характера влияния педагога на обучение и воспитание личности в то время, приведёт к восполнению её ученическим ...
Коллектив становится воспитывающей силой лишь в том случае, если он одухотворен моральным богатством, интеллектуальной многогранностью, житейской мудростью, коммунистической ...
Раздел: Рефераты по педагогике
Тип: реферат Просмотров: 6652 Комментариев: 3 Похожие работы
Оценило: 2 человек Средний балл: 3.5 Оценка: неизвестно     Скачать

Все работы, похожие на Контрольная работа: Анализ и решение проблем, которые возникают при управлении персоналом на предприятие (6392)

Назад
Меню
Главная
Рефераты
Благодарности
Опрос
Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Да, в любом случае.
Да, но только в случае крайней необходимости.
Возможно, в зависимости от цены.
Нет, напишу его сам.
Нет, забью.



Результаты(150072)
Комментарии (1830)
Copyright © 2005-2016 BestReferat.ru bestreferat@mail.ru       реклама на сайте

Рейтинг@Mail.ru